Come gestire l'abuso di malati in luoghi di lavoro

Riteni che i dipendenti mancano in azione su base più frequente durante l'estate e durante le stagioni delle vacanze? Gli studi dimostrano che hai ragione. Le assenze dei lavoratori non pianificate stanno aumentando e, secondo diverse indagini, le agenzie governative hanno il maggior numero di assenze.

Secondo CCH Incorporated, un'azienda che produce prodotti elettronici e di stampa per i mercati fiscali, legali, titoli, assicurativi, risorse umane, sanità e piccole imprese, l'assenteismo non previsto può costare fino a una media di 602 dollari per dipendente anno.

Questo costo non include costi indiretti come la spesa straordinaria per altri dipendenti, tempi di assunzione, scadenze scadute, perdite di vendita, morale in declino e minore produttività. I costi indiretti possono aggiungere fino al 25% ai costi diretti, secondo Benefit News e HR News .

In un sondaggio su undici organizzazioni di telecomunicazioni basate sugli Stati Uniti, 72 centesimi di ogni dollaro dei costi legati all'assenza di dipendenti derivano dalla produttività persa, piuttosto che da costi duri, quali prestazioni sanitarie e disabilità ( Business Insurance >, Luglio 2000).

Il congedo di malattia è un vantaggio necessario per tutti i dipendenti. Se un datore di lavoro non offriva un congedo malato, accelererebbe i problemi sanitari e la diffusione della malattia, riducendo così la produttività e il morale.

Nonostante la pressione per una perfetta partecipazione al miglioramento del servizio e all'efficienza del cliente, i dipendenti hanno bisogno di programmi di lavoro di malattia equi per la sicurezza e le prestazioni elevate complessive.

Tuttavia, alcune organizzazioni soffrono di un abuso di malattia e l'abuso di malati si traduce in dollari persi.

Un "modello di abuso" per quanto riguarda il congedo di malattia si riferisce in genere a dipendenti che, per un certo periodo, hanno violato molte volte la politica di partecipazione dell'organizzazione. Al fine di disciplinare con fiducia i dipendenti con problemi di presenza, gli esperti legali dicono che la migliore scommessa è avere una politica chiaramente scritta che specifichi gli standard dell'organizzazione e i requisiti dei dipendenti.

Assicurarsi di specificare che la disciplina - inclusa la risoluzione - può derivare da ripetuti abusi di malattia e abuso. Tenere la politica flessibile, poiché è praticamente impossibile elencare ogni singolo offensivo potenziale.

Esempi di violazioni delle norme di partecipazione includono:

Numero di assenze, numero di volte in ritardo e numero di partenze anticipate, che superano l'assegnazione della politica di presenza;

Non riuscire ad ottenere il permesso di lasciare presto o di ritornare in ritardo;
Mancata comunicazione anticipata di una assenza quando possibile;
Mancata comunicazione di un'assenza corretta; e
In mancanza di richiesta di certificazione medica.
Determinare se e perché i dipendenti sfruttano le politiche di lasciare è importante. Proprio come un datore di lavoro analizza il fatturato, l'organizzazione dovrebbe anche guardare le tendenze di abuso di malattia. L'utilizzo dei permessi è più elevato in un dipartimento o sotto un particolare supervisore?

Sono pratiche o politiche sul posto di lavoro che interessano le assenze? Le malattie dei bambini conducono al time-off del tuo dipendente? Trovare la causa principale dei problemi di abuso di malati contribuisce ad affrontare i problemi fondamentali.

I metodi per monitorare l'abuso di malati variano da un'organizzazione all'altra, ma ci sono alcuni orientamenti comuni che tutti i datori di lavoro possono seguire.

Di seguito sono elencati alcuni suggerimenti su come gestire i casi di abuso di malati.

Riconoscere il problema con l'abuso di malattia e intervenire presto prima che si esalti. I gestori devono attenersi alle politiche di congedo malato e adottare le misure appropriate.

Scopri perché il dipendente sta abusando di lasciare. Parlare con i dipendenti che stanno abusando di lasciare e vedere se il loro comportamento deriva da un problema personale. Se ritieni che lo fa, consiglia la consulenza o li indichi al programma di assistenza ai dipendenti dell'organizzazione.
Imparare a dire "no". Non dovresti lasciare che i dipendenti si allontanino dalle politiche abusive. Quando si sente una ridicola richiesta di abuso di permesso, dire "no"
Utilizzare procedure, regolamenti, pratiche e conoscenze per gestire il beneficio e il dipendente. Supervisori e manager devono collaborare con i dipendenti. Il loro lavoro principale è quello di assicurarsi che tutti i dipendenti siano consapevoli delle politiche per i congedi di malattia e come utilizzarli.
Documentare tutto.
Non devi solo affrontare l'abuso di malattia - puoi incoraggiare anche l'utilizzo appropriato.

* Maureen Smith è uno scrittore freelance basato a Upper Marlboro, Maryland. Contiene un B. A. in inglese presso l'Università del Maryland, College Park. Oltre alla consulenza dell'Associazione Internazionale per il Gestore del Personale a Alessandria, in Virginia, gli articoli di Maureen sono stati presentati anche in vari quotidiani, riviste e siti web. Maureen è un autore di fiction aspirante. Puoi raggiungere Maureen a Maureen Smith.

Article by Maureen Smith

Per incoraggiare i dipendenti a utilizzare correttamente i programmi di congedo malato, molte organizzazioni usano incentivi in denaro o altri vantaggi. Di seguito sono riportate statistiche di incentivazione dall'Investimento del personale del programma HR Center, elaborato dall'Associazione Internazionale di Gestione del Personale. Dei 428 Membri dell'Agenzia IPMA che hanno risposto, l'indagine ha rilevato quanto segue:

il 58 per cento di cassa malattia in pensione a pensione;

45 per cento offrono contanti / paga per congedo malato non utilizzato;
il 33 per cento offre la ripartizione dei permessi di malattia;
l'11% convalida il congedo malato a tempo di vacanza;
Nove per cento concede il congedo malato all'assicurazione a pensione;
Il tre per cento concede il congedo malato all'assicurazione invalidità; e
due per cento convertono il congedo malato alle spese di benessere.
Esistono programmi che possono aiutare ad affrontare l'abuso di malattia. Ad esempio, HR Center di IPMA ha sviluppato due pacchetti che offrono suggerimenti importanti per aiutare a ridurre gli abusi di malattia e fornire suggerimenti generali sulla creazione di criteri di sound.Il primo pacchetto -

Sick Leave Abuse - copre le politiche e le idee sui programmi di incentivazione per i partecipanti, gli incentivi per i permessi di malattia e il riconoscimento annuale per l'utilizzo minimo di malattia. Il secondo pacchetto -

Politiche Time-Off Pagate - fornisce politiche di esempio e suggerimenti per lo sviluppo di programmi PTO. Questi pacchetti di letti completi combinano il congedo malato, il tempo personale e la vacanza in una "unileave". Per i datori di lavoro, questo può significare meno paura dell'abuso di malattia e, per i dipendenti, significa spesso maggiore flessibilità e controllo. Molte organizzazioni hanno implementato programmi di incentivazione e politiche per sconvolgere l'assenteismo e premiare i dipendenti che mantengono ottimi record di frequenza. Ad esempio, Broward County, Florida offre un "Bonus Day", dove i dipendenti idonei guadagnano un giorno di riposo per qualsiasi tempo di malattia non utilizzato entro un periodo di sei mesi.

Calvert County, Maryland offre un bonus di incentivazione, equivalente a una remunerazione di un giorno, a qualunque dipendente a tempo pieno che sia occupato al primo giorno lavorativo in un anno di pagamento e che utilizza due o più giorni di congedo un anno di pagamento. Una nota di cautela: i datori di lavoro che considerano la creazione di un programma di incentivi per le malattie dovrebbero garantire che il programma non violi la legge sulla famiglia e la sanzione medica.

I critici dei programmi di incentivazione per i malati suggeriscono che gli incentivi cercano di corrompere i dipendenti ad agire in determinati modi, piuttosto che farli voler esporre i comportamenti volontariamente. Un'altra obiezione comune è che tali programmi puniscono indirettamente i dipendenti che devono essere legittimamente fuori lavoro. I genitori di bambini piccoli possono risentire del percepito "favoritismo" concesso ai loro collaboratori senza figli che non necessitano di un permesso di malattia per la cura dei bambini malati.

Alcuni critici affermano inoltre che gli incentivi per la partecipazione trasmettono il messaggio sbagliato sul congedo malato, che è diventato sempre più importante nell'ambiente di lavoro di oggi ad alto stress. Se l'uso del congedo malato è fatto per sembrare un comportamento sbagliato, i datori di lavoro rischiano di incoraggiare i dipendenti a superare il lavoro fino al punto di una malattia reale.

I dipendenti che usano il legittimo affetto da malattia possono sentire la pressione per segnalare il lavoro anche quando sono gravemente ammalati, il che potrebbe causare danni significativi alla salute e maggiori costi sanitari.

Il modo migliore per creare un programma di incentivi è quello di esaminare innanzitutto le politiche e lo stile di gestione attuali e quindi cercare di sviluppare idee per evitare e abolire gli abusi. Ad esempio, alcuni datori di lavoro hanno scoperto, a giudizio interno, che meno i supervisori hanno un dipendente, meno è probabile che abiterà il congedo malato. Attraverso l'indagine e l'attenzione sui comportamenti dei dipendenti e di gestione, le organizzazioni hanno maggiori probabilità di sviluppare un programma di incentivi di successo.