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Le organizzazioni differiscono nel loro approccio a 360 gradi di feedback. Per alcuni, il feedback a 360 gradi è uno strumento di sviluppo che i dipendenti dovrebbero utilizzare per sviluppare ulteriormente le proprie abilità personali e interpersonali.
I dipendenti condividono i dati con il loro manager in molte di queste organizzazioni. Poi, il dipendente e il manager lavorano insieme come un team per realizzare un piano di sviluppo professionale che beneficerà del dipendente e dell'organizzazione.
Altre organizzazioni utilizzano feedback multi-rater o peer come componente del loro processo di valutazione delle prestazioni. In questi casi, le risposte dei colleghi influenzano le valutazioni ricevute dai dipendenti. Nelle organizzazioni con un processo come questo, i collaboratori si preoccupano di cosa dire perché sanno che i loro voti avranno un effetto sulla retribuzione del loro collega.
Come affrontare le risposte a 360 gradi negli ambienti quotidiani orientati al team?
La mia preoccupazione circa i feedback a 360 gradi è che le organizzazioni devono prima sviluppare un sistema di gestione delle prestazioni. Poiché la tua organizzazione diventa più a tuo agio e ha integrato completamente questo sistema di gestione generale delle prestazioni, puoi effettivamente presentare feedback a 360 gradi come parte del tuo sistema complessivo.
Nelle organizzazioni più orientate alle organizzazioni di oggi, i feedback a 360 gradi hanno valore per ogni persona dell'organizzazione. Tradizionalmente e storicamente, è stato uno strumento utilizzato per dare i dirigenti, e in seguito, responsabili, feedback, ma questo è cambiato.
Tutti i dipendenti usufruiscono di feedback se il processo è ben gestito e ha struttura. In un sistema strutturato, i colleghi e il capo rispondono alle domande specifiche sulla performance dell'individuo. Le domande possono avere classifiche come il punteggio dell'abilità dell'individuo in questa area su una scala di 1-5 con 5 rappresentando il meglio.
Di solito troverai alcune domande aperte. Ciò dà ai partecipanti la possibilità di esprimere ciò che le domande non sono adeguatamente coperte. Un sistema libero per tutti, ad esempio qualsiasi sistema senza struttura può portare a troppe informazioni troppo difficili da elaborare.
Il gestore, che spesso è la persona che condivide il feedback con il dipendente, deve trascorrere ore imprevedibili che passeggiano con i feedback lunghi. Questo rende i direttori non gradiscono il sistema di feedback a 360 gradi e questa è una perdita per tutte le parti.
Partecipazione a un processo di feedback di 360 gradi
Ho partecipato a un processo di feedback a 360 gradi a metà degli anni ottanta a General Motors. Guardando indietro, è stato un processo abbastanza aperto, anche se è stato rivolto allo sviluppo della gestione solo. I membri del personale hanno fornito un feedback anonimo sulle competenze e lo stile di gestione del loro manager a un consulente per lo sviluppo dell'organizzazione.
I risultati dei feedback a 360 gradi sono stati compilati e dati al loro manager. Poi, i dirigenti hanno condiviso i risultati dei loro feedback a 360 gradi con il loro personale. Hanno quindi incontrato i propri team in una riunione di gruppo facilitata per progettare piani d'azione per spostare in avanti lo stile manageriale del manager e le loro prestazioni d'ufficio.
Il processo è stato comodo ed efficace, soprattutto perché è stato guidato da facilitatori professionisti.
Preoccupazione circa l'impatto di 360 gradi Feedback
Nel lavoro con le organizzazioni, una delle tensioni più grandi che le persone hanno circa 360 gradi feedback è che un gruppo di persone anonime determinerà le loro sollecitazioni, promozioni e in piedi. Se questo è il processo, ovviamente, i risultati sono inaffidabili.
La gente vuole fornire risposte, ma per la maggior parte, i colleghi non vogliono la responsabilità di cose cattive che accadono ai loro colleghi.
Sono un forte sostenitore di introdurre feedback a 360 gradi come strumento di sviluppo per gli individui. Non sono un sostenitore del feedback che ha un impatto sulla compensazione.
In un ambiente di sviluppo delle prestazioni, la questione se le risposte a 360 gradi avrebbe un impatto sulla valutazione delle prestazioni diventa irrilevante. La valutazione delle prestazioni è stata trasformata nel processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni che utilizza questo strumento di sviluppo delle prestazioni.
Le misure utilizzate per determinare la compensazione in un tale sistema comprendono l'incontro di obiettivi misurabili, frequenza e contributo. Il feedback a 360 gradi viene utilizzato per lo sviluppo dei dipendenti.
Realizzato in modo efficace, la gente comincia a credere che gli obiettivi del processo di feedback a 360 gradi siano veramente evoluti. Di conseguenza, i dipendenti diventano più comodi fornendo feedback legittimi e utili a vicenda.
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