Cosa è il coinvolgimento dei dipendenti? Definizione ed esempi

Il coinvolgimento dei dipendenti sta creando un ambiente in cui le persone hanno un impatto sulle decisioni e sulle azioni che incidono sul loro lavoro.

Il coinvolgimento degli impiegati non è l'obiettivo né è uno strumento, come praticato in molte organizzazioni. Piuttosto, è una filosofia di gestione e di leadership su come le persone sono maggiormente abilitate a contribuire al miglioramento continuo e al continuo successo della loro organizzazione di lavoro.

La mia pregiudizio, da lavorare con persone per più di 40 anni, è coinvolgere il più possibile le persone in tutti gli aspetti delle decisioni e della pianificazione del lavoro.

Questo coinvolgimento aumenta la proprietà e l'impegno, mantiene i tuoi dipendenti migliori e favorisce un ambiente in cui le persone scelgono di essere motivati ​​e contribuendo.

Come coinvolgere i dipendenti nelle attività decisionali e continuative di miglioramento è l'aspetto strategico del coinvolgimento e può includere metodi come i sistemi di suggerimento, le celle di produzione, le squadre di lavoro, le riunioni di miglioramento continuo, il Kaizen (miglioramento continuo) eventi, processi di azione correttiva e discussioni periodiche con il supervisore.

Intrinseca alla maggior parte dei processi di coinvolgimento dei dipendenti è la formazione nell'efficacia del team, nella comunicazione e nella risoluzione dei problemi; lo sviluppo di sistemi di ricompensa e riconoscimento; e spesso, la condivisione dei guadagni fatti attraverso gli sforzi di coinvolgimento dei dipendenti.

Modello di coinvolgimento dei dipendenti

Per le persone e le organizzazioni che desiderano un modello da applicare, il meglio che ho scoperto è stato sviluppato dal lavoro di Tannenbaum e Schmidt (1958) e Sadler (1970).

Forniscono un continuum per la leadership e il coinvolgimento che include un ruolo crescente per i dipendenti e un ruolo decrescente per i supervisori nel processo decisionale. Il continuum include questa progressione.

Dite:

il supervisore prende la decisione e lo annuncia allo staff. Il supervisore fornisce una direzione completa.

• Vendere: il supervisore prende la decisione e poi cerca di acquisire impegno dal personale "vendendo" gli aspetti positivi della decisione.
• Consultare: il supervisore invita l'inserimento in una decisione mantenendo l'autorità per prendere la decisione finale.
• Join: il supervisore invita i dipendenti a prendere la decisione con il supervisore. Il supervisore considera la sua voce uguale nel processo decisionale.
• Delegato: il supervisore trasforma la decisione su un'altra parte.
• La ricerca di soddisfazione dei dipendenti In uno studio,

L'impatto delle percezioni dello stile di leadership, dell'utilizzo del potere e dello stile di gestione dei conflitti sui risultati organizzativi

di Virginia P. Richmond, John P. Wagner James McCroskey, i ricercatori hanno sviluppato uno strumento per misurare la soddisfazione dei dipendenti usando questo continuum (raccontare, vendere, consultare, unire). La loro ricerca ha scoperto che "il supervisore che vuole generare un impatto positivo sulla soddisfazione con la supervisione, la soddisfazione con il lavoro e la solidarietà e per ridurre l'ansia della comunicazione dovrebbe sforzarsi di far sì che i suoi subordinati lo percepiscano come un impiegato più -centered (consult-join) stile di leadership. " Allo stesso tempo, tuttavia, il supervisore non può essere visto dai dipendenti come abdicare la responsabilità per il processo decisionale. Gli autori hanno inoltre concluso, "crediamo che esista una spiegazione relativamente semplice di questa scoperta. Gli stili di leadership che si avvicinano alla fine del continuum centrata sul dipendente aumentano notevolmente il grado di richiesta dei subordinati a prendere decisioni e / o prendere la decisione.

"Quando questo approccio diventa eccessivo, il supervisore può essere considerato come abdicare le proprie responsabilità - il leader laissez-faire - o anche abbandonare il subordinato. Il subordinato può sentire di avere più responsabilità rispetto alle proprie posizioni e, pertanto, sono sovraccarichi o sottopagati per il lavoro previsto. Si potrebbe prevedere che tali reazioni si riflettano nei risultati negativi del tipo osservato in questo studio.

"Concludiamo, dunque, che mentre il supervisore dovrebbe tentare di essere percepito come impiegando uno stile di leadership incentrato sui dipendenti (consult-join), deve mantenere un ruolo di supervisione e evitare di essere percepito come abdicativo della responsabilità." < Riferimento: Tannenbaum, R. e Schmidt, W. "Come scegliere un modello di leadership".

Harvard Business Review

, 1958, 36, 95-101.

noto anche come: Partecipazione dei dipendenti e gestione partecipativa Esempi:

Tell:

Utile quando si comunica con questioni di sicurezza, regolamenti governativi, decisioni che non richiedono né chiedono input degli impiegati.

Vendere:

Utile quando è necessario l'impegno dei dipendenti, ma la decisione non è aperta all'influenza dei dipendenti. Consultare:

La chiave per una consultazione riuscita è informare i dipendenti, alla fine della discussione, che il loro contributo è necessario, ma che il supervisore conserva l'autorità per prendere la decisione finale. Questo è il livello di coinvolgimento che può creare più facilmente l'insoddisfazione dei dipendenti quando questo non è chiaro alle persone che forniscono input. Join:

La chiave per un successo è quando il supervisore veramente costruisce un consenso intorno a una decisione e è disposto a mantenere la sua influenza uguale a quella degli altri fornendo input. Risorse di coinvolgimento dei dipendenti addizionali

Coinvolgimento dei dipendenti