Liste di controllo per intervistare dipendenti potenziali

Alla ricerca di una lista di controllo che riepiloga le fasi di intervista ai dipendenti potenziali? Questi passaggi dovrebbero aiutare il vostro team a sapere come intervistare i candidati in modo da identificare la persona più qualificata per la tua posizione aperta.

Se sapete intervistare efficacemente, puoi assicurarvi che quando fai un'offerta di lavoro, la tua persona scelta può fare il lavoro, rientrare nella cultura dell'organizzazione e diventare un bene per la tua attività.

Questi sono i passi da seguire per condurre interviste efficaci.

Come intervistare in modo efficace

• Tenere una riunione di pianificazione del reclutamento all'inizio del tuo reclutamento in modo che il candidato ideale sia identificato ei tuoi metodi per produrre un pool candidato qualificato siano ottimali. I membri delle squadre intervistati per la prima e la seconda intervista sono assegnati durante la riunione di pianificazione. Inoltre, si desidera pianificare l'intervista e il processo di follow-up sia in una riunione o tramite e-mail.
  - Decidere sulle domande di screening per il recruiter HR e / o il manager di assunzione di utilizzare per eseguire interviste telefoniche iniziali.
  - Assegnare argomenti e domande di interventi basati sul comportamento ai dipendenti che partecipano alle interviste. Puoi anche considerare la scrittura di scenari o brevi giochi di ruolo e chiedere ai candidati di dirvi come risolvere un problema particolare, risolvere una situazione di lavoro complicata o migliorare un certo aspetto del lavoro.
  - Idealmente, ogni membro del team di intervista valuterà un aspetto diverso delle qualifiche del dipendente potenziale: adattamento culturale, esperienza, capacità di comunicare, efficacia interpersonale, capacità tecniche e così via. In questo modo, è più facile notare, analizzare e valutare l'intero spettro delle competenze, dell'esperienza e della potenziale capacità culturale di ciascun candidato.
  - Gli intervistatori dovrebbero chiedere a ciascun candidato le stesse domande fondamentali affinché, in seguito, effettuino confronti tra i candidati, dispongono di informazioni simili da ogni futuro dipendente.
  - Identificare le domande appropriate per la valutazione post-intervista candidata da ciascun intervistatore. Oltre a diverse domande generiche, queste dovrebbero comprendere una lista di controllo che rispecchia chiaramente le caratteristiche che hai determinato sono più importanti nella persona che si affitta. Questa lista scritta di domande è per le note dell'intervistatore.
  - Decidere chi saranno i membri del team di selezione core. Questi sono i dipendenti che prenderanno tutte le informazioni e le risposte generate dal team di intervista e si incontreranno per condividere e decidere il candidato a chi fare l'offerta di lavoro. Questa squadra dovrebbe includere il manager di assunzione, il rappresentante HR, chiunque abbia un interesse per la posizione come un compagno d'ufficio o un capo di squadra, il presidente della società o vinto, a seconda della dimensione dell'azienda e così via.
  - Allenare gli intervistatori che le uniche note che dovrebbero essere scritte durante un'intervista sono le risposte del candidato per ulteriori riferimenti. Ad esempio, le opinioni o le parole personali dell'intervistatore come povero comunicatore non sono descrittive. Invece l'intervistatore dovrebbe scrivere il comportamento che lui o lei osserva durante l'intervista.
  Ad esempio, piuttosto che povero comunicatore , l'intervistatore potrebbe notare che il richiedente non è riuscito a fare contatto con gli occhi quando risponde a domande, ha continuato a interrogarsi durante la maggior parte delle risposte senza rispondere direttamente alla domanda o solo guardato gli intervistati maschi quando rispondono.

• Pianificare un colloquio, per i candidati interni , con il manager di assunzione, il manager del supervisore di assunzione o un cliente della posizione e del personale.
  A meno che un candidato interno non sia qualificato in considerazione di una posizione (ad esempio una persona HR senza esperienza tecnica che si applichi ad essere sviluppatore), tutti i candidati interni meritano un'intervista per questi motivi.
• Intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato di lavoro o un documento o una lista di controllo simile che è stata creata per questa apertura specifica del lavoro.
• In un ambiente di lavoro partecipativo in cui molti impiegati intervistano un determinato candidato, un incontro di candidati con 19-20 dipendenti che partecipano è inefficace. I dipendenti devono inviare il loro feedback e le note a un membro del team di base che rappresenterà la loro visione al debriefing .
• Se non sono stati selezionati o sono selezionati candidati interni qualificati, estendi la ricerca ai candidati esterni , se non hai annunciato la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo pool di candidate di diversi candidati.
• Intervista telefonica ai candidati le cui credenziali sembrano una buona misura con la posizione.
• Programmare candidati qualificati, i cui bisogni di stipendio si possono permettere, per una prima intervista con il supervisore di assunzione, un rappresentante HR e diversi altri membri del team di intervista. In tutti i casi, indicare ai candidati la timeline che prevede che il processo di colloquio avrà.
  Alcune aziende, come Zappos, decidono di fare un'intervista culturale in primo luogo con un recruiter HR prima di investire qualsiasi altro tempo impiegato nel processo di intervista.
• Tenere le interviste durante il quale viene valutato il candidato e ha l'opportunità di conoscere l'organizzazione e le tue esigenze.

• Compila il modulo di valutazione del candidato di lavoro o un'altra lista di controllo della documentazione creata per un lavoro specifico per ogni candidato intervistato.
• La squadra di base si riunisce dopo aver ricevuto un feedback da parte dell'intero team di intervista , per determinare quali candidati (se esistono) candidati a invitarti per una seconda intervista.
• Determinare le persone appropriate per partecipare alle interviste di secondo turno. Questo può includere collaboratori potenziali, clienti, manager di assunzione, gestore del supervisore di assunzione, presidente in una ditta minore e HR, se questo gruppo non era già stato selezionato nella riunione di pianificazione del reclutamento.Includere solo persone che influenzano la decisione di assunzione.
• Pianificare le interviste aggiuntive.
• Tenga il secondo turno di interviste con ogni intervistatore chiaramente del loro ruolo nel processo di intervista. (La cultura in forma, le qualifiche tecniche, la capacità di risposta e la conoscenza del cliente sono molte delle responsabilità di screening che si desidera che i tuoi intervistatori assumano.)
• Intervistatori compilano il modulo di valutazione dei candidati.
• Attraverso l'intero processo di intervista, HR e manager, dove desiderato, rimanere in contatto con i candidati più qualificati via telefono e email.
• Raggiungere una decisione se l'organizzazione vuole scegliere un candidato (tramite discussione informale, una discussione formale in una riunione di team core, personale HR che tocca base con intervistatori, moduli di valutazione dei candidati e così via). Se esiste un dissenso, il responsabile di supervisione dovrebbe prendere la decisione finale. Guarda: 7 fattori critici da considerare prima di fare un'offerta di lavoro.
• Se nessun candidato è superiore, ricomincia nuovamente per esaminare il tuo pool di candidati e riorganizzare una piscina se necessario.

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