Stipendiali

Politiche di retribuzione rispetto alle politiche di prezzo: Quando un datore di lavoro imposta le politiche di retribuzione, le strutture salariali, le gamme salariali e le politiche di indennizzo dei dipendenti (incluse le linee guida sulla negoziazione dei salari), affronta molte delle stesse preoccupazioni e emette come fa quando imposta le politiche di prezzi. Infatti, per compensare i dipendenti, molti, se non più, i datori di lavoro si impegnano in un processo completamente analogo a quello dei prezzi selettivi.

Al suo livello più fondamentale, il prezzo selettivo è un tentativo di massimizzare le entrate caricando prezzi differenti per diversi clienti per lo stesso prodotto o servizio, in linea con la loro disponibilità a pagare. Allo stesso modo, i datori di lavoro cercano tradizionalmente di ridurre al minimo le spese di compensazione dei dipendenti pagando dipendenti diversi per importi approssimativamente simili, in linea con quello che sono disposti ad accettare. La chiave per il successo degli schemi di raccolta dei profitti tramite un prezzo o un compenso dipendente selettivo (o discriminatorio) è di essere opaco, piuttosto che trasparente, su ciò che l'impresa è effettivamente disposta ad accettare in entrate oa pagare. Al contrario, alcuni datori di lavoro credono nella trasparenza dei salari.

Bonus Schemes: Touche Ross, una ditta predecessore di Deloitte, aveva uno schema insolito per pagare consulenti. Parte della retribuzione del primo anno e della retribuzione per ogni anno successivo sarebbero state trattenute sotto forma di un "bonus garantito" da versare alla fine del ciclo di pagamento annuale (che si è concluso con l'esercizio finanziario il 30 giugno).

Quindi la piena retribuzione garantita per l'anno successivo includerebbe il bonus completo per l'anno precedente.

Gestione delle aspettative:

Il modo in cui i datori di lavoro possono mantenere il personale che lavora a una remunerazione relativamente bassa è attraverso suggerimenti impliciti (se non promesse esplicite) sui potenziali aumenti futuri del risarcimento, come potrebbe accadere come risultato di un'esperienza o di un'anzianità aggiunta o di una successiva promozione. La gestione delle aspettative in questo modo sarà immediatamente esplosa come falsa e manipolativa se i dipendenti possono vedere dati duri sui ranghi paga che non supportano tali suggerimenti.

Vedi le nostre discussioni relative a:

La psicologia in finanza

• La rivelazione delle bugie aziendali
• La revisione del datore di lavoro
• Particolarmente in aziende con piani di pagamento a commissione (in contrasto con quelli che pagano retribuzioni retributive) per costruire aspettative futuro non realistiche di guadagno è un dispositivo comune per attrarre e mantenere il personale a basse retribuzioni correnti, pur mantenendole motivate. Non sorprende però che tali società inevitabilmente tendono a sperimentare un elevato turnover e mansioni brevi, dato che i dipendenti apprezzano, attraverso un'esperienza difficile, che non riescono mai a realizzare guadagni adeguati, indipendentemente dal tempo e dagli sforzi che investono.

Le informazioni divulgative che mirano a sollevare false speranze tra i dipendenti garantiscono anche sospetti. Queste includono le divulgazioni lungo le linee di "alcuni dipendenti guadagnano tanto quanto $ X" (senza indicare quanti effettivamente fanno) o "la media paga per questa categoria di lavoro è $ Y" (mentre quella media può essere fortemente inclinata da alcuni pesi molto alti , e quindi la maggioranza guadagna notevolmente meno di quella media).