Prevenire le molestie sessuali sul posto di lavoro

La molestia sessuale è una forma di discriminazione che viola il titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. La molestia sessuale si verifica quando un dipendente fa progressi sessuali non desiderati, richieste di favori sessuali e altri verbali o condotta fisica di natura sessuale ad un altro dipendente contro i propri desideri.

Secondo un aggiornamento delle questioni attuali dalla US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), si verifica una molestia sessuale "quando la sottomissione o il rifiuto di tale comportamento esplicitamente o implicitamente influisce sull'occupazione di un individuo, interferisce in modo irragionevole con la prestazione di lavoro di un individuo o crea un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo. "

Esempi di molestie sessuali

Le molestie sessuali possono verificarsi in varie situazioni. Questi sono esempi di molestie sessuali, non intese ad essere all-inclusive.

• Scherzi indesiderati, gesti, parole offensive sull'abbigliamento e commenti e repartee indesiderati.
• toccando e qualsiasi altro contatto corporeo come graffiare o patteggiare la schiena di un collega, afferrare un dipendente attorno alla vita o interferire con la capacità di un dipendente di muoversi.
• Richieste ripetute per date che sono rifiutate o non sono flirtate indesiderate.
• Trasmissione o pubblicazione di messaggi di posta elettronica o di immagini di natura sessuale o di altri tipi di molestie.
• Visualizzazione di oggetti, immagini o manifesti sessualmente suggestivi.
• Riproduzione di musica sessualmente suggestiva.

Quando un dipendente si lamenta di un supervisore, di un altro impiegato o dell'Ufficio delle Risorse Umane, sulle molestie sessuali, occorre verificare immediatamente l'addebito. Le autorità di vigilanza devono immediatamente coinvolgere il personale delle risorse umane.

I dipendenti devono capire che hanno l'obbligo di segnalare le preoccupazioni di molestie sessuali al proprio supervisore o all'ufficio risorse umane.

Politiche da adottare per prevenire e affrontare le molestie sessuali

il tuo manuale politico ha bisogno di:

politica di molestie sessuali,

• politica generale di molestie,
• politica sulle modalità di indagine sulle molestie sessuali nella tua azienda e
• che vieta a un dipendente in un ruolo di supervisione di datare un dipendente di reporting e che dettagli i passi necessari dovrebbero costituire una relazione.
• Non sono un fan di politiche di non fraternizzazione. Penso che il luogo di lavoro sia uno dei luoghi logici per le persone che si incontrano e si innamorano, fintanto che i dipendenti impegnati in questo rapporto seguono linee guida per un buon senso. Tuttavia, date il vostro personale di reporting non è mai appropriato. Dopo aver creato queste politiche, devi addestrare tutti i dipendenti.

Il ruolo dei manager nella prevenzione e nella ricerca di molestie

I manager ei supervisori sono le linee frontali quando si tratta di gestire le prestazioni dei dipendenti e le esigenze dal lavoro.In primo luogo, e soprattutto, non si desidera una cultura sul posto di lavoro che consente qualsiasi forma di molestia. Dal vostro impegno nei confronti dei vostri dipendenti e della vostra azienda, la molestia, in qualsiasi forma, non sia mai tollerata.

Come datore di lavoro, dimostrare che hai preso le misure necessarie è cruciale. Infatti, dimostrando di aver intrapreso un'azione immediata e che le conseguenze per il perpetratore erano gravi, è anche cruciale. Il leader della linea frontale è di solito la persona che inizia e segue su quei passaggi, per cui devono sentirsi sicuri di ciò che stanno facendo.

Qualsiasi forma di molestie può creare un ambiente di lavoro ostile, compresa la molestia sessuale e come viene affrontato. La definizione del tribunale di ciò che costituisce un ambiente di lavoro ostile si è recentemente ampliata anche ai colleghi che sono stati colti nella situazione.

Mentre pensi alla molestia sessuale e ad altre forme di molestie sul posto di lavoro, tieni in mente questi fatti.

Il lavoratore che ha molestato un altro dipendente può essere un individuo dello stesso sesso. La molestia sessuale non implica che l'autore del reato sia del sesso opposto.

• Il molestatore può essere il supervisore, il manager, il cliente, il collaboratore, il fornitore, il peer o il fornitore del dipendente. Ogni individuo che è collegato all'ambiente di lavoro del dipendente può essere accusato di molestie sessuali.
• La vittima di molestie sessuali non è solo il dipendente che è l'obiettivo della molestia. Altri dipendenti che osservano o apprendono la molestia sessuale possono anche essere le vittime e le spese dell'istituto. Chiunque sia colpito dalla condotta può potenzialmente lamentarsi di molestie sessuali. Ad esempio, se un supervisore è impegnato in una relazione sessuale con un membro del personale segnalante, un altro personale può chiedere molestie se crede che il supervisore ha trattato il suo amante in modo diverso da quello trattato.
• Nella politica di molestia sessuale dell'organizzazione, consigliamo alle potenziali vittime che, se sperimentano molestie, dovrebbero dire all'autore di smettere, che gli avanzamenti o altri comportamenti indesiderati siano sgraditi.
• La mobbing sessuale può verificarsi anche quando il denunciante non può dimostrare alcun impatto negativo sul suo impiego, inclusi trasferimenti, scarico, riduzioni del salario e così via.
• Quando un individuo sperimenta la molestia sessuale, dovrebbe utilizzare il sistema di reclami e le procedure raccomandate come specificato nella politica di molestia sessuale del loro datore di lavoro. L'inchiesta dovrebbe essere condotta come descritto nel manuale.
• Il datore di lavoro ha la responsabilità di prendere seriamente ogni denuncia di molestie sessuali e indagare. L'inchiesta dovrebbe seguire questi passaggi elencati in Come affrontare le spese di molestia sessuale.
• A seguito dell'indagine della denuncia di molestie, non è consentito alcun ritorsione, indipendentemente dal risultato dell'inchiesta. Il datore di lavoro non deve in alcun modo trattare il dipendente che ha presentato la denuncia in modo diverso rispetto agli altri lavoratori trattati e non modifichi il suo trattamento precedente.Se viene stabilito che il dipendente ha mentito, tuttavia, è necessaria un'azione disciplinare.
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