Imparare come ottenere un dipendente da smettere

Una delle cose più difficili che un manager deve fare è confrontarsi con un dipendente sottoperformante. Infatti, troppi manager evitare tali situazioni e lasciano trascorrere troppo a lungo. Fargli così i risentimenti tra i dipendenti che eseguono o superano le aspettative, influenza complessivamente la performance della squadra e se non viene affrontata, può creare una cultura che dice "non ha importanza qui. “

Perché i gestori non agiscono con i poveri interpreti? Innanzitutto, le persone, in generale, tendono ad evitare conflitti. Il conflitto è disordinato e duro, e spesso è più facile attaccare la testa nella sabbia e spero che vada via.

Anche quando i responsabili agiscono, spesso solo agiscono fino a un punto, ma non sono disposti a sparare effettivamente un dipendente per un miglioramento insufficiente. A volte vengono intimiditi dalla montagna del processo, delle forme e della burocrazia delle risorse umane con cui dovranno combattere. Possono aver paura di essere citati, accusati di molestie, o potrebbero pensare che siano compassionevoli.

La realtà è che lasciare che qualcuno che sta eseguendo male in un lavoro è una delle cose più incomprensibili che un manager può fare a un dipendente. Le probabilità sono che il dipendente sa che sta lottando, e tutti lo conoscono anche. È imbarazzante e umiliante.

C'è un altro modo per affrontare un problema di prestazioni dei dipendenti, senza dover passare attraverso un lungo processo di disciplina formale evitando lo stigma di essere licenziato da un lavoro.

"Coaching qualcuno fuori di un lavoro"

Coaching qualcuno fuori di un lavoro sta aiutando il dipendente a capire che è nel suo interesse per lasciare volontariamente. trovare un altro ruolo, internamente o esternamente, che sia una misura migliore per le loro capacità, dando loro l'opportunità di avere più successo.

Per chiarire, non sto parlando di rendere condizioni così miserabili che il dipendente sceglie di lasciare sul suo / ricorda la classica scena di Office Space quando il povero Milton prende la sua scrivania e la cucitrice preferita è stata portata via via? non è l'opzione migliore per ogni situazione e non dovrebbe essere utilizzata per flagranti violazioni della politica aziendale (vale a dire il furto, la violenza, il truffatore, ecc.) e dovrebbe essere utilizzato come alternativa alla dipendente che sta eseguendo scarsi risultati o semplicemente non sembra impegnato nel lavoro Potrebbe essere stato un errore di assunzione, oppure i requisiti di lavoro potrebbero essere cambiati e superare le capacità del dipendente, oppure si può avere ereditato il dipendente da un gestore che ha scelto di seppellire la testa nella sabbia.

Come avvicinare la conversazione

Preparazione:

I passi necessari per allenare un dipendente da un posto di lavoro sono molto simili ai passi necessari per una discussione disciplinare. Hai ancora bisogno di raccogliere prove, documentare le scarse prestazioni e essere pronto a dare molti esempi per un caso forte per il motivo per cui il dipendente non sta semplicemente tagliandolo.

1. Parlare con HR: Non sto suggerendo l'allenamento da un processo di lavoro come un modo per evitare di lavorare con il tuo manager HR locale (anche se molti manager fanno). Un buon manager HR capirà e supporterà quello che vuoi fare. Non stai chiedendo l'autorizzazione - stai chiedendo indicazioni. Inoltre, se non puoi convincere il dipendente a partire da soli, dovrai comunque avviare il processo disciplinare formale, e allora dovrai coinvolgere HR.
2. Descrivere le aspettative e le prestazioni: Avviare la discussione ponendo le aspettative e gli standard di prestazioni e spiegando come il dipendente non soddisfi solo quelle aspettative. In molti casi, il dipendente sa già. Infatti, dopo aver descritto le aspettative, il manager potrebbe anche chiedere al dipendente di valutare la propria performance.
3. Fornire opzioni: Supponendo che non sia la prima volta che hai discusso di scarse prestazioni (se è, è troppo presto per avere questa discussione - dovresti lavorare con il dipendente per identificare le cause del scarse prestazioni e risolvere i problemi). Dare al dipendente tre opzioni:
4. potrebbero rassegnarsi adesso, o nel prossimo futuro (dopo un paio di giorni per pensarci) Potrebbero cercare un'altra posizione all'interno della società o all'esterno. La quantità di tempo che si dà a un dipendente a farlo dipende da molti fattori, tra cui la durata del servizio, l'atteggiamento del dipendente e la forza del rapporto. Qualunque cosa decidi, è importante stabilire una scadenza. Qualcosa di simile: "

• Hai quattro settimane per trovare un'altra posizione, sia internamente che esternamente, che è una misura migliore per le tue abilità. Tuttavia, se alla fine di quel tempo non potrai trovare un'altra posizione, dovrò iniziare il processo disciplinare
• , che potrebbe portare alla risoluzione. Nel frattempo, mi aspetto che tu continui a fare ogni sforzo per migliorare le tue prestazioni. " Se decidono di non rassegnarsi o di cercare un'altra posizione, farai sapere che non hai altra scelta se non iniziare immediatamente il processo disciplinare. Svantaggi
• Lo svantaggio di utilizzare questo approccio è che potrebbe prolungare il tempo necessario per eliminare un dipendente in condizioni di scarsa efficienza. Il vantaggio è che consente al dipendente l'opportunità di lasciare graziosamente i propri termini e di evitare il disordinato e brutto processo di dover passare attraverso un processo di terminazione formale.

Chi sa, il tuo impiegato ti può ringraziarti un giorno per aver cura sufficiente per allontanarli da una posizione in cui stanno combattendo (e probabilmente miserabile) e permettendogli di passare in un ruolo più adatto al suo / le sue competenze e gli interessi.