Suggerimenti per la fornitura di formazione obbligatoria HR

In ogni azienda, la formazione di risorse umane (HR) in molti argomenti correlati ai dipendenti e legali è obbligatoria, soprattutto per i manager e i supervisori. Dobbiamo equipaggiare i nostri dipendenti a gestire con competenza le loro responsabilità dei rapporti con i dipendenti.

Ma per ottenere un impatto positivo e un apprendimento, dobbiamo rendere la formazione motivazionale e coinvolgente.

Esempio di addestramento HR

Questo è ciò che ci mettiamo a fare con una sessione di allenamento sessuale di molestie e molestie sessuali.

Questa formazione sarà l'esempio utilizzato per tutti questi suggerimenti.

Per iniziare, un responsabile HR presso una clientela ha inviato un'email a tutti i dirigenti e ai dirigenti chiedendo loro di risparmiare un blocco di tempo di tre ore per la formazione obbligatoria di come prevenire sessuali e altre molestie sul posto di lavoro.

Scoprii più tardi che il gruppo era totalmente freaked out dal pensiero di trascorrere tre ore di allenamento per molestie. Fortunatamente per me, i set dei parametri per la sessione di allenamento erano il video / DVD che avevamo acquistato per la sessione: Prevenire la molestia sessuale, da HR Hero.

Fortunatamente anche per me, visto che ero io a guardarlo quattro volte in preparazione per la sessione, il video è stato fantastico. Ho anche preso il tempo, in preparazione, per annotare ogni incidente di molestie sul posto di lavoro che avevo incontrato negli anni. Le storie reali del luogo di lavoro sono così critiche nelle sessioni di formazione HR per rendere vivo il materiale asciutto.

Rendere l'allenamento HR diventato in vita

Queste sono azioni che puoi intraprendere per rendere efficaci e piacevoli le sessioni di formazione per i partecipanti. Prendiamo in considerazione le azioni intraprese per rendere più viva questa sessione di allenamento sessuale e molestie sessuali.

• La preparazione alla formazione è fondamentale. Soprattutto per alcuni dei temi di addestramento legati alle risorse HR come la molestia, FMLA, ADA, manuali dei dipendenti e la scrittura di descrizioni di lavoro, è necessario trovare e pianificare modi per coinvolgere il pubblico. La lettura della legge o della politica non è una formazione. Considera un mix di supporto visivo e multimediale, discussione, esempi del mondo del lavoro reale e tempo per le domande. Gli studi di casi, se realistici per il posto di lavoro specifico, sono un ottimo strumento di apprendimento.
• Devi fare di più la formazione relativa alle risorse umane, non meno. È consigliata la lettura e la discussione. I manager ei supervisori sono la linea di primo piano per gestire le prestazioni e le esigenze dei dipendenti dal lavoro - e devono adottare le azioni appropriate. Nella molestia, così come in altri argomenti che coinvolgono la legge, come datore di lavoro, dimostrando di aver fatto i passi appropriati è fondamentale.
  Infatti, dimostrare che hai preso un'azione immediata e che le conseguenze per l'autore sono gravose, è anche cruciale.Qualsiasi forma di molestie può creare un ambiente di lavoro ostile, inclusa la molestia sessuale e come viene affrontato. La definizione del tribunale di ciò che costituisce un ambiente di lavoro ostile si è recentemente ampliata anche ai colleghi che si trovano nella situazione.

• E, il leader della linea frontale è di solito la persona che inizia e segue su quei passaggi, quindi devono sentirsi sicuri di ciò che stanno facendo. Quindi, la lettura e il supporto sono fondamentali per l'efficacia del supervisore nella gestione dei problemi.

  Le storie rendono la formazione live. Cercate di utilizzare i formatori con un sacco di esperienze sul posto di lavoro in tempo reale, in tempo reale, che hanno storie reali. Se fai l'allenamento internamente, venite con esempi che hai sperimentato o ricercato.

• Conosci quale formazione è obbligatoria nel tuo stato o locale. La California, ad esempio, richiede formazioni sessuali di molestie ogni due anni. Perché non avere l'abitudine prima che sia mandato dal governo?
• Assicurati che il tuo manuale dei dipendenti abbia le politiche e gli standard di condotta appropriati necessari per educare i tuoi dipendenti e fornire indicazioni stradali. Le politiche appropriate vi forniscono anche il supporto necessario per attuare la loro implementazione sul posto di lavoro.
  

  Utilizzando la molestia come il nostro esempio in corso, il tuo manuale di policy richiede una politica di molestia, una politica su come vengono condotte indagini in azienda e una politica che vieta a un dipendente in un ruolo di supervisione di datare un dipendente di reporting. In queste norme, è necessario includere un'istruzione fortemente formulata che non sarà consentito il ritorsione sul tuo posto di lavoro, indipendentemente dal risultato della denuncia.

  Non sono un fan di politiche di non fraternizzazione. Penso che il luogo di lavoro sia uno dei luoghi logici per le persone che si incontrano e si innamorano, fintanto che i dipendenti impegnati in questo rapporto seguono linee guida per un buon senso. Ma i supervisori che risalgono al personale di reporting non sono mai appropriati.

Prendi la formazione obbligatoria di HR fornita seriamente perché le conseguenze legali della gestione incompetente delle questioni relative ai dipendenti possono essere conseguenti - e costose. Dal momento che stai facendo l'addestramento obbligatorio di HR in ogni caso, perché non farlo bene per servire sia i tuoi interessi e gli interessi migliori dei tuoi dipendenti.

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