Perchè dovrebbe la tua azienda offrire una vacanza galleggiante?

Una vacanza fluttuante è un beneficio per i dipendenti che i datori di lavoro forniscono ai dipendenti. Nessuna legge governativa, negli Stati Uniti, come la legge sul lavoro equo (FLSA), richiede a un datore di lavoro di fornire una vacanza fluttuante per i dipendenti.

Ma ci sono ragioni legate alla diversità, all'equilibrio tra lavoro e vita e alla soddisfazione del dipendente per cui un datore di lavoro potrebbe voler considerare di offrire una vacanza o due vacanze galleggianti. È raro identificare un vantaggio così economico e facile da implementare che i dipendenti apprezzano molto.

Il tipico programma di ferie pagato negli Stati Uniti include sia i giorni civici, religiosi che tradizionali che la maggioranza della popolazione celebra. Una vacanza fluttuante a pagamento, o due, consente ai dipendenti di fare il tempo libero quando le loro pratiche non corrispondono al programma di lavoro tipico.

Una vacanza fluttuante consente a un dipendente di prendere qualsiasi giorno di riposo, per qualsiasi ragione, quando ha bisogno della giornata. Ad esempio, un impiegato ebreo potrebbe utilizzare due vacanze galleggianti per Yom Kippur, Rosh Hashanah, Hanukkah o Passover.

Senza una vacanza galleggiante, il dipendente ebreo praticante avrebbe bisogno di fare vacanze o PTO per festeggiare o ricordare in questi giorni speciali. I datori di lavoro rispettano i bisogni dei diversi dipendenti quando offrono una vacanza fluttuante o due.

Anche i dipendenti che festeggiano la solita lista di vacanze a pagamento possono godere di una vacanza fluttuante per il loro compleanno. Altri dipendenti utilizzeranno una vacanza fluttuante per un evento annuale come una riunione di famiglia, un compleanno di un bambino o di un coniuge, un giorno di shopping per le vacanze o un giorno di genitore-insegnante.

Decisioni politiche necessarie per una vacanza galleggiante

I datori di lavoro che considerano l'offerta di una vacanza galleggiante devono formulare politiche relative a come il giorno può essere programmato e preso. Devono inoltre determinare se la festa galleggiante possa portare in un nuovo anno solare.

Come i dipendenti devono pianificare la festa galleggiante con il loro manager è anche un problema come sono i requisiti dei manager per onorare queste richieste.

(Una politica solida garantirà che il dipendente possa utilizzare il tempo come necessario e non deve negoziare).

Se condividi queste decisioni quando viene annunciata la festa galleggiante, i dipendenti non avranno confusione che possono abbassare impatto positivo di un nuovo beneficio.

Decisioni specifiche riguardanti la festa galleggiante

Queste sono le decisioni su una vacanza fluttuante che il datore di lavoro deve fare. Devi annunciarle quando introdurrete la politica.

Quando il dipendente può prendere la vacanza galleggiante? Se non viene specificato alcun periodo di tempo, il dipendente può prendere in qualsiasi momento il giorno di pagamento pagato. Se i dipendenti possono utilizzare la vacanza fluttuante in qualsiasi momento, i manager devono capire che devono lavorare con i loro dipendenti per consentire ai dipendenti di prendere la vacanza fluttuante come ne hanno bisogno.

Come il PTO e le vacanze a pagamento, le feste galleggianti sono considerate retribuzioni che il lavoratore ha guadagnato. Come tale, è necessario pagare la sua paga fluttuante vacanza quando il dipendente decide di lasciare l'azienda. Di conseguenza, i datori di lavoro potrebbero considerare che il tempo per una vacanza fluttuante è maturato. Oppure, nel caso di due giorni di pagamento, un dipendente potrebbe guadagnare uno per ogni periodo di sei mesi. La politica dovrebbe specificare tutti questi dettagli.

• Il datore di lavoro deve decidere se i dipendenti possano trascorrere una vacanza galleggiante inutilizzata nell'anno civile successivo. Non consiglio di permettere ai dipendenti di portare avanti la festa galleggiante. O pagarli per il tempo non assunto alla fine dell'anno o scrivere la tua politica per dichiarare che non si può accumulare più tempo fluttuante di vacanza fino a quando non viene prelevato il tempo già accolto.
• Cercare l'addebito dei dipendenti e l'utilizzo di una vacanza galleggiante, proprio come si dovesse occupare di PTO, dei periodi di vacanza retribuiti o di qualsiasi altra prestazione a tempo retribuito. Ricorda di includere questa volta quando paga un dipendente che lascia l'azienda.
• Non considerare un uso o perdere la politica che è illegale in alcuni stati. Il tuo obiettivo con una vacanza galleggiante è quello di estendere un vantaggio ai dipendenti che hanno bisogno e vogliono. Prendendo la vacanza galleggiante lontano non è fedele allo spirito o agli obiettivi della tua prestazione. Perché causare un brusco di impiegati inutili? Consideri sempre le conseguenze.
• I periodi di blackout durante l'anno civile, durante i quali i dipendenti non possono prendere la loro vacanza galleggiante, sono un errore per la stessa ragione. I blackout tipici sono per i periodi esatti durante i quali un impiegato è più probabile che voglia prendere la sua vacanza galleggiante-soprattutto durante la lunga stagione di novembre-dicembre.
• Una vacanza fluttuante è un altro modo che i datori di lavoro possono relativamente migliorare in modo economico il loro pacchetto di benefici per i dipendenti. È apprezzato dai dipendenti ed è un morale promosso correttamente con una chiara politica in atto. Altrimenti, rischiate di sentire l'audizione, il brontolio, il brontolio su un datore di lavoro dovrebbe essere molto apprezzato gli sforzi per migliorare i benefici dei dipendenti.
  Vedere le tipiche tipologie di ferie pagate da un datore di lavoro per il settore privato e per il settore pubblico.

Per quanto riguarda le vacanze

è il tuo luogo di lavoro amichevole?

Bere o non bere al partito dell'ufficio?

• 10 Alternative al Party Holiday Party
• Suggerimenti per il datore di lavoro per l'erogazione di alcol in eventi aziendali