Come avviare un programma di Exchange Manager

Pubblicato 7/18/2015 Potresti aver sentito parlare di uno spettacolo di realtà chiamato Swap moglie

, dove le donne avrebbero scambiato famiglie per una settimana e adattarsi completamente ambiente e stili.

Come mai se le organizzazioni implementassero un programma "swap manager" come un modo per imparare a condurre in ambienti diversi e con diversi stili?

Uno dei modi migliori per sviluppare un ampio e profondo insieme di competenze di leadership è quello di muoversi in una varietà di posti di lavoro impegnativi e diversi.

I leader di maggior successo, specialmente i direttori generali, tendono ad affinare le loro abilità lavorando in diverse funzioni, geografiche e linee di prodotti.
General Electric è meglio conosciuto per questo tipo di modello generale di sviluppo leadership. Sono in grado di farlo perché sono così grandi e hanno tante diverse imprese in tutto il mondo.
Tuttavia, anche se un'azienda ha il potenziale per spostare i propri leader di alto potenziale in associazioni di sviluppo, non lo fanno sempre. Perchè no? Senza un qualche tipo di intervento, o un processo "top-down", non avverrà naturalmente. Le modifiche al lavoro, soprattutto alle nuove aree, sono intrinsecamente rischiose sia per il gestore che per il manager di assunzione. Entrambi possono capire che queste mosse sono per un valore maggiore a lungo termine, però, le priorità di breve termine sono sempre il primo.
Il modo in cui una società, o leader HR, può superare questo dilemma è implementare un "programma di Exchange Manager" o "MEP".

Ecco come funziona:
1. Identifica posizioni
Il Talent Manager o HR Leader lavora con i dirigenti senior per identificare le posizioni che potrebbero essere compilate con un candidato MEP. Queste dovrebbero essere posizioni che sono allo sviluppo di progettazione - piccole piante, piccole imprese, assistente all'amministratore delegato, ecc. La posizione potrebbe aprirsi nel prossimo futuro o un ruolo appena creato.

Potresti impostare un obiettivo di una posizione per dirigente o unità aziendale. È utile avere la sponsorizzazione del CEO, nel caso in cui un dirigente superiore non vuole giocare.
2. Identifica i candidati
Questa parte è molto più complessa. I candidati per un deputato europeo dovrebbero essere dei calibro più alti, potenziali veramente alti da curarsi per posizioni di leadership senior. Dovrebbero essere in un punto in cui sono pronti e disposti a questo tipo di sfida dello sviluppo. Il modo più veloce per uccidere il programma è quello di far entrare qualcuno nel programma che un dirigente superiore vuole eliminare.
Un candidato ideale sarebbe un leader promettente che non ha mai lavorato al di fuori del proprio paese di origine o di un ingegnere di carriera che necessita di un'esperienza di produzione o di un manager di linea che abbia bisogno di qualche esperienza del personale. Raccogliere un elenco di nomi, insieme a brevi bios e una sintesi dei loro bisogni di sviluppo.
3. Corrispondere ai candidati con posizioni
Questo può essere un processo annuale, legato al processo di pianificazione e sviluppo di una successione, oppure può essere una riunione regolare mensile o trimestrale. Il Talent Manager o Responsabile HR è responsabile di riunire tutti i dirigenti senior responsabili al tavolo e facilitare la discussione su chi dovrebbe spostarsi in quale posto di lavoro.

A volte, l'amministratore delegato potrebbe essere necessario coinvolgere per forzare una decisione o sostituire un dirigente senior resistente. Alla fine, una volta che il programma guadagna qualche trazione e le storie di successo iniziano a emergere, il programma prende una propria vita. Gli alti potenziali leader cominciano a chiedere di essere sulla lista, perché si rendono conto che è un costruttore di carriera. I Dirigenti Superiori ottengono posizioni di riempimento più comode con candidati "innaturale" perché vedono ciò che un leader di calibro superiore, anche con una curva iniziale di apprendimento ripida, può portare alla loro attività.
Tenere il processo più semplice possibile. Ci dovrebbe essere solo due documenti riservati: una lista di posizioni e un elenco di candidati. Tutto ciò significa che state aggiungendo troppa burocrazia e complicata. L'attenzione dovrebbe essere sulle discussioni e sulle vere mosse di sviluppo, non riempire molte forme e controllare le caselle.