5 Modi per utilizzare il marketing delle assunzioni per arrivare avanti

Il reclutamento di oggi non è come se fosse dieci, cinque o addirittura un anno fa. Ora, le aspettative dei candidati di un datore di lavoro di una società sono molto più alte.

Per mantenere un vantaggio sul concorso, i reclutatori devono imparare a operare più come i marketers. Hanno bisogno di restare esperti circa gli ultimi sviluppi legati all'esperienza candidata, così come assumere complessivamente le tendenze.

Secondo una recente indagine, l'86% dei professionisti HR riconosce che l'assunzione sta diventando sempre più simile al marketing.

Ci sono anche un consenso generale sul fatto che l'industria delle risorse umane ora prevede di integrare strategie e strumenti tradizionalmente associati alla funzione di marketing nei loro processi di assunzione.

Ecco cinque modalità di reclutamento che possono effettivamente implementare strategie di marketing di reclutamento per migliorare l'assunzione.

Implementare i sistemi di tracciamento dei richiedenti

Nel loro nucleo, i sistemi di monitoraggio dei richiedenti (ATS) consentono ai reclutatori di memorizzare e monitorare i profili candidati, i lavori e reclutare i flussi di lavoro in una posizione centrale. Per supportare le realtà moderne di reclutamento, l'ATS ideale deve ora anche funzionare come parte di una soluzione integrata per l'acquisizione di talenti.

Deve fornire strumenti di reclutamento, un record di punti di contatto candidati, canali di comunicazione, flussi di lavoro automatizzati di bordo e, soprattutto, analisi dei dati.

E per ottenere veramente il gioco d'azzardo, i datori di lavoro dovrebbero investire in una piattaforma di acquisizione di talenti che include anche strumenti di gestione dei rapporti con i candidati (CRM).

Questo aumenterà la loro capacità di raggiungere, attrarre e nutrire una buona offerta di potenziali candidati.

Se i candidati stanno attivamente cercando una nuova opportunità o semplicemente desiderano impegnarsi passivamente con un marchio che potrebbe essere di interesse come un datore di lavoro in discesa, i datori di lavoro devono sfruttare gli strumenti giusti per semplificare e automatizzare la comunicazione bidirezionale.

Al fine di attirare i migliori talenti di oggi, i datori di lavoro devono imparare a commercializzare se stessi e fuori mercato altri datori di lavoro in competizione per gli stessi grandi candidati - e questo non finisce semplicemente pubblicando posizioni aperte.

Mostra la cultura aziendale

Chiaramente, la tua reputazione come un datore di lavoro dipende dalla cultura unica raffigurata dal tuo brand, così come la tua capacità a bordo del talento migliore. Ci sono diversi modi per utilizzare il marketing di assunzioni per evidenziare la cultura aziendale e attirare i migliori candidati, a partire dalla gestione del marchio.

La ricerca dimostra che un enorme 94% di persone in cerca di lavoro potrebbero richiedere un lavoro se la società gestisce attivamente il suo marchio di datore di lavoro on-line. Quasi l'80% dei cercatori di lavoro concorda sul fatto che l'aspetto del sito di carriera aziendale è importante per loro nel determinare se dovrebbero richiedere un lavoro presso l'azienda.

A tale proposito, dovete decidere quale sia la tua proposta di valore dei dipendenti (EVP) e come puoi utilizzarla per riempire le sedi cruciali all'interno della tua organizzazione?

Aumentare il tuo marchio di datore di lavoro in linea mostrando gli aspetti unici della tua azienda può cambiare il gioco e non devi inviare nuove informazioni.

La pubblicazione di testimonianze video in linea dei dipendenti attuali, la promozione di premi e riconoscimenti e la creazione di pool di talenti user-friendly consentiranno ai potenziali dipendenti di approfondire le informazioni e le vicende aziendali pertinenti.

Candidate Relationship Management (CRM)

Non è un segreto che lasciare le posizioni inutilizzate per un lungo periodo di tempo possa completamente deragliare le prestazioni aziendali. È per questo motivo che la tecnologia CRM è fondamentale per alimentare un bullone di

di candidati prequalificati. Questo approccio

ti consente di risparmiare tempo e denaro quando desideri trovare il diritto di assunzione quando le posizioni diventano disponibili. Il 72% dei reclutatori concorda sul fatto che gli strumenti per la gestione dei rapporti con i candidati (CRM) dovrebbero vivere all'interno di un sistema di acquisizione di talenti. Con l'automazione di marketing di reclutamento, i reclutatori possono costruire pool di talenti o comunità di talenti attraendo e coinvolgendo candidati passivi. Sono persone che non sono ancora pronte a fare domanda per un lavoro ma sono interessate al marchio occupazionale della tua azienda. Sono stati attratti dal portale del sito di carriera, completamente marchiato e mobile, ottimizzato.

Una volta che i dati candidati passivi sono nel sistema, i reclutatori possono utilizzare pool di talenti per gestire gruppi specifici di candidati per funzione (ad esempio vendite, ingegneria, G & A). Possono personalizzare l'esperienza dei candidati in base ai loro interessi rilevanti.

E meglio ancora, gli strumenti CRM offrono un'occasione straordinaria per seminare i contenuti di marca in forma di campagne di posta elettronica pianificate. Le campagne sono curate per includere informazioni come le opportunità di carriera, la registrazione di eventi di networking, le informazioni aziendali e le newsletter.

Il problema

Entrambe le organizzazioni di talenti e i cercatori di lavoro vedono i vantaggi del marketing di reclutamento. Dai professionisti HR registrati, il 76% ha ritenuto che le loro organizzazioni ricevessero un ROI forte da utilizzare il marketing di reclutamento e / o la tecnologia CRM. Il 71% dei cercatori di lavoro afferma che è un modo efficace per identificare, attrarre e coinvolgere i migliori talenti.

Ancora c'è una grande sconnessione tra il valore posto sul marketing di reclutamento e gli strumenti che le organizzazioni stanno realmente implementando per farlo riuscire.

La realtà è che molte squadre di acquisizione di talento non possono sembrare avere un programma di marketing di reclutamento a terra. I dati mostrano che il dipartimento HR controlla gli investimenti di marketing di reclutamento al 61% delle aziende, ma solo il 44% si sente in grado di possederlo.

Gli intervistati citano la mancanza di bilancio, la mancanza di sostegno da parte del marketing aziendale e la tecnologia inadeguata come alcune delle sfide che vietano un forte programma di marketing di reclutamento.

La soluzione

Le organizzazioni devono esaminare i processi e le strategie esistenti e decidere se i reclutatori, i marketers o una nuova partnership tra acquisizione di talenti e marketing creeranno i migliori risultati.

In caso contrario, mancano una straordinaria opportunità per costruire una pipeline di grande talento e si distingano dai concorrenti.

Il marketing del reclutamento è sicuramente un processo multiforme e i datori di lavoro che cercano di trovare associazioni di alta qualità necessitano di team e strumenti di reclutamento per svolgere molteplici funzioni.

In definitiva, però, tutto si riduce a

capire come e perché i candidati cercano posti di lavoro

e poi fornendo il contenuto giusto per impegnarli . I reclutatori di maggior successo di oggi si adattano al comportamento in continua evoluzione dei cercatori di lavoro e al paesaggio tecnologico più consono ai consumatori. Un matrimonio tra il monitoraggio del richiedente e il marketing di reclutamento è semplicemente indispensabile per raggiungere l'ambito più ampio di talenti desiderabili in un mercato del lavoro altamente competitivo e veloce.