Intervistare questioni e domande da evitare

Sappiamo tutti come la nostra società sia litigiosa nel settore delle questioni legate all'occupazione. Ogni recruiter, manager di assunzione, dirigente e responsabile di reparto deve rendersi conto che chiedere domande di colloquio illegale o fare indagini inadeguate possono portare a discriminazioni o azioni legali in caso di ingiustizia, e queste vesti possono essere vinte o perse in base alle dichiarazioni fatte durante il processo di intervista.

Pertanto, è importante incorporare la gestione del rischio nel processo di intervista per aiutare a ridurre al minimo l'esposizione della tua azienda alla responsabilità delle pratiche di lavoro.

Tu o la tua azienda potresti essere accusato di chiedere interrogativi illegali o di formulare dichiarazioni o osservazioni discriminatori che riflettano il bias. È anche possibile fare garanzie o promesse durante un'intervista che può essere interpretata come contratti vincolanti. Riconoscere queste aree potenziali pericolose è il modo migliore per evitare di dire la cosa sbagliata durante un'intervista.

La maggior parte delle aziende ha almeno due persone responsabili dell'intervista e dell'assunzione di candidati. È fondamentale avere procedure per garantire la coerenza. Sviluppare forme di intervista contenenti criteri oggettivi per servire come liste di controllo. Sviluppare elenchi di domande di colloquio e domande di intervista illegale.

Queste assicurano la coerenza tra gli intervistatori e creano documenti per supportare la decisione di assunzione se una tassa di discriminazione viene successivamente depositata da un candidato non riuscito.

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Problemi da evitare

Per ridurre al minimo il rischio di azioni di discriminazione, è importante che gli intervistatori conoscano argomenti che non siano consentiti come domande di colloquio.

Evita le interrogazioni illegali. Ad esempio, non dovresti chiedere alle domande femminili alcune domande dettagliate relative al suo marito, ai figli e ai piani familiari.

Tali domande possono essere utilizzate come prova della discriminazione sessuale se un candidato maschile è selezionato per la posizione, o se la femmina viene assunta e successivamente terminata.

I candidati più anziani non dovrebbero essere chiesti sulla loro capacità di prendere istruzioni da supervisori più giovani.

È anche importante evitare di fare dichiarazioni durante il processo di colloquio che potrebbe essere preteso di creare un contratto di lavoro. Quando si descrive il lavoro evita di utilizzare termini come "permanente", "opportunità di carriera professionale" o "a lungo termine".

Gli intervistatori dovrebbero anche evitare di fare eccessive garanzie sulla sicurezza del lavoro. Evitare dichiarazioni che l'occupazione continuerà finché il lavoratore fa un buon lavoro. Ad esempio, supponiamo che un candidato sia detto che, "se fai un buon lavoro, non c'è motivo per cui non puoi lavorare qui per il resto della tua carriera". Il candidato accetta il lavoro e sei mesi dopo viene licenziato a causa delle riduzioni del personale.

Questo potrebbe portare ad una violazione di contestazione di contratto in cui il dipendente afferma che non può essere risolto se non è dimostrato che non ha fatto un "buon lavoro". I tribunali hanno occasionalmente affermato che tali promesse fatte durante le interviste hanno creato contratti di lavoro.

Domande di Intervista illegale

Queste pratiche ti aiuteranno a assumere il candidato più qualificato utilizzando metodi intervistati legali e documentati, anche evitando le interrogazioni illegali.

Impara a valutare i candidati di lavoro per merito.

Durante lo sviluppo dei criteri di valutazione, scomporre le grandi impressioni soggettive in fattori più oggettivi.

Ovviamente, devi preparare l'intervista esaminando l'applicazione, il resume, la lettera di accompagnamento, i risultati dei test e altri materiali presentati dal candidato. Prova a mettere il candidato a posto ea chiedere domande di interrogazione che non possono essere risposte con una risposta "sì" o "no".

Queste domande aperte consentono ai candidati di raccontare tutte le loro competenze, conoscenze e abilità. Alcuni esempi sono: "Perché stai lasciando il tuo attuale datore di lavoro?" "Preferisci le attività di routine, coerenti o veloci che cambiano quotidianamente?" "E perché?"

Problemi da interrompere da includere domande d'intervista illegali

Le domande e le questioni che interessa non si includono come segue:

• chiedendo domande inappropriate, anche illegali,
• dichiarazioni discriminatorie e
• dichiarazioni contrattuali vincolanti.

Di seguito sono riportati esempi di domande di colloquio che dovrebbero essere evitate nelle interviste perché possono essere pretese di mostrare (999) Sei un cittadino statunitense (influenza negativamente l'origine nazionale)

• Avete una disabilità visiva, parlata o udita?
• Stai pensando di avere una famiglia Quando?
• Avete mai presentato una richiesta di risarcimento per i lavoratori?
• Quanti giorni di lavoro hai perso l'anno scorso a causa della malattia?
• Quali attività di lavoro in cui partecici?
• Avrebbe un problema di lavoro con un partner femminile?
• Dove hai g riga in su?
• Hai figli? Quanti anni hanno?
• Quale anno hai superato la scuola superiore? (rivela l'età)
• Come si può vedere, queste domande piuttosto semplici e apparentemente non minacciose possono facilmente violare uno dei pericoli di cui sopra durante le interviste.

Altri suggerimenti per interviste

Richiamare il diritto di lavorare a destra: domande di intervista efficaci

• Domande di interrogatorio di lavoro
• Interventi comportamentali
• interviste e domande di intervista legale.

Le aziende che utilizzano

best practices nell'intervista e che sono estremamente efficaci nel assumere costantemente gli esecutori migliori, utilizzano guide di intervista personalizzate o standard basate su comportamenti con domande di colloquio per rimanere coerenti nella loro linea di interrogativi. Queste aziende non solo formano i loro reclutatori, ma allenano i loro dirigenti, i responsabili dipartimentali e assumono responsabili di domande e tecniche di intervista legale ed efficace da utilizzare durante l'intervista.Li riuniscono come evitare le interrogazioni illegali.

Queste stesse aziende "a rischio" effettueranno un'analisi di analisi del lavoro per ogni posizione all'interno delle loro aziende per stabilire i tipi di questioni comportamentali e situazionali necessarie per il loro processo di intervista.

Un audit di analisi del lavoro è un processo in cui un'azienda compila dati oggettivi di ciò che è necessario per avere successo in una determinata posizione. Questo processo è condotto attraverso interviste, indagini e test (sia competenze difficili che test di soft skills).

Questo processo consente all'azienda di individuare oggettivamente le competenze, i comportamenti, i pensieri e gli stili decisionali, nonché le competenze tecniche che sono comuni tra i loro migliori esecutori e richiesti per la posizione in questione. Questo processo stabilisce un "benchmark" di assunzione o un'intervista "guida" da seguire.

L'elenco risultante delle competenze critiche è quello che gli intervistatori utilizzeranno per valutare i candidati. Questo benchmark, personalizzato in ogni posizione, porta all'azienda di definire la linea principale delle domande di interrogazione comportamentali che scopriranno queste competenze critiche, i comportamenti e gli stili di pensiero, in quanto riguardano direttamente i requisiti di lavoro.

Alcune delle più efficaci valutazioni comportamentali pre-occupazione sul mercato forniranno le necessarie domande di intervista comportamentale da posare ai candidati. Ciò è dovuto alla valutazione oggettiva della valutazione delle competenze di ciascun candidato.

Ecco alcuni esempi di domande di interventi comportamentali difendibili legalmente che consentiranno di scoprire le competenze fondamentali in un'intervista.

Qual è stato un obiettivo particolarmente impegnativo da raggiungere? (Quest'intervista interviene sull'orientamento del candidato e richiede loro di spiegare l'ostacolo e il loro processo di pensiero e le azioni per superare l'ostacolo).

• Puoi pensare a una situazione in cui fosse necessaria un'azione innovativa? Cosa hai fatto in questa situazione? (Questa domanda di intervista consente di scoprire se il candidato può sviluppare soluzioni innovative per i problemi legati al lavoro e individuare potenziali opportunità e modi per capitalizzarli su di essi.)
• Quali sono le tipiche interazioni dei clienti nella tua posizione attuale? Puoi pensare a un recente esempio di uno di questi? (Questa domanda di intervista si concentra sull'orientamento del servizio clienti del candidato.)
• Sei mai stato in una situazione in cui hai dovuto assumere nuovi compiti o ruoli? Descrivi questa situazione e cosa hai fatto? (Questa domanda di intervista ti permette di sondare il grado di flessibilità del candidato.)
• Nella tua posizione attuale, quali standard hai impostato per fare un buon lavoro? Come hai stabilito loro? (Questa domanda di intervista consente di scoprire se il candidato ha elevati standard di lavoro.)
• Esegue un'analisi di analisi del lavoro per identificare oggettivamente le competenze fondamentali necessarie per un dato lavoro e personalizzare un elenco di domande di interrogazione basate sul comportamento come quelli sopra indicati, per identificare tali competenze, possono ridurre significativamente la tua esposizione alle pratiche di occupazione e aumentare il tuo potenziale per assumere i migliori interpreti.

Istituendo linee guida come queste e assicurandosi che i responsabili della tua organizzazione li seguano, sarai andato molto a ridurre il rischio di una causa da un dipendente o da un candidato al lavoro.

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* Mike Posey è Vice Presidente di ZERORISK HR, Inc., società di gestione del rischio di risorse umane a Dallas e fornitore esclusivo di ZERORISK Hiring System. Per ulteriori informazioni, visitare il sito web o inviare un'e-mail a Mike a Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.