Terminazioni di lavoro: come evitare i problemi legali

La decisione di chiudere l'occupazione di un individuo porta con sé il rischio di una possibile sfida legale. A seconda delle politiche del datore di lavoro o del fatto che un dipendente abbia un contratto di lavoro, un dipendente può, ad esempio, avere una violazione del contratto o reclamo non corretto .

Un datore di lavoro, ovvero un datore di lavoro che si riserva il diritto di cessare i dipendenti senza causa, in genere non deve preoccuparsi di tali pretese.

Come tutti gli altri datori di lavoro, però, un datore di lavoro deve ancora essere preoccupato per molte altre affermazioni possibili.

Negli ultimi anni, la volontà non sempre protegge un datore di lavoro in modo da avere documentazione della prestazione dei dipendenti e delle ragioni della terminazione è sempre più importante.

Possibili pretese di discriminazione in caso di risoluzione del lavoro

Tutti i datori di lavoro devono essere consapevoli delle possibili pretese di discriminazione che possono derivare dalla risoluzione del lavoro. Per prevalere, l'ex dipendente dovrà dimostrare di essere stato interrotto, almeno in parte, a causa dello status protetto del suo dipendente (genere, religione, razza, origine nazionale, età, disabilità e così via).

Inoltre, i dipendenti licenziati potrebbero sostenere che il loro ex datore di lavoro li ha depredati:

rendere falsi commenti scoraggianti su di loro a colleghi o altre parti;

li trattò in modo da provocare disturbi emozionali;

• ha invaso la loro privacy senza indicare in modo improprio la ragione di una cessazione involontaria; o
• li ha risolti in rappresaglia per l'esercizio di un diritto legale, come la segnalazione di pratiche di lavoro discriminatorie o di altre pratiche di lavoro illegali o di congedo ai sensi della legge sulle cure familiari e mediche o sulla legge sull'uscita militare.
• Motivi legittimi di lavoro per la cessazione dell'occupazione
• Anche se i datori di lavoro at-volontari possono terminare i dipendenti per qualsiasi motivo o per nessun motivo a tutti i termini sono più facili da difendere quando sono giustificati da un legittimo motivo di business. Motivi legittimi di affari potrebbero includere problemi con il contributo del dipendente, illecito, una riorganizzazione che determina l'eliminazione della posizione del dipendente o le considerazioni finanziarie del datore di lavoro.

Indipendentemente dalla natura del rapporto di lavoro, un datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione la creazione di regole di lavoro che elencano le condotte che potrebbero determinare la disciplina o la risoluzione.

I datori di lavoro dovrebbero includere una dichiarazione di esclusione delle responsabilità nelle regole che rendano chiaro che l'esistenza di regole aziendali non annulla o non modifica in alcun modo lo status di un dipendente.

Inoltre, i datori di lavoro (a testa o in altro modo) dovrebbero includere una dichiarazione di responsabilità che afferma che le ragioni elencate non sono all-inclusive e che il datore di lavoro conserva il diritto di cessare i dipendenti che, a discrezione del datore di lavoro, hanno impegnato in cattiva condotta o che non hanno eseguito a livello accettabile.

Inoltre, se è prevista una disciplina progressiva, il datore di lavoro dovrebbe mantenere la flessibilità per liberare i dipendenti immediatamente quando le circostanze lo giustificano.

Domande che i datori di lavoro devono chiedere prima della terminazione dell'occupazione

Prima di decidere di interrompere un dipendente, il datore di lavoro deve fare le seguenti domande:

Il dipendente ha una spiegazione legittima per le sue azioni o la sua scarsa prestazione?

Prima di decidere se terminare un dipendente, eseguire un'indagine approfondita sugli eventi in questione e ottenere la versione o la spiegazione del dipendente. Considerate se una terza persona neutrale avrebbe trovato la spiegazione del dipendente plausibile.

• La pena "misura il delitto"? Consideriamo se una terza parte neutrale sarebbe d'accordo sul fatto che la risoluzione era giusta in considerazione della natura del comportamento o della gravità dei problemi di prestazioni.
• La decisione di smettere di essere incompatibile con le azioni precedenti della società? Ad esempio, ha recentemente ricevuto un miglioramento delle prestazioni, promozione o aumento del salario? Se sì, questo renderebbe più difficile per un datore di lavoro giustificare la risoluzione di un dipendente per motivi legati alle prestazioni se si è coinvolti in un procedimento legale.
• La decisione di chiudere il dipendente prematuro? Determina se le alternative alla risoluzione sono più appropriate, ad esempio dare un impiegato un'ultima possibilità, utilizzando disciplina progressiva per ottenere la loro attenzione o mettere il dipendente su un piano di miglioramento delle prestazioni.
• Il lavoratore ha diritti di prelazione? Assicurarsi che siano seguite le procedure di pre-terminazione previste dall'azienda. (Nota: potrebbero esistere procedure speciali per i dipendenti del settore pubblico che dispongono di diritti di trattamento previsti per i dipendenti del settore privato.)
• La società ha amministrato la disciplina in modo coerente? Assicurarsi che i membri di una qualunque categoria protetta siano trattati come dipendenti al di fuori della classe protetta che hanno svolto un comportamento simile, in circostanze simili (gravità del comportamento, pregiudizi, durata dell'occupazione, ecc.).
• Azioni che un datore di lavoro deve intraprendere dopo una cessazione dell'occupazione A seguito di una cessazione del rapporto di lavoro, un datore di lavoro può ridurre la probabilità di una causa giudiziaria in diversi modi.

Assicurarsi che siano seguite appropriate procedure post-terminazione.

I dipendenti del settore pubblico possono avere diritto ad un'audizione post-terminazione. I dipendenti del settore privato avrebbero altresì diritto ad un'audizione, se previsto dalle norme aziendali, dal manuale del dipendente o da un contratto o un contratto di lavoro.

• Sii candidato con il dipendente. Sii candidato quando consiglia al dipendente la ragione della risoluzione. Non
• sugarcoat il motivo per evitare di danneggiare i sentimenti del dipendente. Se un dipendente faccia domande successive, queste affermazioni influenzeranno negativamente la difesa del datore di lavoro. Rispetta i sentimenti del dipendente. Non fare nulla per mettere in imbarazzo il dipendente durante il processo di terminazione. Quando possibile, evitare
• scortare il dipendente dal posto di lavoro davanti ai colleghi. I dipendenti che sono stati umiliati hanno maggiori probabilità di sfidare la loro risoluzione. Rispetta la privacy del dipendente. Dopo la risoluzione, consigliare solo i dipendenti ei dirigenti che hanno la necessità di conoscere la ragione della risoluzione e consigliare loro di non discutere la questione con nessuno.
• Ottenere un rilascio. Qualora si fornisca una prestazione di fine rapporto, come la tassa di fine rapporto, il pagamento dei premi assicurativi medici, la consulenza in outplacement e così via), oltre a quelli dovuti a un dipendente in base alla politica aziendale, prendere in considerazione le prestazioni condizionate al dipendente che firma un rilascio dei crediti.
• Per un effetto di efficacia nei confronti dei reclami federali di discriminazione sull'età (dipendenti di 40 anni o più), il rilascio deve contenere diverse disposizioni specifiche, tra cui un periodo di considerazione di 21 giorni e un periodo di revoca di 7 giorni. Evitare dichiarazioni incomplete di post-terminazione.
  Non effettuare dichiarazioni post-terminazione in un avviso di risoluzione, lettera di referenza o risposta all'ufficio di compensazione della disoccupazione statale che non sono conformi o contraddicono il motivo della risoluzione. Tali dichiarazioni scritte, come le osservazioni dell'ex dipendente, creeranno problemi di credibilità per il datore di lavoro.
• Mantieni i documenti pertinenti. Un datore di lavoro deve assicurare il file personale del dipendente e conservare tutti i documenti, incluso il prodotto lavorativo difettoso del dipendente, che supporta la decisione di interrompere il dipendente.
• Aiutare il dipendente a trovare un'altra occupazione. Consideri di fornire servizi di outplacement e, in alcuni casi, un riferimento neutrale per aiutare il dipendente a trovare un altro lavoro. Più presto viene ripagato un dipendente, meno è probabile che il dipendente intenda portare un'azione contro il suo ex datore di lavoro.
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Questo articolo contiene una breve panoramica dei potenziali problemi legali in una terminazione dell'occupazione. Non è destinato ad essere una discussione approfondita del soggetto. Inoltre, poiché ogni insieme di fatti e circostanze può sollevare diverse questioni legali, questo articolo non è destinato a essere e non dovrebbe essere considerato come un parere legale.