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Valutazione delle prestazioni, revisioni delle prestazioni, moduli di valutazione, qualunque cosa desideri chiamarli, li chiamiamo spariti. Come assalto autonomo, annuale, una valutazione delle prestazioni è universalmente dislikata e evitata.
Dopo tutto, quante persone nella tua organizzazione vogliono sentire che erano meno del tutto perfetto lo scorso anno? Quanti manager vogliono affrontare gli argomenti e il morale diminuito che può derivare dal processo di valutazione delle prestazioni?
- 9 - Quanti supervisori ritengono che il loro tempo sia ben speso in modo professionale per documentare e fornire prova per sostenere il loro feedback - tutto l'anno? Inoltre, i risultati più importanti per la valutazione delle prestazioni, dal lavoro di ogni persona, potrebbero non essere definiti o misurati nel tuo attuale sistema di lavoro. Rendere il sistema di valutazione un passo più difficile da gestire e legare l'aumento dei salari del dipendente al loro rating numerico.
Come parte di quel sistema, si desidera utilizzare questa lista di controllo per guidare la tua partecipazione al processo di gestione e sviluppo delle prestazioni. È inoltre possibile utilizzare questa lista di controllo per aiutarti in un processo di valutazione delle prestazioni più tradizionale.
Se rispetti questa lista di controllo, sono convinto che offrirai un sistema di gestione delle prestazioni e di sviluppo che migliorerà in modo significativo il processo di valutazione attualmente gestito. Il personale si sentirà meglio per partecipare e il sistema di gestione delle prestazioni può anche influire positivamente sulle prestazioni.
Preparazione e pianificazione per la gestione delle prestazioniMolto lavoro è investito, sul lato anteriore, per migliorare un processo tradizionale di valutazione dei dipendenti. Infatti, i dirigenti possono sentirsi come se il nuovo processo richiedesse troppo tempo.
Una volta stabilita la fondazione degli obiettivi di sviluppo, tuttavia, il tempo di amministrare il sistema diminuisce. Ognuno di questi passaggi è preso con la partecipazione e la collaborazione del dipendente, per i migliori risultati.
Gestione delle prestazioni e sviluppo nel sistema generale di lavoro
Definire lo scopo del lavoro, dei compiti di lavoro e delle responsabilità.
Definire gli obiettivi di performance con risultati misurabili.
- Definire la priorità di ogni responsabilità e obiettivo del lavoro.
- Definire gli standard di prestazione per i componenti chiave del processo.
- Tenere discussioni interinali e fornire feedback sulle prestazioni dei dipendenti, preferibilmente giornalmente, riassunte e discusse, almeno, trimestrali. (Fornire risposte positive e costruttive.)
- Mantieni un record delle prestazioni attraverso rapporti critici di incidenti.(Note su contributi o problemi durante tutto il trimestre, in un file di dipendenti.)
- Fornire l'opportunità di un feedback più ampio. Utilizza un sistema di feedback a 360 gradi che include risposte dai coetanei dei dipendenti, dai clienti e da persone che possono segnalarlo.
- Sviluppare e amministrare un piano di coaching e miglioramento se il dipendente non soddisfa le aspettative.
- Preparazione immediata per la riunione di pianificazione della pianificazione della prestazione
- Pianificare la riunione della pianificazione di Performance Performance (PDP) e definire il pre-lavoro con il membro del personale per sviluppare il piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).
Il membro del personale valuta le prestazioni personali, i documenti
- autovalutazione
- e raccoglie la documentazione necessaria, inclusi i risultati di feedback a 360 gradi, se disponibili. Il supervisore prepara per la riunione PDP raccogliendo dati, tra cui record di lavoro, report e input da parte di altri esperti del lavoro del personale. Entrambi esaminano come funziona il dipendente contro tutti i criteri e pensa alle aree per lo sviluppo potenziale.
- Sviluppare un piano per la riunione PDP che include risposte a tutte le domande sullo strumento di sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.
- Riunione del processo di sviluppo delle prestazioni (PDP)
- Stabilire un ambiente confortevole e privato con il personale.
Discutere e concordare l'obiettivo della riunione, per creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
- Il membro del personale discute i risultati ottenuti nel corso del trimestre.
- Il membro del personale identifica i modi in cui desidera sviluppare ulteriormente la propria performance professionale, inclusi formazione, incarichi, nuove sfide e così via.
- Il supervisore discute le prestazioni del quarto trimestre e suggerisce i modi in cui il membro del personale potrà sviluppare ulteriormente la propria performance.
- Aggiungere i pensieri del supervisore alle aree selezionate del dipendente dello sviluppo e del miglioramento.
- Discutere le aree d'accordo e di disaccordo e raggiungere il consenso.
- Esaminare le responsabilità del lavoro per il prossimo trimestre e in generale.
- Accettare le norme per la prestazione per le responsabilità chiave del lavoro.
- Imposta gli obiettivi per il trimestre.
- Discutete come gli obiettivi supportano la realizzazione del business plan dell'organizzazione, gli obiettivi del dipartimento e così via.
- Concordo con una misurazione per ciascun obiettivo.
- Assumendo che le prestazioni siano soddisfacenti, stabilire un piano di sviluppo con il personale, che lo aiuti a crescere professionalmente in modi importanti a lui.
- Se la prestazione è inferiore a quella soddisfacente, sviluppa un piano di miglioramento delle prestazioni scritto e pianifica più frequenti riunioni di feedback. Ricorda al dipendente le conseguenze legate alla continua scarsa performance.
- Il supervisore e il dipendente discutono i feedback dei dipendenti e suggerimenti costruttivi per il supervisore e il dipartimento.
- Discutere di qualsiasi altra cosa il supervisore o il dipendente vorrebbe discutere, spero, mantenere l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante la riunione.
- Firma reciprocamente lo strumento di sviluppo delle prestazioni per indicare che la discussione è avvenuta.
- Fine della riunione in modo positivo e sostenitore. Il supervisore esprime la fiducia che il dipendente può realizzare il piano e che il supervisore sia disponibile per il supporto e l'assistenza.
- Impostare un periodo di tempo per un follow-up formale, generalmente trimestrale.
- A seguito della riunione del processo di sviluppo delle prestazioni
- Se è necessario un piano di miglioramento delle prestazioni, seguire le istruzioni specificate.
Seguire regolarmente le risposte sulle prestazioni e le discussioni durante tutto il trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso del contenuto delle risposte al meeting di sviluppo delle prestazioni.)
- Il supervisore deve mantenere gli impegni relativi al piano di sviluppo concordato, incluso il tempo necessario al lavoro, il pagamento dei corsi, su assegni di lavoro e così via.
- Il supervisore deve agire sul feedback dei membri del dipartimento e far sapere ai membri del personale ciò che è cambiato, in base ai loro feedback.
- Inoltrare la documentazione appropriata all'Ufficio Risorse Umane e conservare una copia del piano per un accesso e un rinvio.
- Ulteriori informazioni sulla gestione delle prestazioni
- Frasi per la revisione delle prestazioni e altre conversazioni difficili
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