Come battere la regola 80/20 nelle prestazioni di vendita

I dirigenti aziendali e i gestori di vendite spesso si preoccupano delle prestazioni 80/20 sulle loro squadre di vendita, dove circa il 80% delle vendite sono prodotte da circa il 20% dei venditori. Naturalmente, il rapporto non è sempre 80/20. Talvolta è 75/25, 70/30, 60/40 o addirittura 90/10. Tuttavia, la situazione che il rapporto descrive è sempre la stessa: la stragrande maggioranza dei venditori produce una frazione di quello che i produttori di altissima qualità producono sulle stesse squadre di vendita.

Quali sono le ragioni di queste disparità di prestazioni? Che cosa riguarda i migliori venditori di vendita che consentono loro di ottenere risultati superiori? Qualcuno può ottenere prestazioni superiori nelle vendite? Certamente ci sono alcune capacità di vendita che chiunque può imparare. Ad esempio, è facile insegnare come fare domande riflessive.

Domande Riflessive

Domande riflettenti sono domande che iniziano con chi, cosa, quando, dove, perché e come. Se fai domande riflessive invece di domande che possono essere risposte con sì o no, i prospetti di solito condividono ulteriori informazioni con te. Ciò aumenta le possibilità di scoprire "punti di dolore" che possono portare a vendite.

Puoi imparare a fare domande riflessive partecipando a un gioco di ruolo semplice. In questo ruolo, giocherai il venditore e giocherò la prospettiva. Ogni volta che mi fai una domanda sì o no, risponderò "no". Mettersi in rovina con un sacco di risposte "no" vi farà paura dell'abitudine di sospensione / sospensione!

Altre abilità di vendita sono più difficili da imparare. Un buon esempio è insegnare ai venditori come fare domande e seguire il thread nelle risposte. Per spiegare questo concetto, usiamo un altro gioco di ruolo. In questo gioco di ruolo, mi chiederai domande riflessive. Risponderò con risposte contenenti alcuni "punti di dolore".

Se riconoscete i punti di dolore e li abbatte in profondità (chiedendo ulteriori domande), alla fine potrai "vendere" me.

Sai cosa mi è stata la mia esperienza con questo gioco di ruolo? Alcuni venditori imparano a "seguire facilmente il thread". Altri lottano, ma alla fine imparano a farlo. Tuttavia, alcuni semplicemente non lo fanno mai, qualunque cosa sia difficile da provare! Perché alcune persone possono imparare questa abilità critica, ma altri non possono?

Ho lottato con questa domanda per 14 anni. Credevo che qualcuno avrebbe potuto riuscire a nulla se lo avessero voluto abbastanza male e erano disposti a lavorare abbastanza. Tuttavia, la mia esperienza con il gioco di ruolo "seguire il thread" mi ha fatto iniziare a mettere in discussione quella credenza. Mentre continuavo a leggere e ricercare nel corso degli anni, alla fine ho scoperto due informazioni che mi hanno davvero aperto gli occhi.

Key Discovery # 1

Nel loro libro, "Ora, Scopri i tuoi punti di forza", Marcus Buckingham e Donald Clifton riferiscono che grandi manager e manager medi hanno aspettative diverse per i loro dipendenti. Secondo Buckingham e Clifton, i manager media sostengono che "ogni persona può imparare a essere competente in quasi tutto" mentre i grandi manager presumono che "i talenti di ciascuna persona siano duraturi e unici".

La maggior parte dei libri di vendita e dei programmi di formazione sembrano prendere il punto di vista medio del gestore. In altre parole, sembrano supporre che chiunque può imparare a vendere. La loro promessa inspettata è che tutto quello che dovete fare è investire abbastanza tempo, sforzo e soldi per imparare le abilità che insegnano. Se metti il ​​tempo e lo sforzo, imparerai le abilità e, alla fine, riesce a vendere.

Purtroppo, ci sono innumerevoli esempi di libri di vendita e di corsi di formazione che non producono il desiderato miglioramento delle prestazioni di vendita. Pensate a alcuni venditori che conosci personalmente. Quanti di loro stanno lottando per fare le loro quote? Perché stanno lottando?

• È lo stato dell'economia? (Se altri venditori stanno facendo i loro numeri, la colpa dell'economia non li guadagna molto simpatia.)
• È perché non lavorano abbastanza?
• È perché non hanno abbastanza conoscenza del prodotto?
• Hanno bisogno di lavorare più duramente sulle loro capacità di vendita?
• Avete bisogno di un coaching più dal loro manager?

Che cosa succede se il punto di vista del "grande gestore" è corretto? Cosa succede se non tutti possono diventare competenti nelle vendite? E se il successo delle vendite richiede un insieme unico di talenti?

KEY DISCOVERY # 2

Herb Greenberg, Harold Weinstein e Patrick Sweeney riportano questa conclusione nel loro libro "Come affittare e sviluppare il tuo prossimo esecutore". Dopo aver correlato centinaia di migliaia di valutazioni eseguite su diversi decenni con misure reali delle vendite, hanno raggiunto queste sorprendenti conclusioni:

il 55% delle persone che guadagnano la vita nelle vendite dovrebbe fare qualcosa di diverso.

e

Un altro 20% al 25% ha quello che serve per vendere, ma dovrebbe vendere qualcos'altro

Wow! Queste sono alcune statistiche riverenti! Essi indicano che più della metà di tutti i venditori non lo faranno mai vendere. Un altro trimestre ha alcune possibilità di realizzare il successo delle vendite, ma solo se trovano il giusto lavoro che vende il giusto tipo di prodotto o servizio.

Come si può identificare se i venditori dispongono dei talenti necessari per avere successo nelle posizioni di vendita della tua azienda?

Un motivo per cui le aziende soffrono di prestazioni 80/20 è perché i loro processi per l'assunzione, la formazione e la gestione di venditori dipendono quasi interamente su informazioni soggettive. Dopo tutto, cosa si riprendono? Sono il ritratto soggettivo di un individuo delle loro capacità e delle loro esperienze. Che cosa accade durante un'intervista? Gli intervistati tentano di mettere le loro risposte alle domande in modo da rendere la migliore impressione.

Nel frattempo, gli intervistatori stanno formando opinioni personali sulle qualifiche dei candidati per la posizione.

Non sto suggerendo che le informazioni soggettive siano inutili. L'informazione soggettiva è una componente valida e preziosa di ogni "decisione della gente". Tuttavia, se le decisioni basate esclusivamente sulle informazioni soggettive producono un risultato indesiderato all'80 per cento del tempo, non ha senso considerare di fare un cambiamento?

Un modo per introdurre informazioni oggettive nei processi di assunzione e coaching delle vendite è attraverso l'utilizzo di test specialistici di vendita. Non sto riferendosi a personalità o test comportamentali come Myers-Briggs o DISC. Questi tipi di strumenti sono utili per imparare a comunicare in modo più efficace con qualcuno e possono fornire alcune informazioni sulle motivazioni di un individuo. Tuttavia, non sono efficaci per prevedere se qualcuno avrà successo nelle vendite.

I test di valutazione di vendita specializzati che mi riferisco a identificare quanto velocemente un individuo impara e quanto sono bravi a "ragionamento".

La ragionamento - specialmente il ragionamento verbale - è una componente fondamentale del talento per fare domande e "seguire il thread" nelle risposte. Inoltre, le prove di valutazione delle vendite più utili identificano la forza o la debolezza di un individuo in una serie di altri importanti attributi relativi alle vendite. Questi includono:

• Drive Vendite: l'individuo gode di presentare, persuadere, negoziare e motivare altri? Quanto godono queste attività?
• Irriducibilità emotiva: Quanto velocemente il singolo rimbalzo dal rifiuto? Imparano dalle loro esperienze e si muovono rapidamente? Oppure, subiscono una riduzione sostanziale della produttività?
• Reasoning Ability: fa l'individuo chiedere buone domande? Possono disseccare le risposte e individuare i pezzi che aiutano a far avanzare la conversazione verso un risultato finale desiderato?
• Drive Service: quanto è amichevole e gradevole l'individuo? Quanto sono interessati nel costruire relazioni e aiutare gli altri?
• Assertività: Quanto è autosufficiente l'individuo? Quanto sono efficaci nel convincere gli altri ad agire?
• Atteggiamento: quanto è positivo l'atteggiamento dell'individuo? Riescono a percepire un bicchiere per essere mezzo vuoto o metà pieno?
• Competenze di comunicazione: Quanto esattamente l'individuo comunica, sia verbalmente che per iscritto? Le loro comunicazioni sono chiare ed efficaci?
• Competitività: Quanto è competitivo l'individuo? Come si manifesta la loro competitività?
• Energia: Quanto è energico l'individuo? Sono sempre "in movimento" o devono essere messi in azione?
• Indipendenza: come fa l'individuo ad accettare la direzione da altri?
• Frequenza di apprendimento: quanto velocemente l'individuo acquisisce nuove informazioni? Quali stili di apprendimento sono più produttivi per loro?
• Tolleranza per l'amministrazione: come è disposto l'individuo a svolgere attività amministrative? Quanta attenzione pagano ai dettagli?

I punteggi dei test di valutazione per le caratteristiche precedenti possono anche essere utilizzati per prevedere in che modo un venditore o un candidato di vendita esegua le seguenti funzioni critiche di lavoro:

• Sono un cacciatore o un coltivatore?Preferiscono perseguire nuove attività o preferiscono gestire le relazioni esistenti con i clienti? Oppure, sono in grado di eseguire efficacemente entrambe le funzioni?
• Sono motivati ​​internamente o esternamente? I venditori internamente motivati ​​sono in grado di dirigere le proprie attività. I venditori motivati ​​esternamente richiedono una frequente direzione e un sostegno del proprio gestore al fine di essere costantemente efficaci.
• Quanto effettivamente potranno prospettare? Come aggressivamente (e costantemente) perseguiranno nuove opportunità?
• Quanto sono disposti a rispettare i requisiti amministrativi? Ciò può includere l'aggiornamento dei record nel sistema CRM (Customer Relationship Management Relationship Management) della vostra azienda e fornire previsioni accurate e accurate e aggiornamenti di pipeline di opportunità.
• Saranno un buon membro del team? Lavoreranno in collaborazione con i loro membri di team di vendita, così come altri dipartimenti?

Come possono i test di vendita specializzati di vendita aiutare i venditori esistenti che stanno lottando?

Possono aiutare in due modi specifici. In primo luogo, possono determinare quali venditori dovrebbero essere in vendita. Se un individuo non possiede i talenti necessari per il successo nel lavoro di vendita della tua azienda, potrebbero esservi altri ruoli nella tua organizzazione dove i loro talenti e interessi possono essere applicati a mutuo vantaggio. Se non esistono tali posizioni, la cosa più simpatica che puoi fare è lasciarli andare.

Come può sparare qualcuno gentile? Perché non è divertente lottare in un lavoro che è una scarsa forma. Se condividi i risultati dei test di valutazione con questi individui, potrà acquisire una panoramica sui loro più forti talenti e interessi. Prima di poter migrare in ruoli compatibili con i loro talenti e interessi, più presto riceveranno i vantaggi di una maggiore produttività, motivazione e soddisfazione del lavoro.

Il secondo modo che questi test di valutazione possono aiutare i venditori in difficoltà è individuando le loro esigenze di formazione uniche. Se identifichi i singoli bisogni di formazione di ciascun venditore e fornisce una formazione mirata per soddisfare queste esigenze, potrai migliorare drasticamente le prestazioni. Ecco un esempio:

Due venditori fittizi, Beth e Bill, lavorano per la stessa azienda. Beth è debole in Sales Drive, il che la rende riluttante a chiedere ordini. Bill è debole in Irriducibilità emotiva, che lo rende sensibile al rifiuto e limita la sua efficacia prospettica. Se Beth e Bill passeranno nello stesso percorso di formazione delle vendite, quanti miglioramenti dovrebbero aspettarsi nel rendimento delle vendite?

La risposta è poco o nulla. Perché? Perché Beth e Bill hanno esigenze di formazione completamente diverse che non saranno affrontate da una formazione di base delle capacità di vendita.

Beth avrebbe maggiormente giovato alla frequenza di una classe di formazione assertiva. Ha anche bisogno di coaching per aiutarla a riconoscere che, non chiedendo ordini, nega ai suoi clienti soluzioni preziose per problemi di business costosi.

Bill deve imparare a non respingere personalmente. Potrebbe anche beneficiare di frequentare una classe che insegna il pensiero positivo e altre tecniche motivazionali.

Purtroppo, a meno che questi due venditori non siano resi consapevoli delle loro esigenze di formazione uniche e che abbiano fornito una formazione mirata per affrontarli, non c'è molta ragione per aspettarsi che le loro prestazioni migliorino.

Conclusione

Molte aziende combattono con le disparità di prestazioni "80/20" nelle loro organizzazioni di vendita. Queste disparità di solito derivano da un eccessivo affidamento alle informazioni soggettive quando si prendono le vendite del venditore e le decisioni di coaching. La soluzione proposta è quella di aggiungere informazioni oggettive raccolte attraverso test di valutazione commerciale specializzati al processo di "decisione dei cittadini". Questo cambiamento può aiutare le aziende ad aumentare la percentuale di esecutori migliori sulle loro squadre di vendita e migliorare le prestazioni dei membri del team di vendita esistenti.