Come fare valori vivere nella tua organizzazione

I valori esistono in ogni posto di lavoro. La cultura dell'organizzazione è in parte la dimostrazione verso l'esterno dei valori attualmente esistenti sul posto di lavoro. La domanda da chiedere è se questi valori esistenti stanno creando il posto di lavoro che desideri.

Questi valori promuovono una cultura di assistenza clienti straordinaria da parte di persone felice, motivata e produttiva? In caso contrario, si desidera:

• identificare i valori attualmente esistenti sul proprio posto di lavoro;

• determinare se questi sono i valori giusti per il tuo posto di lavoro; e
• modificare le azioni e i comportamenti di cui i valori sono dimostrati, se necessario.

In un articolo precedente, ho discusso di quali valori sono, perché desideri identificare i valori e dove i valori si adattano ai tuoi luoghi di lavoro. Questo articolo sposta il processo di identificazione dei valori del posto di lavoro al passaggio successivo.

Processo di sviluppo dei valori

Il mio obiettivo, in questo articolo, è quello di sviluppare e articolare i valori condivisi sul posto di lavoro. Mentre l'attenzione è incentrata sull'identificazione e l'allineamento dei valori, è possibile utilizzare questo processo per sviluppare qualsiasi prodotto o corso d'azione che necessiti di un supporto diffuso, l'iscrizione e la proprietà del tuo staff.

l'ho usata con successo per aiutare le organizzazioni a sviluppare dichiarazioni di missione, visioni per il loro futuro, linee guida e norme di relazione, piani d'azione prioritari e obiettivi del dipartimento.

Passaggi in un processo di identificazione dei valori

Per identificare i valori dell'organizzazione, riunite il tuo gruppo esecutivo a:

• conoscere e discutere la potenza dei valori condivisi;
• ottenere consenso che questi leader si impegnano a creare un posto di lavoro basato sul valore;
• definire il ruolo dei dirigenti nel condurre questo processo; e
• forniscono materiale scritto che i dirigenti possono condividere con il proprio staff di segnalazione.

In una delle mie organizzazioni del cliente, che recentemente ha completato questo processo, il Team Team di Cultura e Formazione, un gruppo di dipendenti incrociati di ogni livello dell'organizzazione, ha chiesto al gruppo esecutivo di avviare e condurre questo processo.

Dove possibile, agendo su un desiderio di cambiamento che sta percolando da tutti gli angoli di un'organizzazione, è una potente garanzia di successo.

Progetta e pianifica una serie di sessioni di allineamento dei valori in cui parteciperanno tutti i membri dell'organizzazione. Pianificare ciascun membro dell'organizzazione a partecipare a una sessione di tre o quattro ore. (Se il tuo gruppo è piccolo, è più efficace per tutti i membri di incontrarsi in una sessione insieme.)

Queste sessioni sono più efficaci quando guidate da un facilitatore esperto. Ciò consente a ciascun membro della tua organizzazione di partecipare pienamente al processo. In alternativa, allenare i facilitatori interni che guidano una sessione e partecipino ad un altro.

Prima delle sessioni di identificazione e di allineamento dei valori, ogni leader deve fare quanto segue.

• Condividi qualsiasi materiale scritto così come lo spirito e il contesto della discussione dei valori dei dirigenti con ogni individuo nel tuo gruppo di reporting.
• Promuovere la logica, la necessità e l'impatto organizzativo desiderato del processo.
• Assicurati che i membri del personale segnalante comprendano l'importanza della loro partecipazione al processo.
• Assicurati che ogni membro del tuo gruppo di rapporti sia registrato e che partecipa a una sessione.
• Rispondete alle domande e fornisci un feedback sulle eventuali preoccupazioni del personale al resto del gruppo esecutivo o cross-funzionale che ha portato il processo.

Panoramica del workshop di identificazione dei valori
Il facilitatore inizia le sessioni con una breve panoramica della logica e del processo già comunicati dai leader organizzativi. I concetti chiave includono quanto segue.

• Ogni persona porta il proprio set di valori sul posto di lavoro.
• La condivisione di valori simili o concordati sul lavoro aiuta a chiarire:
  - comportamento e azioni previste tra di loro e con i clienti,
  - come si fanno le decisioni e
  - esattamente ciò che è importante in l'organizzazione.

Passi nell'identificazione dei valori di lavoro

Durante la sessione di identificazione dei valori di lavoro, i partecipanti iniziano a individuare i loro valori individuali. Questi sono i cinque ai dieci valori più importanti che detengono come individui e portano sul posto di lavoro ogni giorno. È il melding di tutti i valori dei membri della tua forza lavoro che crea il tuo ambiente di lavoro corrente.

Ho trovato questo processo più efficace quando i partecipanti lavorano dall'elenco dei possibili valori che ho fornito nel mio articolo precedente: Costruire un'organizzazione basata sui valori . Le persone pubblicano volontariamente i valori che ogni persona ha identificato come il loro più importante. Poi, tutti nella sessione camminano per guardare le varie liste.

Questa è un'opportunità di apprendimento e può fornire una grande visione delle credenze e delle esigenze dei colleghi. Puoi chiedere alle persone di parlare verbalmente della loro lista di valori con un altro individuo in una condivisione reciproca.

I partecipanti lavorano poi con un piccolo gruppo di persone provenienti da tutta l'organizzazione per individuare quali dei loro valori personali sono i più importanti per creare l'ambiente che il gruppo vuole "vivere" sul lavoro. I partecipanti ai piccoli gruppi attribuiscono quindi priorità a questi valori identificati in un elenco di cinque o sei che più vogliono vedere esprimere sul posto di lavoro.

Quando i piccoli gruppi hanno completato il loro compito, condividono le loro liste di priorità con tutti i partecipanti alla sessione. Generalmente, alcuni dei valori vengono visualizzati in ogni elenco di piccoli gruppi.

In un'organizzazione più grande, queste liste di priorità sono raggruppate in tutte le sessioni per frequenza e significato. In una piccola organizzazione, in cui tutti partecipano contemporaneamente, assegnano priorità e raggiungono un accordo sui valori più importanti.

Dichiarazioni di valore

Durante questa sessione o in una sessione aggiuntiva, i partecipanti discutono come e se questi valori sono attualmente operativi sul tuo posto di lavoro.

La gente definisce quindi ogni valore descrivendo ciò che vedrà nei comportamenti e nelle azioni quando il valore è veramente incorporato nel sistema e nella cultura dell'organizzazione. Più grafica è possibile fare queste affermazioni, meglio per produrre un significato condiviso. Diversi esempi di queste dichiarazioni di valore seguono.

Integrità: Noi manteniamo credibilità rendendo certe nostre azioni sempre corrispondono alle nostre parole.

Rispetto: Rispettiamo il diritto di ogni paziente di essere coinvolto, nella misura più ampia possibile o desiderata, nel prendere decisioni informate sulla sua salute e il suo piano di cura.

Accountability: Accettiamo la responsabilità personale per utilizzare in modo efficiente le risorse organizzative, migliorare i nostri sistemi e aiutare altri a migliorare la loro efficacia.

Ora che sai come individuare i valori sul posto di lavoro e le istruzioni di valore leggere su come completare il processo di identificazione dei valori.

Processo di follow-up per l'identificazione dei valori del posto di lavoro

Utilizzando il lavoro e gli approfondimenti di ciascuna sessione di identificazione dei valori, i volontari di ciascuna sessione si incontrano per:

• raggiungere consenso sui valori;
• sviluppare istruzioni di valore per ciascuno dei valori prioritari; e
• condividono le dichiarazioni di valore con tutto il personale per il feedback e la raffinatezza.

Il personale esaminerà le dichiarazioni di bozza di valore durante le riunioni di organizzazione, ove possibile. Il gruppo totale adotta i valori votando quando l'organizzazione ritiene che le dichiarazioni di valore siano complete.

Il ruolo dei leader in seguito al processo dei valori di lavoro

Dopo le sessioni di identificazione e di allineamento dei valori e l'accordo sui valori, i leader e il personale,

• comunicheranno e discuteranno spesso i valori di missione e organizzativi con i membri del personale ;
• stabilire obiettivi organizzativi fondati sui valori identificati;
• modella i comportamenti di lavoro personali, il processo decisionale, il contributo e l'interazione interpersonale che riflettono i valori;
• tradurre i valori in aspettative, priorità e comportamenti con i colleghi, il personale di reporting e l'auto;
• associare la partecipazione all'adozione dei valori e dei comportamenti che ne derivano, a regolare feedback delle prestazioni e al processo di sviluppo delle prestazioni;
• premiare e riconoscere i membri del personale le cui azioni e realizzazioni riflettono i valori in azione all'interno dell'organizzazione;
• assumere e promuovere persone la cui prospettiva e le azioni sono congruenti con questi valori; e
• si incontrano periodicamente per parlare di come il gruppo sta facendo vivendo i valori identificati.

Rendere questo valore di posto di lavoro non solo un altro esercizio

In un articolo intitolato Valore di chiarificazione dei valori - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, uno scrittore e consulente canadesi, offre queste cautele .

• "Non sovrastare il processo.
• Sempre ancorare o relazionare i valori espressi con i problemi del mondo reale.
• Incoraggiare le persone a individuare esempi in cui esiste un divario tra valori, credenze e comportamenti.
• Ricorda che non cambierai i valori e le credenze di una persona parlando di loro. Gli esercizi di chiarimento dei valori sono, nella migliore delle ipotesi, un'opportunità per condividerli, non modificarli. "

Accetto. Se vuoi che il tuo investimento in questo luogo di lavoro valuti i processi di identificazione e di allineamento per fare la differenza nella tua organizzazione, nella leadership e il follow-up individuale è fondamentale

L'organizzazione deve impegnarsi a cambiare e migliorare i comportamenti, le azioni e le interazioni del lavoro I sistemi di ricompensa, riconoscimento e sistemi di gestione delle prestazioni devono supportare e premiare nuovi comportamenti Le conseguenze devono esistere per comportamenti che minano i valori concordato.

Se non puoi fare questo impegno, non avvii nemmeno il processo: creerai solo un gruppo di persone ciniche e infelici che si sentono ingannate e tradite, avranno meno probabilità di saltare a bordo per la tua prossima iniziativa organizzativa, e sai cosa? avranno ragione.