Risultati e metodi per il tuo processo di feedback a 360 gradi

Processo di feedback di 360 gradi - Metodi consigliati

Uno dei grandi dibattiti su feedback a 360 gradi è come raccogliere i dati, gestire il metodo scelto di raccolta dei dati e fornire feedback ai partecipanti . Se stai offrendo un processo di feedback a 360 gradi, il metodo utilizzato per raccogliere e condividere le informazioni farà o rompere il processo.

Ci sono diverse domande importanti per chiedere e rispondere riguardo al metodo utilizzato per fornire feedback multi-rater.

• La tua organizzazione utilizza uno strumento compilato in forma anonima o promuove un feedback faccia a faccia o conosciuto o una combinazione di questi?
• Chi selezionerà i piloti?
• Quanti addetti ai corsi ricevono circa il riempimento dello strumento e come fornire feedback significativi?
• Qual è il codice di condotta per quanto riguarda le risposte fornite dall'organizzazione?

Panoramica sul processo di feedback di 360 gradi

Molte organizzazioni optano per un documento di feedback a 360 gradi anonimo. I dati raccolti vengono quindi tabulati in modo riservato.

Quindi, i risultati dei feedback a 360 gradi vengono condivisi con la persona le cui competenze e prestazioni sono state valutate. Il capo dell'individuo è spesso parte di questo incontro, in modo da poter sostenere la pianificazione e lo sviluppo dell'azione.

Occasionalmente, le organizzazioni hanno istituito incontri facilitati per condividere i risultati di feedback a 360 gradi con la persona che ha valutato le prestazioni.

Se il dipendente è un manager, per i migliori risultati, il manager deve quindi condividere e discutere i risultati con il suo team.

Queste riunioni possono essere facilitate o meno. Il metodo migliore dipende dalla relazione che i dipendenti del dipartimento si sono sviluppati con l'altro nel tempo.

I passaggi di processo di feedback a 360 gradi sono dettagliati in Feedback a 360 gradi: il bene, il cattivo e il brutto.

Selezione di ratori in feedback a 360 gradi

Jai Ghorpade, professore di gestione del College of Business Administration di San Diego State University, afferma che "coinvolgere più componenti aumenta l'ambito delle informazioni raccolte. l'aumento della portata delle informazioni non può necessariamente produrre dati più accurati, impareggiabili e competenti di quelli forniti dal singolo gestore … "

Di conseguenza, è importante che le organizzazioni permettano l'inserimento dei dipendenti nel processo di selezione rater. Forse il dipendente seleziona diversi coetanei, clienti, rapporti diretti e collaboratori esperti. Poi il gestore seleziona più di più.

Il responsabile del dipendente e del dipendente che riceve feedback dovrebbero sempre compilare lo strumento a 360 gradi.La valutazione individuale della propria performance è importante per il confronto successivo con i feedback del gruppo rater.

E 'importante anche il feedback del boss, specialmente perché, nella maggior parte degli strumenti, il feedback del direttore diretto non è in media con il resto del feedback da parte di altri piloti. Piuttosto, riceve la propria colonna e si distingue.

Sviluppando il tuo processo di feedback a 360 gradi, raccomando un processo condiviso di selezione dei piloti, sempre.

Raccomandazioni aggiuntive per un successo di 360 gradi

Questi punti ti aiuteranno a mettere in pratica i metodi utilizzati per amministrare il tuo processo di feedback a 360 gradi. Tutti i dipendenti hanno bisogno di formazione nei seguenti e più.

comprendere che il processo è riservato e il significato di questa riservatezza,

• obiettivi del processo di feedback a 360 gradi,
• i metodi utilizzati per amministrare il processo,
• comprensione e compilazione dello strumento, < cosa farà l'organizzazione con i dati raccolti e
• le aspettative dei dipendenti coinvolti nel processo.
• Preferisco strumenti che permettano esempi e commenti su ogni domanda. Ciò consente a chi è soggetto del feedback di comprendere meglio le sue valutazioni.
• In un'organizzazione con una cultura che promuove il feedback, l'apertura e la fiducia, sono contrario a indagini segrete. Vorrei vedere più organizzazioni che introducono feedback 360, mirano nel tempo, per un processo completamente aperto. Questo, naturalmente, richiede il lavoro sulla cultura e sul clima descritto in come cambiare la tua cultura.
• I risultati dipendono dai tuoi obiettivi dichiarati

I risultati ottenuti dal tuo processo di feedback 360 dipendono dalle decisioni prese sugli obiettivi da raggiungere. Il risultato più importante del processo di feedback a 360 gradi è lo sviluppo personale e di carriera per il personale di cui le competenze e le prestazioni sono valutate. E, queste decisioni hanno suscitato più dibattito in organizzazioni circa 360 gradi di feedback.

Potrai sperimentare più successo con feedback multi-rater quando i risultati non influenzano la compensazione della persona che riceve feedback. Se hai bisogno del feedback per influenzare la compensazione, hai impostato diversi scenari possibili.

Le persone potrebbero non essere disposte a dare risposte accurate perché sono preoccupati per l'impatto che i feedback avranno sulle sollecitazioni. In un ambiente negativo, o in un ambiente in cui le persone competono per aumentare un pool di denaro limitato, le persone potrebbero colludere per assicurare che le risposte individuali riceventi non siano idonee ad un aumento.

Anche i dipendenti sono sempre preoccupati, che in qualche livello subliminale i feedback influenzeranno il parere del gestore sulla performance del dipendente. Anche se i risultati di feedback non dovrebbero influenzare valutazioni, sollecitazioni e promozioni, i dipendenti credono di farlo.

Consenti al Dipendente di possedere i dati di feedback di 360 gradi

Per contrastare queste preoccupazioni dei dipendenti, nel mio lavoro con le aziende, ho scoperto che la gente in gran parte preferisce che l'individuo possieda i dati dai feedback a 360 gradi.In questo scenario, l'individuo condivide le informazioni con il supervisore come sceglie. Il supervisore e altri membri dell'organizzazione non hanno accesso ai dati.

Quando l'organizzazione possiede i dati e il supervisore ha accesso alle informazioni, troppo spesso il feedback diventa direttamente o inavvertitamente, parte della valutazione dell'individuo. Ciò nega gli obiettivi di sviluppo del processo. Pochi individui discuteranno apertamente gli aspetti del loro lavoro che necessitano di miglioramenti quando credono che le informazioni diventeranno parte di una valutazione che incide sulla compensazione.

Sono stato contestato a questi risultati da parte di individui che mi chiedono perché preoccuparsi della valutazione se il supervisore non ha accesso ai dati. La mia risposta è stata generalmente che se il supervisore sta guardando veramente lo sviluppo del dipendente, il dipendente condividerà i dati.

In un sistema di gestione delle prestazioni, il dipendente utilizza i feedback per impostare un piano di sviluppo delle prestazioni; quindi il supervisore ha indirettamente accesso alle informazioni.

In un ambiente di fiducia e collaborazione, è possibile stabilire una norma che il dipendente condivide i dati con il supervisore.