Social media - Reclutamento, screening, controlli di background

I siti di social media online offrono opportunità significative per i datori di lavoro che vogliono reclutare potenziali dipendenti. Ma, inoltre, presentano sfide significative se i datori di lavoro vogliono usarli per la selezione e la verifica dello sfondo. Il controllo dei riferimenti di lavoro dei dipendenti è ancora più problematico nei social media online.

I datori di lavoro sono in tutto il consiglio sulla ricerca on-line per informazioni sui potenziali dipendenti a causa della potenziale discriminazione e spese di assunzione negligente.

Finora la pratica del controllo dei media sociali e dei controlli di background da parte dei datori di lavoro è minima. Ma la percentuale dei datori di lavoro che controllano le informazioni in linea crescerà, poiché l'utilizzo dei social media online diventa ulteriormente radicato nel tessuto di social networking e ricerca di posti di lavoro.

Sei preparato con le politiche e le procedure per integrare le informazioni che troverai online nelle tue pratiche di screening e di controllo di sfondo? Rob Pickell, vice presidente senior delle soluzioni di clienti presso HireRight, condivide la sua conoscenza di reclutamento, screening e controlli di sfondo di social media online.

Susan Heathfield:

Come i datori di lavoro attualmente utilizzano i social media come strumento di reclutamento? Rob Pickell:

I datori di lavoro usano i social media come uno strumento prezioso per sourcing e reclutamento di potenziali candidati. Il social networking consente alle organizzazioni di costruire il proprio marchio di lavoro e di consapevolezza, ampliare l'ampiezza e la profondità della propria rete, stimolare i migliori talenti in una vasta gamma di set di abilità e migliorare l'efficacia dei loro sforzi di reclutamento.

Heathfield:

Quale percentuale dei datori di lavoro utilizza i social media per trovare potenziali dipendenti? Pickell:

Secondo una recente relazione di ricerca della società per la gestione delle risorse umane (SHRM), il 76% delle aziende ha dichiarato di utilizzare o stanno progettando di utilizzare i siti di social media per il reclutamento. Più della metà dei datori di lavoro rispondenti ha detto che siti di social networking sono un modo efficace per reclutare candidati. Heathfield:

Per visualizzare i dipendenti potenziali? Pickell:

Oggi non sono disponibili molte informazioni riguardanti l'utilizzo del social media da parte del datore di lavoro specificamente ai fini dei controlli di sfondo. Ma, sulla base delle discussioni con i nostri clienti, riteniamo che la percentuale dei datori di lavoro che utilizzano i social media per i controlli di background è piccola. Ciò è dovuto alle potenziali trappole che questi siti possono creare in termini di esporre i datori di lavoro a informazioni di classe protetta. Le informazioni che potenzialmente possono scatenare una richiesta di discriminazione possono spesso essere trovate all'interno dei profili di social networking. Heathfield:

Ho scritto su come i datori di lavoro possono utilizzare LinkedIn per reclutare i dipendenti.Sto cercando ulteriori informazioni su come i datori di lavoro utilizzano LinkedIn per il reclutamento. Pickell:

LinkedIn è la versione web del networking aziendale. Tutti abbiamo raccontato che il networking è il modo migliore per trovare un nuovo lavoro, e puoi guardare a LinkedIn come l'equivalente online della rete di business in persona. Per i cercatori di lavoro, LinkedIn offre un modo gratuito e facile per la rete con un gran numero di persone che conosce e le persone che queste persone sanno. LinkedIn consente anche ai cercatori di lavoro di seguire le notizie e le offerte di lavoro per i loro datori di lavoro. Per i datori di lavoro, LinkedIn fornisce una grande quantità di informazioni sulle qualifiche dei cercatori di lavoro e può aiutare i datori di lavoro a sfruttare le proprie reti (e quelle dei loro dipendenti) per trovare potenziali candidati per le aperture di lavoro. I datori di lavoro possono creare profili aziendali e impostare feed di informazioni (inclusi nuovi posti di lavoro) per coloro che vorrebbero seguirli. LinkedIn offre anche ai datori di lavoro una soluzione a tariffa che consente loro di individuare più rapidamente e facilmente i candidati potenziali di lavoro che meglio corrispondano alle qualifiche del lavoro che vogliono compilare.

Heathfield:

Ho anche scritto di come i datori di lavoro possono utilizzare Facebook per reclutare, ma per favore condividi i tuoi pensieri riguardo a reclutare Facebook. Pickell:

Come LinkedIn, Facebook consente ai datori di lavoro di creare una presenza che riflette il proprio marchio occupazionale, individua potenziali candidati e pubblica posti di lavoro. Inoltre, consente grandi opportunità di interazione con i candidati e consente alle organizzazioni di creare una comunità. Facebook è stato originariamente orientato verso la comunicazione personale ma si è trasformato in uno strumento che viene utilizzato sempre più per le imprese.

Heathfield:

Copriamo tutti i grandi siti di social media. Come i datori di lavoro utilizzano Twitter come strumento di reclutamento? Pickell:

Per i datori di lavoro, Twitter è principalmente efficace per aumentare l'esposizione e comunicare con gruppi di individui che desiderano seguire l'organizzazione. Può anche essere usato per pubblicizzare i lavori. Alcune aziende hanno canali di lavoro e / o singoli reclutatori che gestiscono account Twitter dedicati per comunicare con i candidati di lavoro interessati. Heathfield:

Come si bilanciano i vantaggi di utilizzare i social media per l'assunzione con i rischi di utilizzarlo nel processo di screening? Pickell:

I siti di social media come LinkedIn, Twitter e Facebook sono risorse preziose per identificare candidati qualificati e comunicare con e ricercare i candidati per riempire le posizioni. I datori di lavoro di rischio devono comprendere, quando usano i social media come parte del processo di reclutamento, quando il processo si sposta dal sourcing ai candidati screening. I social media sono un modo ideale per trovare e reclutare candidati. Ma la difficoltà si verifica quando le informazioni fornite sui siti di social media vengono utilizzate per schermare o eliminare esplicitamente un candidato da considerare. Questa eliminazione, basata sui dati trovati attraverso il contenuto dei social media, apre il datore di lavoro ai potenziali rischi di responsabilità, di discriminazione e di non conformità alle normative.
Anche se in questo momento non c'è poco precedenti giuridici su questo argomento, probabilmente la legislazione e la giurisprudenza saranno più chiari nel prossimo futuro. Nel frattempo, i rischi sono evidenti e poche aziende vogliono essere al centro di ogni azione legale. Tenuto conto di questo punto, è importante che le organizzazioni dispongano di politiche in atto che proteggano da pratiche discriminatorie e sono esplicite nel modo in cui le informazioni sui media sociali possono essere utilizzate dai dipendenti nel processo di assunzione.
Heathfield:

In considerazione di questi rischi, come i datori di lavoro attualmente utilizzano i social media nei loro screening dei dipendenti e nei processi di controllo di sfondo? Pickell:

In genere le pratiche di screening dei media sociali e di controllo dei contatti dei datori di lavoro sono di tre categorie fondamentali: Non accedere ai siti di social media affatto per qualsiasi scopo nell'assunzione.

• Impiegare i social media per l'approvvigionamento dei candidati, ma non utilizzarlo per la verifica o la verifica di sfondo.
• Uso dei social media in tutte le aree di assunzione.
• I datori di lavoro devono consultarsi con il proprio consulente legale prima di sviluppare un approccio all'uso dei media sociali nell'assunzione. Soprattutto se il datore di lavoro intende utilizzare i social media come parte del processo di screening e di controllo di sfondo.

Heathfield:

Quali sono i potenziali rischi legali e normativi che i datori di lavoro devono tenere a mente in quanto utilizzano i social media per l'assunzione o per la selezione e il controllo degli impiegati? Mentre non sono un avvocato e non sono in grado di fornire consulenza legale, in generale, ci sono almeno due categorie di concorrenza legali:

Discriminazione: La maggior parte dei datori di lavoro ha politiche di occupazione rigorose che impediscono i loro recruiters ei manager di assunzione di imparare informazioni potenzialmente discriminatorie sui candidati. Visitare i siti di social media di una persona crea chiaramente l'opportunità di visualizzare grandi quantità di informazioni contrarie a queste pratiche non discriminatorie. Gli individui sui loro siti di social media personali possono divulgare informazioni sullo stato civile, sui figli, sulla religione, sulla politica, sulle disabilità e anche sugli interessi sociali che, per legge, devono essere ignorati in una decisione di assunzione. Se un recruiter ha accesso a questi dati, è difficile dimostrare di non essere influenzati dalla decisione di assunzione.

• Assunzione negligente: I datori di lavoro devono considerare il potenziale rischio di un'assunzione negligente o di una negligenza in materia di informazioni sul profilo di rete sociale. Sebbene non sia consapevole che è ancora accaduto, è possibile che se un luogo di lavoro si è verificato un incidente di violenza quando erano disponibili informazioni derogatorie sul profilo pubblico di social network del perseguitore, che avrebbe potuto prevedere il comportamento successivo, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile per negligenza nel non utilizzare queste informazioni facilmente disponibili quando hanno fatto la decisione di assunzione. Anche se questa situazione deve ancora svolgersi, i fattori chiave non sono diversi da quelli dei casi passati (dove non sono state considerate informazioni pubblicamente disponibili) che hanno portato a notevoli premi della giuria.
• Heathfield: Qual è il relativo valore di controllo dei profili dei social media per informazioni sui potenziali dipendenti rispetto ai metodi di screening tradizionali?

Pickell: È interessante notare che il valore della conduzione dello screening dei media sociali e dei controlli di sfondo è probabilmente piccolo per la maggior parte delle aziende. HireRight ha condotto un'indagine in cui oltre 5.000 candidati sono stati riesaminati in modo casuale tramite i loro siti di social media. Di questi, poco più della metà non disponeva né di informazioni pubbliche né di informazioni chiaramente associate all'individuo.

Di coloro che hanno avuto un profilo pubblico di social media, quasi tutti avevano informazioni neutre disponibili (niente che potrebbe causare preoccupazione del datore di lavoro). Meno dell'1% ha avuto informazioni che potrebbero essere considerate relative a una decisione di assunzione, ad esempio, menzioni di uso di droga, materiale pornografico, orientamento verso la violenza e così via. I profili contrassegnati sono stati quindi riesaminati da controllori professionali per determinare il numero di individui che potrebbero avere interessato il datore di lavoro a seguito dello screening e del controllo della priorità. Alla fine, pochi, se del caso, avevano informazioni disponibili che un datore di lavoro potrebbe ragionevolmente aspettarsi di agire. Solo una minima percentuale di individui inviati informazioni potenzialmente pertinenti.
Considerate le sfide inerenti all'azione su questi dati combinate con l'efficacia degli attuali strumenti di screening, il valore aggiunto fornito dalle informazioni del profilo sociale è minimo. Nella nostra valutazione, per ridurre il rischio di assunzione e prendere decisioni più informate, non esiste un adeguato sostituto di un controllo di qualità di qualità attraverso un fornitore stimabile.
* Rob Pickell è vice presidente senior delle soluzioni di clienti presso HireRight, Inc. a Irvine, in California, fornitore di soluzioni per l'occupazione e di screening di droga. Rob ha contribuito a spiegare l'uso dei social media nello screening dell'occupazione a numerose pubblicazioni, tra cui
SHRM. org

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