Come è determinata una gamma di salari e come funziona?

La gamma salariale è la gamma di retribuzioni stabilita dai datori di lavoro per pagare ai dipendenti che svolgono un determinato lavoro o funzione. L'intervallo salariale ha generalmente una retribuzione minima, un tasso massimo di remunerazione e una serie di opportunità di medio raggio per aumentare le retribuzioni per i dipendenti.

La gamma di stipendio è determinata dai tassi di paga del mercato, stabiliti attraverso studi sul mercato, per le persone che svolgono attività simili in industrie analoghe nella stessa regione del paese.

I tassi di paga e gli intervalli di stipendio sono anche istituiti dai singoli datori di lavoro e riconoscono il livello di istruzione, conoscenza, abilità e esperienza necessari per eseguire ogni lavoro. La gamma salariale dimostra le interrelazioni dei posti di lavoro utilizzati da un datore di lavoro.

La gamma salariale dovrebbe riflettere i bisogni del datore di lavoro come la sovrapposizione delle gamme di stipendio che consentiranno lo sviluppo della carriera e l'aumento dei pagamenti senza promozione a ciascun livello e la percentuale di aumento dell'organizzazione offrirà un impiegato per una promozione.

La gamma di salari per le posizioni di livello esecutivo è normalmente la più grande; la gamma di stipendio per le posizioni a basso livello è normalmente la più stretta. Più flessibilità esiste per i leader senior.

Molte aziende partecipano alle indagini sul mercato dei salari per creare una risorsa affidabile per la ricerca sul salario. Sempre più ricerche sugli stipendi si verificano online utilizzando calcolatrici salariali.

La gamma salariale è influenzata anche da altri fattori demografici e di mercato.

Il numero di persone disponibili per svolgere un lavoro specifico nella regione del datore di lavoro, la concorrenza per i dipendenti con le competenze necessarie e l'istruzione e la disponibilità di posti di lavoro, in generale aiutano i datori di lavoro, un lavoro particolare.

Nelle organizzazioni più grandi, viene stabilita un'intera retribuzione o una struttura salariale per classificare i posti di lavoro, il rapporto di un lavoro all'altro e gli intervalli salariali o retributivi che compensano equamente gli individui che eseguono i lavori.

Ma la linea di fondo è che si desidera creare intervalli di stipendio che motivino i tuoi dipendenti a contribuire e che ti aiutino a attirare e trattenere i dipendenti più superiori.

Come offrire un salario che motiva i dipendenti

L'informazione on-line rende più facile ricercare i ranghi di stipendio che stabilire gli stipendi, ma è anche più complicato. Il ruolo dello stipendio per aiutarti a creare una forza lavoro motivata e contribuente è inestimabile.

Questi suggerimenti ti aiuteranno ad affrontare questioni relative alla retribuzione e alla retribuzione in modo da contribuire alla motivazione dei dipendenti nell'organizzazione.

Determina filosofia del salario

Determina la filosofia degli stipendi della tua organizzazione. Credi di aumentare il livello degli stipendi base nell'organizzazione o apprezzi la flessibilità della retribuzione variabile?

Una società imprenditoriale in crescita, con vendite e redditi variabili, può essere meglio controllare i livelli degli stipendi base. Quando i tempi sono buoni, l'azienda può legare i dollari bonus agli obiettivi raggiunti. In tempi difficili, quando il denaro è limitato, l'azienda non è obbligata a paghe basse.

Una società a più lungo termine, con vendite e profitti abbastanza stabili, può mettere più soldi nello stipendio base.

Trova fattori di confronto per il salario

Mentre ritengo che ogni organizzazione possa trarre vantaggio dagli studi di confronto del settore, se condotta da organizzazioni rinomate, la questione più grande è se sei competitivo nel tuo mercato locale per la maggior parte delle tue posizioni.

Ricerca della gamma salariale per posizioni e descrizioni di lavoro simili. La descrizione del lavoro è particolarmente importante per i confronti, ma di solito più difficile da trovare per il confronto.

Determina se sei competitivo con posizioni simili con organizzazioni di dimensioni, vendite e mercati simili. Se puoi trovare aziende nello stesso settore, specialmente nella tua zona o regione, questa è un'altra buona fonte di confronto.

Quali obiettivi deve salario aiutare a raggiungere?

Il pagamento deve riguardare la realizzazione degli obiettivi, la missione aziendale e la visione. Qualsiasi sistema che offre a un dipendente l'aumento medio per l'industria o la durata del servizio (di solito 1-4 per cento) è controproducente al raggiungimento dell'obiettivo. Anche un aumento superiore alla media che differenzia una persona del personale da un altro può demotivare.

Un manager di una pianta GM ha offerto al suo staff di stella un aumento del 7 per cento perché aveva compiuto tutti i suoi obiettivi e ha detto che ha camminato sull'acqua.

Motivare? Doveva essere stato, tuttavia, non era quando la persona del personale conosceva altri nell'organizzazione ricevevano aumenti di 10 per cento e di più. Lo ha demotivato.

Inoltre, il tuo sistema retributivo deve aiutarti a creare la cultura del lavoro che desideri. Pagare un individuo solo per le sue prestazioni di performance sola, non ti aiuterà a sviluppare l'ambiente di squadra che vuoi.

Dunque, devi definire con precisione la cultura del lavoro che vuoi creare e mirare i migliori aumenti salariali a quelli che contribuiscono al successo di quella cultura. Se desideri che la tua organizzazione cambia, definisci la modifica e paghi i dipendenti in modo commisurato al loro supporto e contributo alla modifica.

Infine, la tua strategia salariale deve allinearsi con gli obiettivi e le strategie delle risorse umane. Se la funzione HR è accusata di sviluppare una forza lavoro altamente qualificata e straordinaria, è necessario pagare sopra l'industria o le medie regionali per attirare i dipendenti di qualità che cercate.

Pagare meno di aziende paragonabili vi porterà dipendenti mediocri e non riescono a soddisfare il tuo desiderio di creare una forza lavoro eccezionale. Se d'altra parte, la strategia HR è quella di ottenere in modo rapido la manodopera a portata di mano, con poca attenzione per il fatturato, è possibile pagare meno stipendio.

Valutazione del concorrenza e dei mercati del lavoro

L'U. ha avuto un periodo di alta disoccupazione in passato.Molti professionisti erano disponibili a causa della perdita di posti di lavoro, della crisi economica, della scomparsa di molte aziende dot-com e di altri motivi. Attualmente, tuttavia, la realtà economica è che potresti dover assumere persone buone per più soldi che in passato.

Questa realtà economica cambia continuamente e colpisce le realtà economiche degli stipendi per i datori di lavoro e per i dipendenti. Negli anni a venire, la guerra per il talento, che si prevede avrà come datori di lavoro competere per meno di persone con competenze altamente necessarie, la necessità di una corretta e basata sul mercato i tassi di stipendio è un dato.

Tuttavia, se sovraccarichi o sottopagina un dipendente, alla fine tornerai a perseguitarti. Sovraccapo e rischiate di lanciare il tuo stipendio off-kilter, economicamente insostenibile e ingiusto nei confronti dei lavoratori a lungo termine.

Se si tenta di sottopagare, anche se un dipendente accetta un lavoro, lei non può mai sentire il valore della tua organizzazione se la sua retribuzione è fuori linea con la sua esperienza e il suo contributo. Non può mai fermare la sua ricerca di lavoro, usando la tua azienda come luogo di riposo fino a quando arriva l'offerta giusta.

Si desidera anche considerare le percentuali di aumento dello stipendio in lavori simili nella tua zona. Chiedetevi se questo è un dipendente che veramente desideri mantenere? Se è così, paga al dipendente uno stipendio che ti fa il suo datore di lavoro di scelta.

Crea rami salariali all'interno della tua organizzazione

La gente parla sempre di paghe e paghe. Non importa che si chiede loro di non discutere sul loro salario e altre questioni di personale sul lavoro, lo fanno e hanno il diritto di farlo. Quindi, raggruppare posizioni analoghe con responsabilità e autorità simili in intervalli paga ha generalmente senso e porteranno il controllo dei tuoi dipendenti.

Niente ha un impatto sul morale dei dipendenti tanto quanto gli individui che ritengono che siano sottopagati rispetto ad altri in base al loro contributo e a quello di altri lavori simili.

Riconoscere il tuo vantaggio Il ruolo del pacchetto nella soddisfazione del salario

Un'organizzazione che offre prestazioni migliori rispetto alle medesime può pagare meno stipendio e ancora avere motivati, contribuendo i dipendenti. Se le tasse del tuo piano sanitario salgono e continui a pagare il costo, questo è lo stesso di quello delle tasche dei tuoi dipendenti.

La gamma dei vantaggi offerti e il loro costo per il datore di lavoro è una componente fondamentale di ogni approccio salariato. Le organizzazioni di errori più grandi fanno la mancata comunicazione del valore dei benefici offerti.

Determina Bonus Filosofia e Potenziale

Puoi pagare un bonus determinato individualmente in base al valore degli obiettivi compiuti e alla persona all'organizzazione. Puoi dare a tutti i dipendenti lo stesso bonus, basato sul raggiungimento di obiettivi di gruppo, in tutto il bordo.

È inoltre possibile utilizzare la ripartizione dei profitti in cui una parte dei profitti aziendali viene pagata ugualmente a tutti i dipendenti che sono stati impiegati nel periodo.

I modi per affrontare i bonus, come parte del tuo sistema paga globale, sono limitati solo dalla tua immaginazione. Le strutture bonus consigliate sono giuste, coerenti, comprensibili, comunicate in anticipo e legate a obiettivi misurabili e raggiungibili.

Quanto è meglio l'immagine condivisa di ciò che costituisce l'ammissibilità per un bonus, dall'organizzazione e dal dipendente, più è probabile che il bonus provocherà la motivazione e il successo dei dipendenti.

Comunicare la filosofia e l'approccio del tuo salario

In molte organizzazioni, chi ottiene ciò e perché è una causa di costernazione, pettegolezzi, demotivazione e infelicità. Quanto più trasparente fai la tua filosofia e determinazioni paghe e retribuzioni, più è probabile che tu abbia una morale e una motivazione positivi dei dipendenti.

Non mantenere la tua filosofia salariale un segreto. Sì, il compenso individuale è riservato, ma i tuoi metodi per determinare la retribuzione devono essere chiari e comprensibili ai dipendenti.

Conclusione

Se prendi questi suggerimenti e ti applica all'interno dell'organizzazione, aumenta la probabilità che avrai dipendenti felici e motivati. L'alternativa è quella di utilizzare il tuo sistema salariale e le fasce di stipendio per creare persone disgustate, brontolanti e infelici.

Quale gruppo pensa che farà un lavoro migliore per servire i tuoi clienti? Aumentare la tua redditività? Rendere il datore di lavoro di scelta? Aumentare la tua visibilità positiva nella tua comunità? C'è qualche domanda nella tua mente?