Modi di motivazione sono distrutti al lavoro

Vuoi sapere come le organizzazioni distruggono la motivazione al lavoro? I manager chiedono come motivare i dipendenti, ma i dipendenti sperimentano naturalmente la motivazione. Chiedere a qualsiasi dipendente. Qualcosa in questo mondo squilla i loro toni.

Quindi, la sfida per i datori di lavoro non è distruggere quella motivazione intrinseca che ogni dipendente ha di qualcosa. E la sfida per un manager è di aiutare il dipendente a trovare modi per sperimentare quella motivazione al lavoro.

Il posto migliore per iniziare? Assicurarsi che la tua organizzazione, i tuoi lavori e i tuoi manager non stia sconvolgendo la motivazione. Iniziare con questi 10 modi per distruggere la motivazione sul lavoro. Sei colpevole di uno di loro? Se così …

Come distruggere la motivazione sul lavoro

• Trattare i dipendenti come i bambini.
  I dipendenti sono adulti con vite. Gestiscono in gran parte le famiglie, gli investimenti, la vita quotidiana e tutto ciò che una vita comporta. Non sembra sciocco mancare di riconoscerlo al lavoro? Perché molte organizzazioni agiscono come se avessero bisogno di dire agli impiegati adulti che cosa fare e micromanagolare ogni loro azione?
• Rendere le regole per i molti a causa del comportamento di alcuni.
  Le organizzazioni necessitano di politiche e regole per creare un luogo di lavoro legale, etico e efficace. Non hanno bisogno di una politica per risolvere ogni problema. Tuttavia, tante organizzazioni fanno politiche per vietare o affrontare il comportamento di alcuni dipendenti. Perché imputare tutti i dipendenti con una politica o una procedura quando si può individuare individualmente il comportamento dei pochi dipendenti deadbeat?

• Focus sugli errori e sugli errori, non importa quanto siano banali rispetto ai successi.
  Ciò è particolarmente un problema durante le riunioni settimanali e durante le valutazioni periodiche delle prestazioni. I manager devono fornire un feedback equilibrato, ma dobbiamo ottenere reale. Se un dipendente sta commettendo errori per la maggior parte del tempo, perché non sparare il dipendente?
  Il lavoro deve essere una forma terribile per le competenze e le capacità del dipendente. Lavorare solo su aree problematiche distrugge la fiducia e l'autostima del dipendente, rende il dipendente più soggetto a errori e rende la tua organizzazione a chiedersi perché ti hanno promosso alla gestione.

• Applicare le politiche in modo sleale e inequivocabile.
  C'è un motivo per cui il tuo manager di risorse umane ti chiede se hai applicato le stesse regole, le aspettative e le azioni disciplinari a ogni persona del tuo team. Le iniquità sono visibili ai dipendenti che si lamentano rapidamente, si sentono accolti, accusano di giocare i favoriti e, in ultima analisi, invocano il datore di lavoro.
  Quando vengono intraprese azioni incoerenti e non affidabili, le decisioni capricciose vengono fatte da un manager, i dipendenti perdono fiducia e fiducia. La loro motivazione al lavoro scompare - e alla fine, così lo fanno.
• Stomp sull'iniziativa e le idee dei dipendenti.
  No, ogni idea del dipendente non è inutile. Non ogni idea del dipendente sta per illuminare la tua fiamma di entusiasmo. Ma tutte le idee dei dipendenti hanno un merito. Vale la pena notare se non è altro che l'iniziativa e la motivazione che hanno ispirato il dipendente a cercare di risolvere un problema o di un cliente.
  Per la motivazione dei dipendenti al lavoro, ogni idea merita una considerazione e un feedback. E, mentre siete a questo proposito, è questa idea qualcosa che il dipendente ha bisogno di autorizzazione di gestione o supporto da fare? Le modifiche al lavoro di un dipendente, quando le modifiche hanno un effetto minimo sugli altri, non dovrebbero nemmeno avere bisogno del permesso del gestore.

• Informi i dipendenti che hanno il potere ma poi riesaminare e mantenere il potere di veto sulle più piccole decisioni.
  I dipendenti imparano rapidamente cosa intendi con l'empowerment. Nella tua organizzazione, i manager possono pagare il servizio ausiliario, ma i dipendenti sanno che la gerarchia organizzativa o la catena di comando è il potente dominatore.
  Infatti i manager possono essere altrettanto incapaci di prendere decisioni. Quindi, non cercare di ingannarli; far sapere ai dipendenti che cosa controlla. Le chiare aspettative attirano l'attrito costante. Tu distruggerai la minima motivazione al lavoro dicendo la verità e affrontando ciò che è così nella tua organizzazione.
• Tenere riunioni, sessioni di coaching e recensioni di prestazioni in cui il gestore fa la maggior parte del parlare.
  Solo un impiegato raro troverà un ambiente di lavoro in cui ha parlato a motivando. Ma, succede spesso. Anche nelle organizzazioni che incoraggiano il coinvolgimento dei dipendenti, i manager non sono sempre esperti nel discutere le prestazioni con i dipendenti.
  Il dirigente può temere che se smette di parlare, il dipendente farà delle richieste che non può soddisfare. Il direttore può essere scomodo con il silenzio mentre il dipendente raccoglie i suoi pensieri. Qualunque sia la ragione, se il gestore parla di 50+ minuti di una riunione di un'ora, esisterà un problema con la motivazione dei dipendenti al lavoro.
• Viola la riservatezza dei dipendenti, condividendo le informazioni in modo inappropriato.
  La fondazione per il rapporto di un dipendente con il suo manager e la sua motivazione al lavoro è la fiducia. Una volta violata, la fiducia è difficile, anche impossibile, per ricostruire. Prima che un amministratore condivida la fiducia di un dipendente con un altro dipendente, deve avere il permesso del dipendente e deve esistere un buon motivo d'affari.
  Per menzionare casualmente l'attività personale, i pensieri o le confidenze di un dipendente ad un altro dipendente è una grave violazione della responsabilità etica di un responsabile. Anche il danno secondario si verifica. Il dipendente con cui il gestore ha condiviso le informazioni riservate non potrà mai fidarsi del gestore - e dirà al dipendente la cui fiducia il gestore ha violato.
• Misurare aspetti del lavoro per la revisione dei dipendenti che il dipendente non può controllare.
  È possibile distruggere la motivazione dei dipendenti al lavoro concentrandosi sulle aree di prestazioni che il dipendente non controlla. Ad esempio, se parti non entrano per un lavoro di produzione, è difficile eseguire la produzione promessa in tempo.Certo, il dipendente può lavorare per assicurare che il fornitore o l'altro fornisca parti in tempo in futuro, ma la prestazione immediata è influenzata.
  I gestori gestiscono il lavoro dei dipendenti, ma un'emergenza familiare garantisce che il dipendente necessario non sia al lavoro da produrre. Peggio di tutto? Il dipendente sembra che sta facendo scuse quando, infatti, i suoi risultati sono stati sottomarati da circostanze che non ha controllato.
• Impostare obiettivi irrealizzabili e penalizzare i dipendenti per non incontrarlo.
  Le corporazioni, in particolare, hanno la pratica di determinare gli obiettivi di una divisione o un reparto dalla cima della catena di comando. Questo funziona quando i goal setters sono in costante comunicazione con gli operatori. Il loro feedback dovrebbe contribuire a definire gli obiettivi.
  Ma, troppo spesso, gli obiettivi sono impostati con scarsa comunicazione e feedback e le persone sul campo sono afflitte dal get-go con obiettivi che ritengono siano irraggiungibili. I dipendenti devono partecipare alla definizione di obiettivi e quindi accettare la responsabilità di conseguirli. Questo è ciò che fa funzionare le organizzazioni.

Questi sono alcuni dei primi dieci motivi per cui i dipendenti non sono motivati ​​a contribuire al massimo i loro sforzi sul lavoro. Certo, molte responsabilità sono le scelte che ogni dipendente fa, ma ancor più è rintracciabile all'ambiente che i datori di lavoro creano per i dipendenti. Eliminare questi dieci modi per distruggere la motivazione sul lavoro.