Migliorare il reclutamento con la decodifica dei dati

A volte, quando guardi un curriculum, sai solo che questo sarà un candidato impressionante. E talvolta, quando parli prima con un candidato, c'è una scintilla immediata e si connette, e tu pensi che questa persona sia una misura perfetta per la tua azienda.

E a volte, hai ragione. Quella persona che è un master riprende scrittore e che ha immediatamente cliccato con la tua personalità è la cosa migliore da quando il pane a fette.

Altre volte? Tutto cade piatto.

Se sei fortunato, ti rendi conto prima che la persona entri a bordo. Se sei sfortunato, ti assumi il candidato, lascia il suo lavoro precedente e ora sei bloccato con un dipendente che manca di competenze o è una cattiva cultura per il tuo gruppo.

La decisione decisionale guidata dal data può migliorare il tuo successo di assunzione?

Puoi migliorare le quote di assunzione con decisioni basate sui dati? Puoi. Il dottor John Sullivan, esperto di gestione del talento e professore, ha dato un'occhiata a come migliorare l'HR utilizzando l'analisi dei dati. Molti dei suoi suggerimenti sono direttamente applicabili al miglioramento del tuo reclutamento e del tuo assunzione.

Quando utilizzi analytics puoi trovare, interpretare e comunicare schemi significativi nei dati che ti aiuteranno a migliorare le tue prestazioni. In particolare, è possibile utilizzare i dati per migliorare le pratiche di reclutamento e il processo decisionale.

Di seguito sono riportate alcune delle principali raccomandazioni del Dr. Sullivan sull'utilizzo di analisi dei dati per aiutare l'organizzazione a migliorare il reclutamento e l'assunzione.

Usa Analytics per aumentare la velocità di assunzione

I reclutatori sono spesso giudicati da quanto velocemente possono riempire una posizione, ma non sono solo gli obiettivi dei reclutatori che contano. Ogni giorno che una posizione rimane inutilizzata, non si sta lavorando, o altre persone stanno avvicinando il loro sforzo, cercando di gestire ulteriori carichi di lavoro.

Inoltre, ogni volta che si interviene ancora un altro candidato, non stai facendo l'altro lavoro nel proprio lavoro. Per un reclutatore, beh, l'intervista è il suo compito. Per il manager di assunzione, però, il suo lavoro è decisamente non intervistato. Ha bisogno di tornare al lavoro, preferibilmente con una squadra pienamente occupata.

Per l'assunzione, utilizzare analytics che mostrano dove il processo di assunzione è più e meno produttivo. Quali competenze ha questa posizione? Qual è il giusto rapporto di gestione ai singoli contributori?

Inoltre, quando si guardano i candidati, prendere emozioni fuori dal quadro e guardare a quali competenze i candidati hanno. Puoi sviluppare analisi che ti aiuti a identificare le competenze dei candidati al lavoro?

Progetta i tuoi sistemi di reclutamento per attrarre efficacemente i migliori innovatori.

Con l'economia attualmente in fase di ronzio, ci sono più aperture rispetto alle nuove assunzioni ogni mese.Questo è grande per i candidati di lavoro e un mal di testa per i reclutatori. Hanno più posti di lavoro per riempire di avere candidati di qualità con cui riempirli. Ian Cook, a Visier, consiglia ai reclutatori di approfittare del loro sistema di monitoraggio dei richiedenti (ATS) e di integrare tali dati nel più grande HRIS.

Egli sottolinea che la maggior parte degli ATS non fornisce in realtà le analisi necessarie.

Che cosa un reclutatore vuole sapere, più del costo del noleggio, è l'efficacia di quel noleggio una volta che lui o lei sta eseguendo il lavoro. Ma queste informazioni vengono generalmente mantenute in un sistema diverso. Il recruiter assume e poi si trasferisce al prossimo candidato, senza informazioni reali su come l'ultimo nuovo affitto svolto nel lavoro.

Se puoi combinare queste informazioni, ottieni informazioni importanti su come puoi assumere in modo più efficace. Ad esempio, quali competenze sono state applicate con successo? Stai eliminando i candidati di qualità perché non hanno l'immagine perfetta competenze elencate nella descrizione del lavoro quando quelle competenze non sono un indicatore di successo uno che il dipendente è sul lavoro?

Non puoi fare i tuoi lavori in modo efficace se non hai commenti. Mentre un reclutatore è probabile che possa sentire da un cliente se un nuovo affitto è un disastro inattivo, ha meno probabilità di sentire se il candidato è semplicemente okay, abbastanza bene o addirittura fantastico.

In molte aziende, soprattutto quelle di grandi dimensioni, un reclutatore può essere in grado di ottenere 50 o più posizioni contemporaneamente. I manager di assunzione hanno solo contatto con un reclutatore quando sta compilando un posto vacante per loro. Quindi la comunicazione si arresta una volta che un nuovo noleggio comincia il lavoro.

Il risultato? Nessun feedback per il recruiter e nessuna abilità per aiutare il recruiter migliorare nel reclutamento e l'assunzione. Fornire ai tuoi reclutatori analisi sui loro nuovi incarichi può chiudere questo ciclo.

Che cosa funziona e cosa non?

Tutti amano grandi tavole di lavoro. Non puoi ascoltare un podcast senza che sia visualizzato Zip Recruiter, ma funzionano effettivamente programmi come Zip Recruiter? Quanti nuovi assunti di qualità avete ottenuto da partecipare a quella fiera di lavoro? Il tuo programma di referenza dei dipendenti è efficace nel portare nuovi candidati? Come funzionano quei candidati in confronto a quelli trovati attraverso altri metodi?

Quando sei disposto a esaminare i dati reali da queste varie attività di reclutamento, potresti scoprire che quando stai spendendo il tuo tempo e il denaro non ti dà il botto migliore per il tuo guadagno.

Stai inviando reclutatori a fiere all'università a grandi spese per reclutare candidati simili a quelli che si possono trovare presso l'università locale e non ancora dare bonus ai dipendenti che fanno riferimento ai loro ex colleghi? Quali programmi sono più efficaci e quali programmi possono eliminare?

I reparti HR intelligenti esamineranno i numeri reali e assegnano il tempo e l'energia del personale di conseguenza.

Stai guardando i costi di uscita dei dipendenti?

I reclutatori pensano di assumere nuove persone, ma i responsabili delle risorse umane devono pensare al grande quadro. È più economico (spesso) mantenere un impiegato di qualità che cercare una nuova.Utilizza un modello ROI per il reclutamento e la conservazione. Quali programmi funzionano per mantenere alti artisti? Quali programmi sono meno efficaci?

Molte aziende fissano limiti alle decisioni di risarcimento, come le salite e salti di banda salariale, ma poi assumono le persone con un grande segno sul bonus per ottenere i candidati principali. Devi dare un'occhiata a quei numeri e decidere quale sia l'utilizzo più efficace dei tuoi budget.

Finanza, marketing e produzione hanno analisi per mostrare cosa è più efficace. L'UR presenta lo stesso tipo di informazioni quando richiede maggiori budget o programmi di formazione esecutiva? Oppure, è HR cercando di volare cieco?

Ricorda che il CEO probabilmente proviene da uno sfondo di numeri. Sarai in grado di rendere il tuo caso molto più efficace se puoi parlare la sua lingua. Cominciando con "questo aiuterà a sviluppare la nostra pipeline" è tutto bene e buono, ma entrando con "questo ridurrà il fatturato tra gli alti performanti da X per cento e risparmiare $ Y dollari all'anno" è molto meglio. Criteri di assunzione

Come il recupero dei reclutatori nel modo in cui un nuovo impiegato esegue, è necessario esaminare quali criteri prevedono il successo. Google ha rilevato, ad esempio, che quei problemi di teaser del cervello (quanti idraulici ci sono a Peoria?) non prevedono in realtà il successo di un dipendente, quindi li hanno rimossi, ma le vecchie abitudini sono dure, secondo un articolo di quarzo, e molti dirigenti si attaccano con loro, anche se non funzionano. per assicurarsi che non solo i tuoi reclutatori conoscano cosa funziona e cosa non funziona, ma che anche i tuoi manager di assunzione sanno bene. Ricorda che molti manager di assunzione assumono solo un nuovo impiegato una volta all'anno o addirittura meno spesso. 't tenendoli aggiornati sul modo migliore per assumere, chi sarà?

You li ve in un mondo dati-guidato. HR sarebbe saggio adottare analisi che possano dare una buona visione a ciò che funziona e cosa no. Non solo renderà l'HR più efficace, ma permetterà anche agli HR di parlare con i decision maker chiave in una lingua che tutti parlano: Dati.