Come passare da esperto solo a gestore efficace

Qualcosa di interessante succede sulla strada per svilupparsi come manager. La tua competenza tecnica, le conoscenze e le competenze che ti hanno permesso di eccellere come collaboratore individuale, sono decisamente meno importanti a questo nuovo livello. Purtroppo, molti manager perdono questo punto e bruciano una grande quantità di energie che cercano di rimanere la persona più intelligente della stanza.

I manager intelligenti imparano rapidamente a trarre l'esperienza dei membri del team per costruire prestazioni di gruppo e gruppo e sostenere lo sviluppo individuale.

In altre parole, i manager intelligenti imparano a lasciar andare l'esperto su ogni argomento e sviluppano nuovi esperti sulle loro squadre.

Quello che hai ottenuto qui non lo taglierà Muovendosi avanti:

Per molti manager di prima volta abituati a servire come esperti nei loro ruoli come contributori individuali, lasciare andare questa parte del loro posto di lavoro è difficile. Le persone che sono altamente competenti per i loro lavori naturalmente associano il loro acume tecnico o specializzato con il loro successo - diventa parte della loro identità professionale e personale.

Che cosa non riescono a riconoscere è che le regole di sopravvivenza e di successo sono cambiate, con meno enfasi posta sulle loro conoscenze specialistiche e più disposti sulla loro capacità di fornire risultati aziendali attraverso altri. La mancata comprensione e l'adattamento a questa nuova realtà crea un'ampia varietà di problemi per i dirigenti ei membri del team.

Quando il gestore agisce come esperto, le fratture di stress appaiono:

Il direttore che insiste sul mantenimento del ruolo dell'esperto aggiunge lo stress al suo team in diversi modi.

Alcuni dei più comuni includono:

I membri del team percepiscono che la loro esperienza tecnica è svalutata dall'insistenza del gestore per fornire tutte le risposte o sempre avere la risposta finale.

• Invece di costruire un'atmosfera di squadra, il manager come esperto rafforza un ambiente gerarchico.
• Gli individui diventano risentiti nel tempo riconoscendo che le loro idee e opinioni non contano. Questo risentimento si manifesta sia come un comportamento aggressivo, sia come il direttore interpreta come atteggiamenti poveri.
• L'iniziativa personale si affievola quando i membri del team si abituano al manager che fornisce tutte le risposte.
• La performance complessiva soffre come l'ambiente di lavoro del gruppo diventa sour e come il manager diventa sempre più un collo di bottiglia, con i membri del team in attesa di lui per opine su ogni problema.
• Quando i nuovi gestori devono nuotare o nuotare:

La transizione da singoli collaboratori a manager è impegnativa. Il tasso di burnout o di scorrimento dei manager di prima volta è inaccettabilmente elevato in molte aziende in gran parte perché c'è poco formazione avanzata offerta e anche meno coaching post-promozione.

Molti gestori sono lasciati a sprofondare o nuotare con i loro nuovi compiti . Quando si trovano di fronte ad un alto grado di ambiguità circa il loro nuovo ruolo, ritornano naturalmente a ciò che ha funzionato per loro storicamente: la loro capacità di navigare problemi difficili basandosi sulle loro conoscenze specialistiche. Se vi trovate a vivere in uno scenario simile, sei sei idee per facilitare la transizione dall'esperto al gestore senza introdurre le fratture di stress descritte in precedenza:

Sei idee per aiutarti a passare da un esperto solo a un gestore efficace:

Ripensate la tua missione.

1. In qualità di manager, la tua nuova missione è creare un ambiente di lavoro con il tuo team che li incoraggia a fare il loro lavoro migliore. La tua competenza tecnica non è mai il punto focale. Abilitare i tuoi membri del team a sviluppare e poi mostrare la loro esperienza va al cuore della tua missione. Focus sulla coltivazione della fiducia.
2. Continuamente affermando la tua competenza tecnica combatte il processo di costruzione della fiducia. Invece, fai domande e incoraggi le persone ad offrire e perseguire le loro idee. La tua disponibilità a far loro esperimenti e addirittura inciampare mette in mostra la tua fiducia e il tuo sostegno. Teach.
3. C'è una differenza tra cooptare l'opera dei membri del team che forniscono le risposte o contrappongono idee e insegnano loro ciò che sai. I manager che insegnano, specialmente ai livelli frontali, stanno sostenendo lo sviluppo dei loro membri del team in modo convincente. Resiste al tuo istinto per rispondere e invece, fai una semplice domanda
4. . La domanda più importante che un gestore può distribuire quotidianamente quando i membri del team si rivolgono alla guida è: "Non sono sicuro. Cosa pensi di fare? " Il tuo istinto è ovviamente per rispondere all'iniziale iniziale in base alla tua competenza tecnica. In molti casi, la risposta potrebbe essere dolorosamente ovvia per te. Tuttavia, il tuo miglior corso d'azione è quello di sopprimere la voglia di offrire una risposta e chiedere le loro idee. In questo modo, stimoli il pensiero critico e mostri che ti fidi alle persone a pensare e ad agire per se stessi. Promuovere il team e l'apprendimento individuale
5. . Una parte fondamentale del successo della tua missione per creare un ambiente di lavoro che incoraggia la crescita e le prestazioni è quello di modellare i comportamenti essenziali per l'apprendimento. Investire nei tuoi membri del team ove possibile. Mandarli alla formazione tecnica o all'argomento. Date loro tempo per partecipare a seminari o webinar. Creare una libreria di risorsa di team. Incoraggiateli a insegnare al gruppo ciò che imparano dai loro sforzi. Utilizzare risposte positive per rafforzare l'iniziativa individuale e di squadra
6. . Oltre alle azioni di cui sopra, è essenziale per voi offrire un feedback positivo a individui o gruppi che presentano iniziative e affrontare i problemi duri sul posto di lavoro. Rendi prezioso il tuo feedback specificando i comportamenti positivi e l'impatto che hanno avuto sui risultati. Sciacquare e ripetere ogni giorno. La linea di fondo:

Il successo come gestore è meno sul tuo acume tecnico e più sulla tua capacità di trarre il meglio in altri.La competenza che ti ha servito in passato deve ora prendere un posto di schiena a nuove competenze incentrate sul sostegno e lo sviluppo di altri. Inizia ripensando la tua missione professionale e poi concentrati sulla coltivazione di un nuovo livello di competenze che supportano la tua crescita come manager e leader.