Come abilitare la dimensione del dipendente al lavoro

Ogni datore di lavoro desidera che i propri dipendenti raggiungano grandezza. Investite tempo e risorse per reclutare e formare le persone, ed è nel migliore interesse di ogni organizzazione di creare un ambiente in cui i propri dipendenti possano prosperare. Senza che i dipendenti riuscissero a livello individuale, l'attività nel suo insieme non può riuscire.

È una cosa da riconoscere l'importanza del successo dei dipendenti e un'altra cosa per abilitarla.

Questa è una sfida che le organizzazioni di tutte le dimensioni, le sedi e le industrie affrontano. Gli Achievers hanno recentemente condotto un sondaggio sulla forza lavoro nordamericana e hanno scoperto che c'è un gap grave di grandezza .

I dipendenti sono disattivati ​​al lavoro e questo impedisce loro, oltre che i loro datori di lavoro, di raggiungere il loro pieno potenziale. È ora di colmare questo divario.

Il gap di grandezza

I dipendenti di successo sono dipendenti impegnati e soddisfare le esigenze fondamentali di risarcimento e risorse è solo il fondamento. Oltre a ciò, i requisiti sono meno tangibili. I dipendenti hanno bisogno di riconoscimento, direzione, ispirazione e finalità. Hanno anche bisogno di 3 M di Mastery, Membership e Significato.

I datori di lavoro americani non riescono a soddisfare questi requisiti, poiché il disimpegno dei dipendenti è un problema pervasivo. Secondo la Relazione sulla Grandezza, il 51 per cento dei dipendenti non è felice di lavorare e circa lo stesso numero si aspetta di lavorare per un altro datore di lavoro per un anno lungo la strada.

Parte di questo disimpegno deriva da una mancanza di finalità, che è una parte critica dell'impegno dei dipendenti. Un senso di scopo accende la motivazione intrinseca, ma i datori di lavoro non riescono a infondere nei loro dipendenti. Il rapporto sulla grandezza ha scoperto che il 61% dei dipendenti non conosce i valori culturali della loro società e il 57% non è motivato dalla missione della loro azienda.

La cultura aziendale è anche un problema significativo, con solo il 44 per cento dei dipendenti che indica che amano la cultura della loro azienda. Parte di questo problema deriva da problemi con i responsabili, che sono responsabili di trasmettere i valori fondamentali e di coltivare un ambiente che supporta la cultura aziendale.

Il vecchio annuncio che dice che le persone si uniscono alle aziende, ma che lasciano i cattivi dirigenti sono veri e propri, e solo il 45 per cento dei dipendenti si fidano della leadership aziendale. Perché? Bene per iniziare, il 60 per cento dei dipendenti ha riferito di non ricevere feedback in-momenti dai loro manager.

Inoltre, il 53% dei dipendenti non si sente riconosciuto per i loro risultati sul lavoro e il 47% non si sente riconosciuto per il progresso verso il raggiungimento dei loro obiettivi.

Cosa manca? Riconoscimento dipendente

Tutti questi fattori contribuiscono al disimpegno dei dipendenti e limitano il loro successo.La buona notizia è che è possibile risolvere questi problemi con due semplici e semplici passi: riconoscere i tuoi dipendenti e educarli sui valori fondamentali dell'azienda.

La ricerca mostra che il riconoscimento dei membri del team ha un effetto drammatico sulle prestazioni. Uno studio condotto da Bersin and Associates ha scoperto che le organizzazioni in cui il riconoscimento si esauriscono eseguono il 14 per cento meglio sull'impegno dei dipendenti, sulla produttività e sul servizio clienti rispetto a quelli in cui il riconoscimento non si verifica.

Inoltre, le aziende che riconoscono attivamente i dipendenti hanno un tasso di turnover volontario inferiore del 31 per cento rispetto alle società che non lo fanno. Ridurre al minimo il fatturato sta diventando una crescente preoccupazione per i datori di lavoro, poiché le loro forze di lavoro diventano sempre più dominate dai Millennials, che sono conosciuti per il salto di posti di lavoro. La caduta è costosa.

È la natura umana cercare e rispondere alla lode. Il riconoscimento è così importante perché rende i dipendenti sentiti valorizzati e su un livello più elementare - notato. Rinforza il fatto che il loro contributo è importante e esprime gratitudine per il loro duro lavoro, che li incoraggia a continuare a lavorare duramente.

Il riconoscimento rafforza i comportamenti positivi e ispira ogni dipendente a svolgere al meglio. Aiuta a coltivare la fiducia tra dipendenti e manager, nonché la fedeltà, per cui il riconoscimento e il fatturato hanno un collegamento così significativo.

Tuttavia, tutto il riconoscimento non ha lo stesso effetto. Un buon lavoro una volta l'anno ha un effetto trascurabile. Gli altri 364 giorni l'anno, il dipendente sta chiedendo come sta facendo e se il suo lavoro è apprezzato.

Negli ultimi anni è emerso un complesso di ricerca multidisciplinare che dimostra che l'impostazione annuale e le revisioni delle prestazioni sono inefficaci per aumentare le prestazioni, attivamente alienare i dipendenti, basate su una conoscenza errata della motivazione umana e sono spesso arbitrarie e polarizzate. "

Per il riconoscimento di raccogliere i risultati più forti, deve essere quotidianamente o addirittura ogni ora e accadere nel momento. Quando un impiegato fa qualcosa di grande - se sta fornendo una presentazione incredibile, aiutando un collega, chiudendo una vendita o avvicinandosi a una grande idea - è l'occasione per riconoscere il loro successo. Il 72% dei dipendenti afferma che la loro performance migliorerà con feedback più specifici e costruttivi.

Inoltre, il riconoscimento pubblico è particolarmente potente. L'indagine condotta da Brandon Hall Group ha rivelato che 82 per cento delle organizzazioni con piattaforme di riconoscimento sociale hanno beneficiato di maggiori ricavi e il 70 per cento ha visto un miglioramento dei tassi di ritenzione.

Cosa manca? Scopo

Il secondo pilota principale del divario della grandezza è la mancanza di valori chiari e comprensibili, di missione e di base. La cultura è la colla che tiene insieme un'organizzazione. Se assumete impiegati che non si adattano alla cultura della tua azienda, credono nella sua missione e sostengono i suoi valori fondamentali, allora avrai una battaglia in salita per farli riuscire.

Una missione ben articolata aiuta i dipendenti a capire perché vengono a lavorare quotidianamente e fare quello che fanno.I dipendenti che sentono il loro lavoro sono significativi sono più ispirati, motivati ​​e impegnati.

I valori fondamentali aiutano i dipendenti a capire quali tipi di risultati e comportamenti vengono premiati. È una linea guida per quanto riguarda il successo di un'organizzazione. Ad esempio, se mettere i clienti in primo luogo è un valore fondamentale, ogni dipendente, sia che si tratti di vendite, di supporto o del team di progettazione, si avvicina al proprio lavoro con quella lente.

La maggior parte delle aziende ha dichiarazioni di missione e valori fondamentali. Il problema è che non sono intrecciati nel tessuto dell'organizzazione, quindi non hanno peso. Non è sufficiente attaccarli alla parete o su un sito web.

La sostenuta della missione e l'inserimento dei valori fondamentali richiede una comunicazione chiara, nonché il riconoscimento di tali valori. Questo rinforzo metterà in evidenza i dipendenti come il loro lavoro si inserisce nelle immagini più grandi, nonché rafforzare il loro allineamento a una cultura condivisa di fare la cosa giusta.

Riconoscere regolarmente i dipendenti e educarli sui valori fondamentali avrà un effetto drammatico sulla soddisfazione dei dipendenti, l'impegno e la produttività. Provare a ricomporre la tua cultura aziendale con la grandezza in mente ei risultati ti stupiranno.