Coaching Domande per i manager Utilizzando il modello GROW

Il modello GROW è il quadro di coaching più comune utilizzato dagli allenatori esecutivi. Data la relativa semplicità, molti manager hanno insegnato il modello GROW come un modo per strutturare sessioni di coaching e di mentoring con i loro dipendenti.

GROW è un acronimo che significa:

• Goal
• Reality corrente
• Options
• Will (o Way Forward)

I gestori utilizzano il modello per aiutare i loro dipendenti a migliorare le prestazioni, prendere decisioni migliori, imparare nuove abilità e raggiungere i loro obiettivi di carriera.

La chiave del coaching e dell'utilizzo del modello GROW è di chiedere grandi domande. Il coaching non è che dice al dipendente cosa fare - sta aiutando il dipendente a trovare le proprie risposte chiedendo la giusta domanda al momento giusto. Ecco 70 manager impressionanti di coaching che possono utilizzare, classificati nel quadro del modello GROW a quattro fasi:

Obiettivo:

Il coaching inizia con l'istituzione di un obiettivo. Può essere un obiettivo di prestazione, un obiettivo di sviluppo, un problema da risolvere, una decisione da fare o un obiettivo per la sessione di coaching. Per la chiarezza dell'impostazione degli obiettivi e la coerenza in tutto il tuo team, incoraggiate i tuoi dipendenti a utilizzare un formato di obiettivo SMART, dove sono indicate le lettere:

• Misurabile
• Realizzabile
• Temporaneo <
• Ecco dieci domande progettate per aiutare qualcuno a ottenere chiarezza sui loro obiettivi:
• 1. Cosa vuoi ottenere da questa sessione di coaching?

2. Quale obiettivo vuoi raggiungere?

3. Cosa vorresti accadere con ______?

4. Che cosa vuoi
veramente

?
5. Cosa vuoi realizzare? 6. Quale risultato stai cercando di realizzare? 7. Quale risultato sarebbe ideale?
8. Cosa vuoi cambiare?
9.
Perché
sperate di raggiungere questo obiettivo?
10. Quali sarebbero i vantaggi se hai raggiunto questo obiettivo? Reality corrente: Questo passo nel modello GROW ti aiuta e il dipendente guadagna la consapevolezza della situazione attuale - cosa succede, il contesto e la grandezza della situazione ad esempio.
La chiave è portarla lenta e facile con le tue domande: non è un'interrogazione rapida. Lasciate che il dipendente pensi alla domanda e rifletta sulle sue risposte. Utilizza abilità di ascolto attive - NON è il momento di saltare alla generazione di una soluzione o di condividere le proprie opinioni.

Ecco 20 domande progettate per chiarire la realtà attuale:

1. Che cosa sta succedendo ora (cosa, chi, quando e quanto spesso)? Qual è l'effetto o il risultato di questo?

2. Hai già intrapreso qualsiasi passo verso il tuo obiettivo?

3. Come descriveresti quello che hai fatto?

4. Dove sei in relazione al tuo obiettivo?
5. Su una scala da uno a dieci dove sei?
6. Cosa ha contribuito al tuo successo finora?
7. Quali progressi hai fatto finora?
8. Che cosa sta funzionando bene in questo momento?
9. Che cosa è richiesto da te?
10. Perché non hai già raggiunto questo obiettivo?
11. Cosa pensi di fermarti?
12. Cosa pensi che stava succedendo?
13. Conosci altre persone che hanno raggiunto questo obiettivo?
14. Cosa hai imparato da _____?
15. Cosa hai già provato?
16. Come potresti trasformare questo in questo momento?
17. Cosa potresti fare meglio questa volta?

18. Se hai chiesto ____, cosa dire loro di te?
19. Su una scala da uno a dieci, quanto grave o grave / urgente è la situazione?
20. Se qualcuno ha detto / lo ha fatto a te, cosa penserebbe / sentire / fare?
Opzioni:
Una volta che entrambi avete una chiara comprensione della situazione, la conversazione di coaching si rivolge a ciò che il dipendente può fare per raggiungere il proprio obiettivo.
Ecco 20 domande progettate per aiutare il dipendente a esplorare opzioni e / o generare soluzioni:

1. Quali sono le tue opzioni?

2. Cosa pensi di fare dopo?

3. Qual è il tuo primo passo?

4. Cosa pensi di fare per ottenere un risultato migliore (o più vicino al tuo obiettivo)?
5. Che altro potresti fare?
6. Chi altro potrebbe essere in grado di aiutare?
7. Cosa succederebbe se non hai fatto nulla?
8. Cosa ha già funzionato per te? Come potresti fare di più?
9. Cosa succederebbe se lo faresti?

10. Qual è la parte più difficile / più impegnativa di quella per te?
11. Quali consigli daresti a un amico di questo?
12. Che cosa si otterrebbe / perdere facendo / dicendo che?
13. Se qualcuno ha fatto / ha detto a te ciò che pensi che accadrebbe?
14. Qual è la cosa migliore / peggiore di quella opzione?
15. Quale opzione ti senti pronti ad agire?
16. Come hai già affrontato questa / una situazione simile?
17. Cosa potresti fare diversamente?
18. Chi conosci chi ha incontrato una situazione simile?
19. Se qualcosa fosse possibile, cosa faresti?
20. Cos'altro?
Will, o Way Forward:
Questo è l'ultimo passo del modello GROW. In questo passaggio, l'allenatore controlla l'impegno e aiuta il dipendente a stabilire un piano d'azione chiaro per i prossimi passi.
Ecco 20 domande per aiutare a sondare e raggiungere l'impegno:

1. Come sta andando a farlo?

2. Cosa pensi di fare subito? 3. Dimmi come stai per farlo.

4. Come saprai quando lo hai fatto?
5. C'è qualcos'altro che puoi fare?
6. Su una scala da uno a dieci, qual è la probabilità che il vostro piano possa riuscire?
7. Che cosa ci vuole per renderlo dieci?
8. Quali ostacoli stanno facendo strada per il successo?
9. Quali sono i roadblock che ci si aspetta o richiede la pianificazione?
10. Quali risorse possono aiutarti?
11. C'è qualcosa mancante?
12. Quale piccolo passo farai ora?
13. Quando stai per iniziare?
14. Come farai a sapere che hai avuto successo?
15. Qual è il supporto che hai bisogno per farlo?
16. Che cosa accadrà (o, qual è il costo) di NON fare questo?
17. Cosa ti serve da me / altri per aiutarti a farlo?
18. Quali sono tre azioni che puoi prendere, che avrebbe senso questa settimana?
19. Su una scala da uno a dieci, quanto sei impegnato / motivato per farlo?
20. Che cosa ci vuole per renderlo dieci?
La riga di fondo:
Una conversazione di coaching quasi mai segue un bel e ordinato passo in quattro passaggi sequenziali. Tuttavia, un arsenale di domande impressionanti all'interno del framework GROW dà ai dirigenti la fiducia necessaria per iniziare, finché non diventa un flusso naturale e conversazionale, che passa avanti e indietro nel quadro.
-

Aggiornato da Art Petty