Come gestire dipendenti pigri

Anche se solo un dipendente non sta tirando il proprio peso, può influenzare la produttività, il servizio clienti e, in ultima analisi, le vendite. Oggi le organizzazioni magre non possono più tollerare meno di 100 per cento di sforzo da ogni dipendente.

Gli impiegati pigri creano un effetto domino

L'impatto più significativo di un "slacker" non si sente necessariamente nell'organizzazione, ma nei collaboratori del dipendente che devono lavorare più a fondo per il "slacker" ". Quando un manager non è a conoscenza della situazione o, sceglie di non risolverlo, la morale subisce e, in ultima analisi, i buoni impiegati abbassano i propri standard o si chiudono.

Definire un impiegato pigro

Che cosa è esattamente un impiegato "pigro"? Il termine pigro è certamente un termine giudicante e soggettivo, perciò i manager devono stare attenti quando applicano etichette come "pigri", "slacker" o "deadbeat", ai poveri artisti. Devono per prima cosa determinare la causa delle scarse prestazioni e quindi adottare le misure appropriate per risolverlo.

Quando si tratta di analizzare i programmi di performance dei dipendenti, si potrebbe voler rivolgersi al classico libro di Robert F. Mager Analizzare i problemi di prestazioni: Oppure, tu veramente vuoi - Come scoprire perché persone arene Fare ciò che dovrebbero essere e cosa fare.

Guida per identificare "non può fare" da "non farlo"

Mager presenta un modello che aiuta un manager a determinare se un dipendente

non può fare qualcosa (skill) il dipendente non vuole fare qualcosa (volontà). Ha sviluppato un diagramma di flusso con una serie di domande "yes-no" che i gestori possono utilizzare per determinare il problema.

Il metodo più semplice per dire la differenza è quello di porre la domanda,

"Se mettete una pistola alla testa del dipendente, potreste farlo? " Se la risposta è no, allora è un problema di abilità. La soluzione potrebbe essere una formazione o una pratica aggiuntiva. Se la risposta è sì, allora è una questione di volontà o una mancanza di motivazione adeguata. Il libro di Mager fornisce una serie di domande (con spiegazioni dettagliate in ciascun capitolo), un manager può chiedere di determinare il motivo per cui un dipendente non è motivato per eseguire al livello previsto. A seconda della risposta, il gestore può quindi intraprendere azioni appropriate, che non significa sempre disciplinare o sparare il dipendente. Domande da chiedere ai dipendenti 1. La prestazione desiderata punisce o è gratificante?

L'esempio classico di "rendere grato il comportamento cattivo" è quando un bambino si sente male per ottenere l'attenzione del genitore. In un posto di lavoro, un dipendente potrebbe ottenere premiato con la retribuzione straordinaria per non aver ottenuto il loro lavoro fatto. È possibile eseguire una ricerca dei dettagli con queste domande di sondaggio:

Qual è la conseguenza dell'esecuzione come desiderato?

sta punendo ad eseguire come previsto? I dipendenti percepiscono la prestazione desiderata come orientata alle sanzioni?

• Il mondo dei dipendenti diventerà un po 'più debole se la prestazione desiderata fosse raggiunta?
• Qual è il risultato di farlo nel modo attuale invece del mio modo?
• Quali sono i dipendenti che vanno dalla presentazione in termini di ricompensa, prestigio, status, giochini?
• I dipendenti ottengono più attenzione per un comportamento improprio che per comportarsi?
• Che evento nel mondo supporta (ricompensa) il modo attuale di fare le cose? Sono inavvertitamente gratificante comportamento irrilevante, mentre si affaccia sui comportamenti cruciali?
• I dipendenti sono fisicamente inadeguati o meno perché sono meno faticosi?
• 2. La loro esecuzione conta davvero?
• Esegue l'esecuzione come desiderato dalla materia di gestione per l'esecutore?
• C'è un risultato favorevole per eseguire?

Esiste un risultato indesiderato per non eseguire?

• C'è una fonte di soddisfazione per l'esecuzione?
• I dipendenti possono essere orgogliosi di questa performance come individui o come membri di un gruppo?
• C'è la soddisfazione personale dei bisogni?
• 3. Ci sono ostacoli all'esecuzione?
• Che cosa impedisce i dipendenti di eseguire?
• I dipendenti conoscono cosa si aspetta?

I dipendenti sanno quando fare quello che si aspetta?

• Esistono richieste conflittuali nei tempi dei dipendenti?
• I dipendenti mancano dell'autorità? il tempo? gli attrezzi?
• Ci sono politiche restrittive, o un "modo giusto di farlo", o un "modo in cui lo abbiamo sempre fatto", che dovrebbe essere cambiato?
• Posso ridurre la "concorrenza dal lavoro" - le chiamate telefoniche, "spazzola fuochi", richieste di problemi meno importanti ma più immediati?
• Alla fine della giornata, un manager può semplicemente allenare il dipendente dal lavoro o intraprendere azioni disciplinari progressive. In tal modo, possono essere sicuri di aver dato al dipendente ogni beneficio del dubbio e stanno intraprendendo la giusta azione per correggere il problema giusto.