Una lista di controllo per il successo quando assumete dipendenti

Elenco di selezione e assunzione

Volete reclutare e assumere una forza lavoro superiore? Questa lista di controllo per l'assunzione di dipendenti ti aiuterà a sistematizzare il processo di assunzione, sia che tu sia il tuo primo impiegato o uno dei tanti dipendenti che stai assumendo. Questa lista di controllo aiuta a tenere traccia delle tue attività di reclutamento.

Questa lista di assunzione comunica sia il processo di reclutamento che di assunzione e il progresso nel reclutamento al gestore di assunzione.

I tuoi commenti e commenti sono lieti di migliorare questa lista di controllo per l'assunzione di dipendenti.

Lista di controllo per l'assunzione di dipendenti

• Determina la necessità di una nuova posizione o di sostituzione.
• Pensate creativamente su come compiere il lavoro senza aggiungere personale (migliorare i processi, eliminare i lavori che non dovete fare, dividere il lavoro in modo diverso e così via).
• Tenere una riunione di pianificazione di reclutamento con il recruiter, il leader HR, il manager di assunzione e, potenzialmente, un collega o un cliente interno.
• Sviluppare e dare priorità ai requisiti fondamentali necessari per la posizione e le qualifiche, i tratti, le caratteristiche e l'esperienza che cercate in un candidato. (Questo aiuterà il tuo dipartimento Risorse Umane a scrivere l'annuncio classificato, inviare il lavoro online e sul tuo sito web e riprendere i risultati ottenuti per le candidature potenziali.)
• Con l'assistenza del dipartimento HR, sviluppare la descrizione del posto di lavoro.

• Determinare l'intervallo salariale per la posizione.
• Decidere se il dipartimento può permettersi di assumere un dipendente per riempire la posizione.
• Inserisci la posizione internamente nella bacheca delle opportunità di lavoro nella tua sala da pranzo e sulla tua intranet aziendale per una settimana. Se si prevede di avere difficoltà a trovare un candidato interno qualificato per la posizione, indicare nel messaggio che si sta pubblicizzando la posizione all'esterno contemporaneamente.

• Invia un'email di tutta la società per informare il personale che una posizione è stata pubblicata e che stai assumendo dipendenti.
• Tutti i membri del personale dovrebbero incoraggiare candidati interni di talento, qualifiche e diversi. (Se sei il supervisore di assunzione, per cortesia, lasciate che l'attuale supervisore sapesse se stai parlando con il suo membro del personale segnalante.)
• I candidati interni interessati compilano l'applicazione per la posizione interna.
• Pianificare un'intervista, per i candidati interni, con il supervisore di assunzione, il gestore del supervisore di assunzione o un cliente della posizione e dell'Ufficio. (In tutti i casi, indicare ai candidati le scadenze previste per il processo di colloquio.)
• Tenere le interviste con ogni intervistatore chiaramente sul loro ruolo nel processo di intervista. (L'adattamento culturale, le qualifiche tecniche, la capacità di risposta dei clienti e la conoscenza sono molteplici delle responsabilità di screening che si desidera che i tuoi intervistatori assumano.)
• Intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato di lavoro.
• Se non sono selezionati candidati interni per la posizione, assicurarsi di comunicare chiaramente con i candidati che non sono stati selezionati. Quando possibile, fornisca un feedback che aiuterà il dipendente a continuare a sviluppare le proprie competenze e qualifiche. Utilizza questo feedback come un'opportunità per aiutare il dipendente a continuare a crescere la propria carriera.
• Se si seleziona un candidato interno per la posizione, fare un'offerta di lavoro scritta che include la nuova descrizione del lavoro e lo stipendio.
• Accettiamo una timeline di transizione con il supervisore corrente del candidato interno.
• Se hai creato un'altra apertura interna, ricomincia.
• Fine della ricerca.
• Se non si applicano candidati interni qualificati, estendere la ricerca a candidati esterni, se non è stata pubblicata la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo pool di candidate di diversi candidati.
• Diffondere le informazioni relative alla disponibilità della posizione nel tuo settore e alla rete sociale e reale di amici e associati di ogni dipendente.
• Lavori in rete e post su siti di social media online come Twitter e LinkedIn. Chiedere ai dipendenti di pubblicizzare la posizione attraverso le loro reti di social media online.
• Inserisci un annuncio classificato in giornali online e offline con una portata di consegna che crea un pool di candidati diversificato.
• Recluta on-line. Inserisci l'annuncio classificato su schede di lavoro e siti web correlati al giornale, incluso il tuo sito web di reclutamento aziendale.
• Inserisci la posizione sui siti web delle associazioni professionali.
• Parlare con i centri di carriera universitaria e frequentare i giorni di carriera.
• Contattare agenzie di assistenza temporanea.
• Brainstorm altri modi possibili per individuare un pool di candidati ben qualificato per ogni posizione.
• Attraverso i vostri sforzi di reclutamento, hai sviluppato una serie di candidati. La gente sta candidando per il tuo lavoro aperto. Sia che tu abbia sviluppato un pool di candidati in anticipo dell'apertura del lavoro o se stai cercando un dipendente da zero, lo sviluppo di un pool qualificato di candidati è cruciale.
• inviare e-mail a ciascun richiedente per confermare la ricezione del resume. Basta riconoscere la tua ricevuta della loro applicazione. Non fare altre dichiarazioni. (Qualificatori come i seguenti sono stati un tempo popolari tra i datori di lavoro, ma ti aprono la possibilità di problemi legali in giro per la strada: "Se il candidato sembra essere un buon partito per la posizione, rispetto ai tuoi altri candidati, contatterai se non, ti terrà la loro applicazione / riprendi in un file per un anno nel caso in cui emergano altre opportunità.)
• Una volta che hai sviluppato un certo numero di candidati per la posizione, il ripristino dello schermo e / o le applicazioni contro la priorità delle qualifiche e dei criteri stabiliti Si noti che le lettere di copertura di riprendere comportano la visualizzazione di potenziali dipendenti.
• Creare un breve elenco di candidati dopo che il manager di assunzione e il personale delle risorse umane rivedono le applicazioni che hanno ricevuto per un determinato lavoro.
• Telefono visualizza l'elenco corto dei candidati le cui credenziali sembrano una buona misura con la posizione. Determinare i requisiti salariali candidati, se non indicati con la domanda, come richiesto. (Si noti che un numero crescente di giurisdizioni in tutto gli Stati Uniti stanno facendo questa pratica illegale, in modo da conoscere le leggi in cui si lavora.)
• programmare candidati qualificati, i cui bisogni salariali si possono permettere, per una prima intervista con il supervisore di assunzione e un rappresentante HR, sia in persona che sul telefono. In tutti i casi, indicare ai candidati la timeline che prevede che il processo di colloquio avrà.
• Chiedere al candidato di compilare la tua domanda di lavoro ufficiale, al loro arrivo per l'intervista.
• Dare al candidato una copia della descrizione del lavoro da esaminare.
• Interviste di screening durante le quali viene valutato il candidato e ha l'opportunità di conoscere l'organizzazione e le tue esigenze.
• Compila il modulo di valutazione del candidato per ogni candidato intervistato.
• Incontri per determinare quali candidati (se esistono) candidati a invitarti per una seconda intervista.
• Determinare le persone appropriate che partecipano al secondo turno delle interviste. Ciò può includere collaboratori potenziali, clienti, supervisore di assunzione, gestore del supervisore di assunzione e HR. Includere solo persone che avranno un impatto sulla decisione di assunzione.
• Pianificare le interviste aggiuntive.
• Tenga il secondo turno di interviste con ogni intervistatore chiaramente del loro ruolo nel processo di intervista. (La cultura in forma, le qualifiche tecniche, la capacità di risposta dei clienti e le conoscenze sono molte delle responsabilità di screening che si desidera che i tuoi intervistatori assumano.)
• I candidati partecipano a qualunque prova che si può richiedere per la posizione.
• Intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati.
• HR controlla le credenziali, i riferimenti, i controlli di sfondo e altri documenti e dichiarazioni di qualificazione dei finalisti (persone a cui stai pensando di offrire la posizione).
• Chiunque abbia dichiarato disonesti qualifiche o che non riesca a superare i controlli di sfondo viene eliminato come candidato.
• Attraverso l'intero processo di intervista, HR e manager, dove desiderato, rimangono in contatto con i candidati più qualificati via telefono e email.
• Raggiungere il consenso su se l'organizzazione vuole scegliere qualsiasi candidato (tramite discussione informale, una riunione di discussione formale, personale HR che tocca base con gli intervistatori, moduli di valutazione dei candidati e così via). Se esiste un dissenso, il responsabile di supervisione dovrebbe prendere la decisione finale.
• Se nessun candidato è superiore, ricominci a rivedere la tua piscina candidata e riorganizzare una piscina se necessario.
• HR e il supervisore dell'assunzione concordano sull'offerta di presentarsi al candidato, con la consenso del responsabile del supervisore e del budget del dipartimento. (Tieni sempre in considerazione questi fattori prima di fare un'offerta di lavoro.)
• Parlate informalmente con il candidato se è interessato al lavoro al salario offerto e alle condizioni indicate.Assicurati che il candidato accetta di partecipare a un controllo di background, uno schermo per la droga e firmare un accordo di non concorrenza o un accordo di riservatezza, a seconda della posizione. (Questo dovrebbe essere stato annullato al momento di compilare l'applicazione di lavoro.) In caso affermativo, procedere con una lettera di offerta. È inoltre possibile fare il contingente offerta di lavoro su certi controlli.
• In caso contrario, stabilire se esistono fattori negoziabili che porteranno l'organizzazione e il candidato a un accordo. Si prevede una negoziazione ragionevole; un candidato che ritorna ripetutamente alla società che richiede più ogni volta non è un candidato che l'azienda vuole assumere.
• Se la negoziazione informale conduce l'organizzazione a credere che il candidato sia fattibile, l'UR prepara una lettera di offerta scritta da parte del supervisore che offre la posizione, afferma e formalizza lo stipendio, rapporto di rapporto, rapporti di supervisione e qualsiasi altro vantaggio o impegni che il candidato ha negoziato o che l'impresa ha promesso.
• La lettera di offerta, la descrizione del lavoro e l'accordo aziendale non concorrenziale o riservato sono fornite al candidato.
• Il candidato firma la documentazione della lettera di offerta per accettare il lavoro o rifiutare la posizione.
• Se sì, programmare la data di inizio del nuovo dipendente. Continuare a accogliere il nuovo dipendente dal momento in cui accettano l'offerta di lavoro.
• Se no, ricominciate a rivedere il pool di candidati e riorganizzare una piscina se necessario.