360 Gradi Feedback: Il bene, il cattivo e il brutto

Vuoi rendere le persone felici? Ansioso? Cura per creare un fastidio nella tua organizzazione? Vuoi suscitare tutta la paura dormiente nascosta appena sotto la superficie della tua organizzazione? Lo so - pensi che sto parlando di mettere fuori la metà del tuo personale, giusto?

sbagliato. Sto parlando di organizzazioni che fanno un lavoro povero di introdurre e implementare feedback a 360 gradi o multi-rater. Infatti, parlo anche di organizzazioni che fanno un buon lavoro di introdurre feedback a 360 gradi.

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Niente solleva sollecitazioni come un cambiamento nei metodi di retroazione delle prestazioni, soprattutto quando incidono sulle decisioni di compensazione.

Che cosa è il feedback di 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è un metodo e uno strumento che fornisce a ciascun dipendente l'opportunità di ricevere feedback dal proprio supervisore e da quattro a otto coetanei, rapportando i membri del personale, i colleghi ei clienti. La maggior parte degli strumenti di feedback a 360 gradi è inoltre risposto da ogni individuo in un'autovalutazione.

Il feedback di 360 gradi permette a ciascuno di capire come la sua efficacia come dipendente, collega o membro del personale sia vista da altri. I processi di feedback a 360 gradi più efficaci forniscono un feedback che si basa sui comportamenti che altri dipendenti possono vedere.

Il feedback fornisce informazioni sulle competenze e sui comportamenti desiderati nell'organizzazione per realizzare la missione, la visione e gli obiettivi e vivere i valori. Il feedback è saldamente piantato nei comportamenti necessari per superare le aspettative dei clienti.

Le persone scelte come piloti, di solito le selezioni condivise dall'organizzazione e dal dipendente, interagiscono generalmente con la persona che riceve feedback.

Lo scopo dei feedback a 360 gradi è aiutare ogni individuo a capire i suoi punti di forza e debolezza e contribuire a comprendere aspetti del suo lavoro che necessitano di uno sviluppo professionale.

Debbano di tutti i tipi stanno infiammando nel mondo delle organizzazioni su come:

• Selezionare lo strumento di feedback e il processo
• Scegliere i puntatori
• Utilizzare i feedback
• Rivedere i feedback
• Gestire e integrare il processo in un sistema di gestione delle prestazioni più grande

Il feedback a 360 gradi è un'aggiunta positiva del tuo sistema di gestione delle prestazioni se implementato con cura e formazione per consentire alle persone di servire meglio i clienti e di sviluppare le proprie carriere. Tuttavia, se ci si avvicina in modo casuale perché tutti gli altri lo stanno facendo, i feedback 360 creeranno un disastro che richiede mesi e forse anni per recuperare.

Ora che sai quale feedback a 360 gradi è, scopri il buon lato di 360 gradi di feedback.

Responsabili di 360 gradi

La risposta a 360 gradi ha molti aspetti positivi e molti sostenitori.Il Rapporto sullo stato dell'industria del 1999, della Società americana per la formazione e lo sviluppo (ASTD), ha riesaminato le pratiche di formazione di più di 750 imprese. Cinquantatré imprese, descritte da ASTD come primario nei loro approcci di formazione, si basano fortemente sui risposte dei dipendenti, tra cui feedback a 360 gradi e revisione di pari, per piani individuali di sviluppo e revisioni annuali delle prestazioni.

Secondo ASTD, il 75% di queste aziende ha fornito piani di sviluppo individuali e il 33% ha fornito feedback di 360 gradi per la maggior parte dei loro dipendenti nel 1998, rispetto al 50% e al 10% nel 1997.

Organizzazioni che sono felici di la componente a 360 gradi dei loro sistemi di gestione delle prestazioni individua queste caratteristiche positive del processo che si manifestano in un processo di feedback a 360 gradi ben gestito e ben integrato.

• Feedback migliorato da più fonti: Questo metodo fornisce risposte ben curate da coetanei, personale di rapporto, collaboratori e supervisori e può essere un miglioramento definitivo rispetto ai feedback di un singolo individuo. I feedback 360 possono anche risparmiare tempo dei gestori in quanto possono spendere meno energia fornendo feedback in quanto più persone partecipano al processo. La percezione del collega è importante e il processo aiuta le persone a capire come gli altri lavoratori considerano il loro lavoro.
• Sviluppo del team: Questo approccio di feedback aiuta i membri della squadra a imparare a lavorare in modo più efficace insieme. (Le squadre sanno di più sulle modalità di esecuzione dei membri del team rispetto al loro supervisore.) Il feedback multi-rater rende i membri della squadra più responsabili l'uno all'altro poiché condividono la conoscenza che forniranno input sulla performance di ciascun membro. Un processo ben pianificato può migliorare la comunicazione e lo sviluppo del team.
• Sviluppo delle prestazioni personali e organizzative: Il feedback di 360 gradi è uno dei metodi migliori per comprendere le esigenze di sviluppo personali e organizzative.
• Responsabilità per lo sviluppo della carriera: Per molte ragioni, le organizzazioni non sono più responsabili dello sviluppo delle carriere dei propri dipendenti, se mai lo fossero. I feedback multi-rater possono fornire informazioni eccellenti a un individuo su ciò che deve fare per migliorare la propria carriera.
  Inoltre, molti impiegati ritengono che le risposte a 360 gradi siano più accurate, più riflettenti delle loro prestazioni e più valide rispetto alle risposte da un solo supervisore. Questo rende le informazioni più utili sia per la carriera che per lo sviluppo personale.
• Rischio di discriminazione ridotto: Quando il feedback deriva da un numero di individui in diverse funzioni di lavoro, la discriminazione a causa della razza, dell'età o del genere è ridotta. L'effetto "corna e aureola", in cui un supervisore valuta le prestazioni basate sulle sue più recenti interazioni con il dipendente, viene inoltre minimizzato.
• Servizio clienti migliorato: Ogni persona riceve preziosi feedback sulla qualità del suo prodotto o servizi, in particolare nei processi di feedback che coinvolgono il cliente interno o esterno. Questo feedback dovrebbe consentire all'individuo di migliorare la qualità, l'affidabilità, la prontezza e la completezza di questi prodotti e servizi.
• Valutazione delle esigenze di formazione: Feedback a 360 gradi fornisce informazioni complete sulle esigenze di formazione organizzativa e consente quindi la pianificazione di classi, responsabilità cross-functional e cross-training.

Un sistema di feedback a 360 gradi ha un buon lato. Tuttavia, le risposte a 360 gradi hanno anche un lato difettoso - anche un lato brutto.

Downside a 360 gradi Feedback

Per ogni punto positivo ho fatto solo sistemi a 360 gradi di feedback, i detrattori possono offrire il lato negativo. Il lato negativo è importante perché ti dà una mappa stradale di cosa evitare quando implementi un processo di feedback 360.

I seguenti sono problemi potenziali con processi di feedback a 360 gradi e una soluzione consigliata per ciascuno.

• Aspettative eccezionali per il processo: Feedback a 360 gradi non è la stessa di un sistema di gestione delle prestazioni. È solo una parte del feedback e dello sviluppo che un sistema di gestione delle prestazioni offre all'interno di un'organizzazione.
  Inoltre, i sostenitori possono condurre i partecipanti a aspettarsi troppo da questo sistema di feedback nei loro sforzi per ottenere un supporto organizzativo per l'implementazione. Assicurarsi che le risposte 360 ​​siano integrate in un sistema completo di gestione delle prestazioni.
• Fallimento dei processi di progettazione: Spesso, un processo di feedback a 360 gradi arriva come raccomandazione del dipartimento HR o viene accompagnato da un dirigente che ha imparato il processo in un seminario o in un libro. Proprio come un'organizzazione implementa qualsiasi modifica prevista, l'attuazione di feedback a 360 gradi dovrebbe seguire linee guida efficaci per la gestione dei cambiamenti. Una sezione trasversale delle persone che dovranno vivere e utilizzare il processo dovrebbe esplorare e sviluppare il processo per l'organizzazione.
• Mancata connessione del processo: Per funzionare un processo di feedback 360, deve essere collegato agli obiettivi strategici globali dell'organizzazione. Se hai individuato le competenze o hai descrizioni complete di posti di lavoro, date informazioni alle persone sulle loro competenze e doveri di lavoro.
  Il sistema non riesce se è un add-on piuttosto che un sostenitore della direzione e dei requisiti fondamentali dell'organizzazione. Deve funzionare come misura del tuo compimento dell'immagine grande e lunga del tuo organizzazione.
• Informazioni insufficienti: Dal momento che i processi di feedback di 360 gradi sono attualmente in genere anonimi, le persone che ricevono feedback non hanno ricorso se vogliono comprendere ulteriormente il feedback. Non hanno nessuno che chieda chiarimenti su commenti poco chiari o per ulteriori informazioni sulle valutazioni particolari e sulla loro base.
  Quindi, è importante sviluppare 360 ​​allenatori di processo. I supervisori, gli addetti ai lavori HR, i manager interessati e altri vengono insegnati a aiutare le persone a comprendere i loro feedback e addestrarsi per aiutare le persone a sviluppare piani d'azione basati sui commenti.
• Focus sui negativi e sulle debolezze: Almeno un libro, Prima interruzione di tutte le regole: ciò che i più grandi manager del mondo fanno diversamente , consiglia ai grandi manager di concentrarsi sui punti di forza dei dipendenti, non sulle debolezze.Gli autori hanno detto: "La gente non cambia molto, non perdere tempo cercando di mettere in quello che è stato lasciato fuori, cercare di trarre ciò che è rimasto dentro. È abbastanza difficile."
• Rater Inesperienza e inefficacia: Oltre alle organizzazioni di formazione insufficienti che forniscono alle persone che ricevono risposte e alle persone che forniscono feedback, ci sono molti modi in cui i piloti si sbagliano. Possono gonfiare i voti per rendere un impiegato un aspetto positivo. Possono deflate le valutazioni per rendere cattivo lo sguardo individuale. Possono riunirsi in modo informale per rendere il sistema artificiosamente gonfiare le prestazioni di tutti. Esistono controlli e bilanci per impedire queste insidie.
• Caricamento / sovraccarico di dati di dati di computer: Ho bisogno di dico di più? Le valutazioni tradizionali richiedevano due persone e una forma. Il feedback multi-rater aumenta il numero totale di persone che partecipano al processo e il tempo successivo investito.

Ci sono negativi con i processi di feedback di 360 gradi, ma con qualsiasi processo di feedback delle prestazioni, può aumentare la soluzione positiva e potente di risoluzione dei problemi e fornirti un metodo profondamente sostenuto e affermativo per promuovere la crescita e lo sviluppo dei dipendenti.

Nel peggiore dei casi, tuttavia, sospende la morale, distrugge la motivazione e consente ai dipendenti disonfrancati di andare per gli scenari jugular o vendicativi che hanno valutato la loro performance meno che perfetta.

Qual è lo scenario che sceglierà l'organizzazione? E 'tutto nei dettagli. Pensate profondamente prima di andare avanti, imparate dagli errori degli altri e valutate la disponibilità della tua organizzazione. Applicare strategie efficaci di gestione delle modifiche alla pianificazione e all'attuazione. Faccia bene le cose giuste e aggiungerai uno strumento potente al tuo toolkit per la gestione delle prestazioni e il miglioramento.