Migliori domande di intervista al lavoro Reclutatori possono chiedere

Sai come utilizzare le migliori domande di intervista del recruiter per identificare i migliori candidati per il lavoro aperto del tuo datore di lavoro? Il motivo per cui assumi un recruiter è quello di trovare per voi i candidati più qualificati. Quindi, il recruiter ti aiuta a convincere questi candidati che il tuo business è il posto migliore per loro di lavorare.

La gente spesso pensa solo alla prima metà di quella equazione - trovare le migliori persone - ma la seconda metà, essenzialmente marketing - è altrettanto importante.

Naturalmente, vuoi che il marketing presenta un'immagine accurata della tua azienda e del tuo lavoro aperto.

Non si desidera che le persone si uniscano alla vostra azienda e si sentano miserabili una volta che sono a bordo. Tenendo presente questo, qui sono dieci domande di intervista reclutatore che dovrebbero essere sulla lista di ogni società.

Domande di intervista al recruiter per chiedere

Questo lavoro paga tra $ X e $ Y. Sei ancora interessato alla posizione? Questo può sembrare esattamente la domanda sbagliata da chiedere. Non dovresti lavorare per scoprire lo stipendio corrente del candidato in modo da poter ottenere il miglior affare possibile? No, assolutamente no. Le aziende dovrebbero basare la loro offerta salariale sul valore di mercato della posizione, non l'ultimo salario che il candidato ha ricevuto.

Se fai affidamento sugli stipendi precedenti, sei anche in pericolo di perpetuare una retribuzione sleale basata su un errore che un'azienda precedente ha fatto. Inoltre, Massachusetts, Philadelphia e New York City hanno fatto illegale chiedere a un candidato di rivelare il suo stipendio.

(Questa è una tendenza attuale in materia di diritto del lavoro, quindi contare su altre giurisdizioni per seguire la causa. Sappi sempre le leggi in cui operi come datore di lavoro.)

Perché stai cercando un nuovo lavoro? Se il candidato è disoccupato, naturalmente, questa domanda è irrilevante per il motivo per cui sta cercando un nuovo lavoro. Ma per i candidati impiegati, questa è una buona domanda per valutare ciò che il candidato sta cercando veramente - e se la tua azienda può raggiungere questo obiettivo.

La maggior parte delle persone, ovviamente, vuole dire che stanno cercando qualcosa di nuovo con opportunità di crescita e di ulteriore sviluppo della carriera o di ragioni generiche simili. Quindi, si desidera seguire queste due domande successive.

Dici che stai cercando qualcosa di nuovo, che cosa vorresti idealmente vedere diverso nel tuo nuovo lavoro? Il candidato sta cercando un nuovo settore? Un nuovo carico di lavoro o nuovi collaboratori? Tutto ciò fa la differenza. Un candidato che sta cercando nuovi collaboratori, ma è soddisfatto del loro lavoro effettivo sarà un candidato diverso da una persona che vuole cambiare il proprio obiettivo di carriera.

Entrambi sono candidati, ma stanno cercando soluzioni molto diverse.Una persona che vuole un nuovo ambiente sarà molto interessata alla tua cultura. Un candidato che sta cercando un tipo di lavoro diverso sarà molto interessato alla descrizione effettiva del lavoro.

Che tipo di crescita stai cercando? È questa una persona che vuole spostarsi dal ruolo del singolo contributore in un lavoro dirigente o sta sperando di salire la scala aziendale fino alla cima? Ancora una volta, va bene, solo diverso.

Che cosa può offrire la tua attività commerciale? Ricorda, vuoi trovare un potenziale dipendente che sia una buona condizione.

Se la tua azienda è di proprietà familiare e gestita non è il tipo di posto che un outsider sarà in grado di salire sulla scaletta aziendale. Quelle informazioni sono preziose.

Qual è stata la tua parte preferita del tuo ultimo lavoro? Ancora una volta, quello che stai cercando con questa domanda è se questo candidato sia una buona corrispondenza per la tua azienda. Una risposta di "abbiamo avuto queste feste di festa meravigliose" è molto diverso da "ogni progetto aveva un inizio e una data di fine. Amo la sensazione di finire un progetto. "

Ancora una volta, entrambe le risposte sono soddisfacenti, ma se questo lavoro non è dotato di una cultura di partito di festa o ha più di un carico di lavoro continuo, anziché di progetti specifici, questa persona non è una buona forma per la posizione.

Qual è stata la tua parte meno favorita del tuo ultimo lavoro? Molto simile alla precedente domanda, scoprirai cosa rende felice questo candidato e ciò che la rende infelice.

Ma guarda la risposta di questa domanda per un eccessivo grido. Tieni presente che un gran numero di capi terribili esiste, quindi se dice: "Il mio capo era un micro-manager che mi ha interrotto ogni volta che ho parlato", non significa necessariamente che tu assumerai un impiegato cattivo .

È possibile che lei abbia solo un boss terribile. Devi scoprire dove è stato il problema. Questo può significare fare un po 'più di un controllo di riferimento di quello che normalmente fai se il candidato è altrimenti un buon fit.

Se potessi tornare indietro e consigliare al tuo 18enne carriere, cosa diresti di fare diversamente? Questo non è solo un divertimento, cosa succede se, domanda. Questa domanda è stata progettata per produrre ciò che la candidata ha lottato nella sua carriera e, soprattutto, come li superi. Dovresti porre domande a seguito delle sue risposte.

Quindi, se lei dice, "mi dicerei di non essere laureato in scienze politiche, ma di studiare affari invece", si sarebbe seguito con, "Come hai acquisito le necessarie conoscenze di business? "L'apprendimento sul posto di lavoro è spesso più approfondito e più appropriato di qualsiasi corso universitario.

Si noti la differenza tra "direi che faccio X", seguita da come ha acquisito quella conoscenza comunque, con "io direi che faccio X", seguito da quanto sarebbe meglio la sua vita se fosse aveva imparato X. Il primo è un auto-starter, un problem solver. Il secondo mette il suo destino nelle mani di altre persone.

Come gestisci [la più grande sfida aziendale del tuo dipartimento, qualunque sia la sfida del tuo dipartimento attualmente)? Ad esempio, come gestisci tempi stretti? Come gestisci lavorare per un capo che raramente si presenta? Come gestisci i clienti irrealistici?

Non si otterrà informazioni utili se si chiede una domanda standard come "come gestire il conflitto" o "cosa fai quando un compagno di squadra non sta lavorando sodo" quando il reparto non è in conflitto e il il lavoro riguarda principalmente lavoro indipendente. Queste domande sono grandi per altri ambienti però. Ma, i reclutatori devono sapere cosa si sta candidando per ricercare il successo.

Qual è il tuo stile di gestione? Se stai assumendo un dipendente per gestire il personale, è sempre bene sapere cosa pensano come una buona gestione. Ancora una volta, non troverai una risposta giusta, ma probabilmente c'è una risposta giusta per la posizione aperta.

Se l'ultimo gestore è stato un disastro perché era un micro-manager, si potrebbe voler assumere un manager che è completamente fuori mano, ma il personale si dividerà con un drammatico spostamento? Se il VP in questa zona è un micro-manager estremo, un gestore di linea diretto non sarà probabilmente felice.

Quali domande hai per me? Non utilizzare questo come una domanda di lancio. Dovresti chiedere questo come vero e proprio tentativo di scoprire ciò che il candidato vuole e deve sapere. Può chiedere lo stipendio (se non è iniziato con quello, come suggerito in precedenza).

Può chiedere che cosa sia la settimana standard di lavoro. (È questo il tipo di società in cui le persone si allontanano alle 5.30 del mattino o è un'organizzazione in cui le persone entrano alle 7 del mattino e rimangono fino alle 9.30?). Qualunque questione venga presentata, è importante che tu fai il tuo meglio per rispondi a loro. Essi vanno molto a aiutare il candidato a determinare se il lavoro è appropriato per lei.

Tieni presente che queste sono domande di intervista del recruiter, non quelle del responsabile. I manager di assunzione possono naturalmente chiedere alcune di queste stesse domande, ma i manager di assunzione devono concentrarsi su se il candidato può fare il lavoro.

I recruiters non sono di solito esperti nei lavori che stanno acquistando, per cui il loro obiettivo tende a valutare le questioni culturali e di altro tipo. Se sei anche un esperto tecnico, chiedete via. Il responsabile dell'assunzione ti ringrazia per rendere più facile il suo lavoro.