Fattori da considerare prima di fare un'offerta di lavoro

Quando pensi di fare un'offerta di lavoro, è tentato di offrire il lavoro al candidato che è più simile a te. Il candidato si sente comodo come una scarpa ben indossata. Non avrai molte sorprese una volta che fai l'offerta di lavoro, e il tuo intestino è comodo che il tuo candidato preferito possa fare il lavoro.

Attenzione, attenti a questa pratica. Perché la tua organizzazione ha bisogno di un altro dipendente proprio come te, un candidato che sia comodo come una scarpa ben indossata?

Questo candidato per il tuo lavoro offre davvero il meglio che puoi fare?

Quali fattori dovete considerare quando stai giù al filo e fare la decisione di assunzione effettiva? Prima di fare un'offerta di lavoro, consideri questi problemi.

Ma, in primo luogo, andiamo indietro per un momento. Hai passato tutti i passaggi previsti per prepararsi a fare un'offerta di lavoro. Hai

• Ha esaminato le applicazioni di lavoro per selezionare i candidati più qualificati per intervistare.
• Invitato i tuoi candidati migliori per intervistare con il tuo team di interviste.
• La seconda e la terza intervista, con i tuoi candidati che sembrano essere i più qualificati per il tuo lavoro.
• Ottenuto informazioni di intervista di intervista da tutti i dipendenti che hanno partecipato al tuo processo di intervista.
• Controlli di sfondo eseguiti per convalidare le credenziali di ciascun finalista.

Fattori che dovrebbero influenzare la decisione di offerta di lavoro

Ora hai raggiunto il punto più critico nel processo di assunzione a più riprese.

Dato i candidati essenzialmente qualificati, chi otterrà l'offerta di lavoro? Il piccolo gruppo incaricato della decisione finale deve decidere sul candidato che riceverà l'offerta di lavoro.

Vai con il tuo intestino e fai l'offerta di lavoro al candidato che ti piace il meglio? Offrite il lavoro al candidato che ti piacerebbe avere il pranzo regolarmente?

Gettare le mani in aria e riconoscere che tutti i tuoi finalisti potrebbero realmente fare il lavoro? Scegli la persona la cui recente esperienza è più rilevante ai prodotti e ai clienti della tua azienda? La decisione di assunzione finale è un dilemma che affronti ogni volta che vuoi fare un'offerta di lavoro.

A questa forchetta in strada, i candidati sono stati verificati come aventi particolari abilità e esperienza. Ecco i 7 fattori critici da considerare prima di selezionare e assumere il candidato.

• Rivedere le informazioni di feedback dai dipendenti che hanno servito al team di intervista. È impossibile che 10-12 persone sedano al tavolo per prendere la decisione finale, ma il loro ingresso merita attenzione e riesame. Prima di un'offerta di lavoro recente, tre membri del team di interviste hanno dato al responsabile dell'assunzione il feedback che uno dei candidati sembrava avere una mentalità da 9 a 5.
  In una società in cui ogni dipendente fa tutto ciò che deve essere fatto, quando necessario, questa vibrazione ha strofinato gli intervistatori nel modo sbagliato.Era l'interlocutore ultimo per il candidato che non aveva ricevuto l'offerta di lavoro.
• Se siete stati in grado di ottenere feedback da parte degli ex supervisori del potenziale dipendente, hai una miniera d'oro da esaminare. Sì, la gente cambia, ma non tanto, e non così rapidamente. Quindi, le risposte sulle prestazioni e soprattutto la risposta positiva alla questione, faresti reifere questo dipendente, dovrebbe essere un fattore potente nella tua decisione di fare un'offerta di lavoro.
• Il tempo che spendi con ogni candidato è un'opportunità per valutare il potenziale del candidato per adattarsi alla tua cultura . Significa che si seleziona il candidato che ti piace il meglio? Non se vuoi fare la migliore offerta di lavoro. Quello che cercate quando consideri la forma culturale è il candidato che riuscirà nel tuo posto di lavoro. Ad esempio, non si desidera selezionare un dipendente che preferisce lavorare da solo per un lavoro il cui titolare avrà successo solo influenzando una squadra più grande. Non vuoi fare un'offerta di lavoro a un candidato energico, forte e ben qualificato - quando ha intervistato con i dirigenti della tua azienda. Ma, nell'intervista con i potenziali collaboratori, egli, letteralmente, ha parlato sopra le loro teste, controllato con impazienza l'orologio più volte e chiese, è tutto dopo la quinta o la sesta domanda. Non entrerà in una cultura che valorizzi l'unico contributo di ogni dipendente, indipendentemente dal livello o dal lavoro.
  D'altra parte, non volete eliminare un candidato di carica dura, anche se rende il comitato un po 'scomodo con la sua energia, dedizione e guida. Forse la tua organizzazione potrebbe usare, come dice Emeril dalla Food Network, alcuni bam, bam e bam, per calciare l'energia e far aumentare una tacca. Quindi, essere attenti con la forma culturale. L'obiettivo non è che tutti i dipendenti siano vaniglia quando si considera l'offerta di un posto di lavoro.
  Devi valutare se sei sicuro che il potenziale dipendente
• , con un adeguato addestramento e un tutoraggio, possa fare il lavoro. Per rispondere a questa domanda, devi anche valutare l'esperienza pertinente del tuo candidato . Raramente è un nuovo lavoro una corrispondenza esatta con quello che un dipendente ha fatto in un'altra organizzazione. Forse il tuo candidato per un ruolo di servizio al cliente ha fantastiche abilità verbali e professionale e positivamente servito ai clienti faccia a faccia tutto il giorno. Può portare queste abilità a sostenere una funzione di servizio clienti che è al 100% sul telefono e via email? Forse, forse no. Hai provato la sua capacità di scrivere una email coerente? Crescerà in un ambiente in cui la sua unica interazione faccia a faccia è con i colleghi? Queste sono questioni difficili quando valuta la capacità di un candidato di fare il tuo lavoro prima di fare un'offerta di lavoro. In un altro esempio, il candidato ha eccellente la vendita di abbigliamento in un negozio al dettaglio. Significa che lei può fare delle vendite per la tua organizzazione? Può essere.
  Può portare queste competenze di vendita ad un lavoro di vendita che le richiede di raccogliere informazioni in un modulo di posta elettronica e poi, aggiustare un'offerta per il business del cliente?Ha le capacità di follow-up e la persistenza necessaria per perseguire la potenziale vendita per sei mesi ad un anno? Come la sua capacità di gestire il rifiuto? In un contesto di vendita al dettaglio, è solo un altro maglione. Dopo sei mesi di attività di un cliente, il fallimento di una vendita sta scoraggiando e deflazionando.
  Una domanda potente che ha bisogno di una risposta quando si considera di fare un candidato un'offerta di lavoro è se il candidato continuerà a sviluppare le sue competenze nell'organizzazione
  . La capacità dei vostri dipendenti di crescere, di sviluppare nuove competenze, di tenere il passo con il cambiamento del mondo e del mercato è fondamentale.
• Cosa hai sentito il candidato durante le interviste che ti permette di credere che egli è impegnato a continuare a crescere? Che cosa sullo sfondo del candidato ti dice che il potenziale dipendente è impegnato nello sviluppo continuo? Il tuo candidato legge, partecipa a un club di libri di lavoro, rimane al suo posto professionalmente? È interessato al mondo e hai il senso di guardare costantemente il mercato e di adeguare le sue capacità e la sua pratica? Insegna nuovi linguaggi di programmazione e ottiene certificazioni valide? Devi vedere prove di un impegno per la crescita. Se non ha questo impegno prima della tua offerta di lavoro, non lo arriverà improvvisamente quando lo assumerai per fare il tuo lavoro Queste domande ci portano nel tuo prossimo fattore che ha bisogno di seriamente considerare prima di fare un'offerta di lavoro .
  Quale dei tuoi candidati ha il potenziale più alto?
  Oltre ad un impegno nell'apprendimento e nello sviluppo di più competenze, il candidato sarà in grado di progredire nella tua organizzazione? Se un impiegato ha potere e interessi manageriali.
• Puoi vederla sviluppare le competenze necessarie per guidare un team di progetto? Non stai offrendo un'offerta di lavoro solo per il tuo lavoro attualmente aperto. Stai chiedendo ad un individuo di aderire alla tua azienda. E spesso è troppo tentato di assumere il primo corpo caldo che può fare il lavoro - una posizione non soddisfatta è dolorosa e il lavoro sta accumulando. Ma, questo è un errore significativo nella selezione dei candidati. E 'uno che si vuole combattere, anche. Puoi anche avere un supervisore che in segreto, con o senza consapevolezza, vuole fare un'offerta di lavoro per il candidato che rimarrà per sempre nel posto attuale. Volete fare un'offerta di lavoro per l'individuo che esibisce il potenziale più alto per la tua organizzazione. Per fare di meno questo, nell'offerta di lavoro, è quello di annullare l'intero processo di selezione. Perché, sì, puoi fare di meglio di questo. Infine, è necessario valutare quale candidato
  aggiunge un valore complessivo strategico e personale al tuo posto di lavoro.
  Quale candidato può visualizzare il lavoro attraverso i confini del dipartimento per forgiare soluzioni coesive per i clienti? Uno dei tuoi candidati sarà capace di dare il tempo filantropico - ha espresso un impegno profondo per dare alla comunità e le sue azioni esprimono le sue parole. Uno dei tuoi candidati ha mostrato comportamenti in passato che ti portano a credere che continuerà a preoccuparsi dei colleghi nel suo nuovo lavoro, se fai l'offerta di lavoro.
• Devi considerare il valore complessivo che il candidato ha offerto durante il suo impiego. Ha imparato i prodotti della società anche se il suo lavoro non era quello di venderli? Ha mantenuto gli eventi in diversi reparti e ha un valore complessivo e preoccupazione per l'intera organizzazione? Oppure, si è seduta alla sua scrivania e fa solo il suo lavoro? Stai cercando di rendere l'offerta di lavoro al candidato più probabile che aggiunga valore alla tua organizzazione globale e ai suoi clienti. Cosa hai appreso quando hai pensato di fare l'offerta di lavoro? Questi sono i sette fattori critici che devi considerare prima di fare un'offerta di lavoro. Purtroppo, quando si considerano queste domande e fattori chiave, si può trovare che non hai tutte le informazioni necessarie per la tua valutazione.
  Una telefonata o due potrebbero risolvere il problema delle informazioni, ma è molto più importante preparare la tua squadra a fare un lavoro migliore in futuro.

Questa è una grande opportunità per valutare il tuo processo di reclutamento e assunzione e le domande del tuo colloquio. Si desidera assicurarsi che tu sia meglio preparato in futuri reclutamenti, per ottenere le informazioni necessarie, in modo da poter offrire un'offerta di lavoro più istruita e informata.