Valutazione del potenziale Leadership utilizzando il modello 9 Box

Quando si utilizza la matrice di performance e potenziale (nove scatole), i leader vengono valutati in due dimensioni: performance e potenziale di leadership.

Le due dimensioni

I gestori di solito possono valutare i propri dipendenti in modo abbastanza preciso e sicuro quando si tratta di valutare le prestazioni. Le discussioni sono inevitabili e non controverse. Spediscono spesso copie delle valutazioni delle prestazioni dei dipendenti (ultimi tre anni) o delle scorecard aziendali alle riunioni di revisione dei talenti e valutano il dipendente su una semplice scala a tre punti:

A equivale ad alte prestazioni; B equivale a medio; C equivale a

I manager spesso lottano quando si tratta di valutare il potenziale. È anche lì dove l'uso del modello a nove scatole viene sottoposto alla critica o alla confusione.

Potenziale è spesso definito come:

1 equivale ad alto potenziale; 2 equivale al potenziale medio; 3 è il potenziale basso

Ci sono due motivi per cui la valutazione del potenziale è così difficile:

1. Le persone non sono sempre chiare e coerenti su quali potenziali mezzi e come valutare

2. A differenza della valutazione delle prestazioni (il passato), la valutazione del potenziale comporta la previsione del futuro . La previsione del futuro non può mai essere esattamente al 100 per cento - se così fosse, potremmo tutti ricchi di giocare sul mercato azionario o nel gioco d'azzardo e non ci sarebbe nessuna cosa come un progetto NFL "busto. “

La valutazione dei potenziali è sempre un po 'soggettiva e incerta, ci sono alcune cose che possiamo fare per migliorare il processo. Li elencherò in ordine da semplice a più complesso.

È stata la mia esperienza che più complessa non sempre si traduce in una più accurata. Più complesso può significare più costoso e richiede tempo, ma non sempre più efficace.

Concordo con una definizione di cosa potenziali mezzi.

È una definizione comune, e uno che uso è: "promuovibile ad un ruolo di leadership significativamente maggiore. "È una definizione semplice, e la maggior parte dei dirigenti non hanno problemi con esso.

Qualsiasi variazione va bene, finché tutti utilizzano la stessa definizione. Discutere ogni dipendente come parte di una riunione di revisione di talento

. Ottenere molteplici prospettive da parte di tutto il team di leadership contribuisce a ridurre la "polarizzazione singola rater" e migliorare la precisione. Utilizzare un elenco valido di attributi che descrivono il potenziale . Ci sono molti modelli basati sulla ricerca, tra cui l'agilità di apprendimento di Korn Ferry (Lominger), il modello potenziale di DDI (Development Dimension International) e l'elenco di Ram Charon.

Il modo più semplice per utilizzare uno di questi elenchi è semplicemente quello di dare un elenco ai ratori e di dire a loro di considerare gli attributi quando valutano ogni dipendente per il potenziale.Altri potrebbero preferire un approccio più quantitativo e "punteggiare" ogni dipendente contro ogni elemento della lista per ottenere un rating finale. Ad esempio, per un elenco di dieci criteri potenziali, calcolare il numero totale di attributi che il dipendente ha risposte e utilizza i seguenti punteggi:

0-3 equals Low; 4-7 equivale a Medio; 8-10 equals High

Tenete a mente, c'è un pericolo di mettere un numero in una valutazione soggettiva - può creare l'illusione di certezza. Mentre i numeri forniscono solo un modo per quantificare la valutazione, avere un sistema di punteggio comune potrebbe contribuire a migliorare la prevedibilità e almeno ridurre l'ansia dei responsabili.

Utilizzare una valutazione o valutazioni

. Alcune delle stesse organizzazioni citate vi vendono strumenti di valutazione che misurano i loro potenziali criteri. Ci sono molti altri strumenti di valutazione che pretendono di misurare i potenziali - troppo da citare. Basta essere sicuri che la valutazione sia valida e affidabile.

Testare il dipendente osservando il loro comportamento e risultati in un programma di sviluppo esecutivo

. I programmi di sviluppo esecutivo "Azione d'apprendimento" spesso coinvolgono dipendenti di alto potenziale che lavorano in team per risolvere questioni commerciali reali. Essi offrono un'ottima opportunità per gli osservatori addestrati di vedere questi dipendenti in azione. Possono essere valutati sulla loro capacità di lavorare in squadre, lead, le loro capacità analitiche, la loro capacità di influenza, la loro ricettività ai feedback e la loro agilità di apprendimento. Mentre la maggior parte dei partecipanti a questi programmi comprende che la valutazione è una parte dell'operazione, è una buona pratica per precisare questo esplicito prima del programma. Interviste

. I consulenti di ricerca sono padroni nella valutazione per adattamento e potenziale e molte aziende le assumono per valutare i dipendenti attuali per il potenziale di leadership. Basta guardare la bias incorporata che può esistere contro i dipendenti attuali, i. e. , fanno un candidato di soggiorno

esterno . Utilizzare un centro di valutazione. Un centro di valutazione è fondamentalmente un guanto strutturato di valutazioni, test, simulazioni, esercizi e interviste progettate per misurare il potenziale. Sono tipicamente amministrati da psicologi organizzativi o da un altro tipo di Dottorato con formazione specializzata. Mentre li ho trovati ad essere altamente efficaci, possono anche essere abbastanza costosi - fino a $ 10.000 o più per persona.

Ancora una volta, la valutazione del potenziale sarà sempre parte dell'arte e della scienza parte. Utilizzando una o tutte le tecniche sopra descritte rimuoverà gran parte delle ipotesi e aumenta il tuo livello di fiducia che stai selezionando i dipendenti giusti per ruoli di leadership critici.