Le migliori pratiche per l'intervista comportamentale

La ricerca del talento giusto è molto più difficile di quanto non sia mai stato. Con i millenni che costituiscono la maggioranza della forza lavoro, non solo il tuo approccio al reclutamento deve cambiare, ma anche le tue tecniche di intervista.

In primo luogo, si desidera espandere i vostri intervistatori nel processo - significa avere più di te stesso un'intervista. Infatti, mi consiglia di coinvolgere i coetanei nel processo di intervista.

Ci sono poche ragioni per questa tecnica. In primo luogo, visualizza ai tuoi dipendenti che valuti la loro opinione e che fanno parte del team store e non solo di un dipendente; sono vestiti. In secondo luogo, modelli per il candidato potenziale come fare affari. Quando vedono che includono i dipendenti nel processo, sanno che avranno lo stesso trattamento quando lavorano per te. E terzo, spesso che un dipendente può "tradurre" per te con un candidato. Ad esempio, si parla dell'esperienza del cliente del tuo negozio e fornisce una storia di esempio. Ma la tua storia o l'esempio potrebbe non risonare. Quando un peer racconta una storia, è collegato al loro livello. Consideri che ho 50 anni e quando parlo con un candidato di 21 anni, non suona come quando un altro 21enne parla con loro. Qualcosa che mi frustra, ma devi solo finire.

5 consigli per migliorare le tue pratiche di intervista: Focus on behavior

• . Troppe interviste si concentrano su ciò che la gente "pensa" e non quello che fanno. Come uomo, so che è giusto (e gentilmente) aprire la porta per una signora. Ma posso davvero andare in giro per l'auto e aprire la porta? Quindi ti dico che è la cosa giusta da fare e tu puoi dedurre da quella risposta che lo farei. Proprio come per il tuo coaching di un dipendente, devi concentrarsi sul comportamento e non sull'atteggiamento o sulle opinioni. Cerca di capire come rispondere a un cliente del tuo negozio. Focus su ciò che faranno, capendo ciò che hanno fatto e ciò significa ignorare il titolo di lavoro dal precedente datore di lavoro e concentrandosi sul carattere e sul "cablaggio" del candidato.

Usa le domande situazionali

• . Quando si interviene, offrire uno scenario per il candidato e chiedere come gestire o rispondere. Per esempio, "dimmi di un tempo che hai davvero cattivo servizio?" Come ti ha fatto sentire? Sei mai tornato? Hai raccontato agli altri? Queste domande non solo aiutano a capire il candidato, ma modella per loro che questo (grande servizio) è importante per te. Al contrario, chiedete loro la loro migliore esperienza di servizio. Come ha fatto loro sentire? Si consideri che si può dire a un candidato di valutare il servizio e l'esperienza del cliente nel tuo negozio. Ma quando si può collegare ad una esperienza personale che il candidato ha avuto, fa una differenza enorme nella sua comprensione.Il candidato sente che tu dici di grande servizio e che hanno un'esperienza personale di ciò che significa e cosa si sente e la probabilità che essi forniscano quella esperienza nel tuo negozio va avanti. Chiedere il loro parere
• . Spesso durante un'intervista, raccontiamo al candidato i nostri valori fondamentali come rivenditori. Ma piuttosto che "dire" al dipendente, girate i tavoli e chiedeteli cosa pensano che significhi. Ad esempio, piuttosto che spiegare quale integrità significhi come uno dei tuoi valori, chieda al candidato cosa pensano che significhi. È molto facile per qualcuno "pensare" i pensieri indietro che stai condividendo e d'accordo con loro. Ma quando mi chiedete i miei pensieri senza condividere la tua prima volta, ottieni risposte crude e pura. Infatti, usa questa tecnica molto durante l'intervista. Ascolta i temi e le consistenze tra le loro risposte. Inizierai ad ottenere un vero sguardo nel carattere del candidato se lo fai. Chiedete la domanda di frustrazione
• . Questo è uno dei miei preferiti. Chiedere al candidato cosa li frustoli di un negozio al dettaglio quando si acquista. Oppure chiedete loro che cosa li frustoli di un lavoro che avevano in passato. Sapere che cosa "spinge i loro pulsanti" dà una occhiata nel loro cablaggio. Ad esempio, se condividono una storia di frustrazione su negozi disordinati, allora sai che valgono un buon merchandising. Ma se condividono una storia di un impiegato che non gli piaceva, allora stai ascoltando i loro peeves personali o le frustrazioni di un animale domestico e non quello che li frustra per lo shopping Se la chiave del successo nel retail è oggi l'esperienza del cliente (che è allora) si desidera un dipendente le cui frustrazioni si occupino di questi problemi. Studiare il Non-verbale
• . Probabilmente gli intervistatori di una zona ignorano di più la comunicazione non verbale di un candidato. Ciò è più spesso dovuto al fatto che l'intervistatore sta facendo la maggior parte del parlare contro il candidato (che è un errore terribile in sé). Se state praticando buone tecniche di intervista, allora il candidato sta facendo la maggior parte del parlare. E mentre stanno parlando, si arriva a studiare la loro comunicazione non verbale. Davvero credono a quello che stanno dicendo? Il loro linguaggio del corpo può dirti che. Ad esempio, quando si chiede loro una domanda, come rispondono è la loro posizione fiduciosa e assertiva o sono fiduciosi, lottando per una risposta. Hai bisogno di dipendenti di fiducia al dettaglio. È l'unico modo per offrire un'esperienza di cliente eccezionale. E l'intervista è dove si può veramente vedere questo in azione. Mentre queste tecniche stanno targetando il candidato millenario per il tuo negozio al dettaglio, la verità è che si applicano a qualsiasi candidato per il tuo negozio. Ricordate, assumere persone che adattano alla tua cultura. E ciò non significa che abbiano più esperienza. Puoi sempre addestrare le conoscenze del prodotto, ma non puoi formare qualcuno per essere magnanimo o genuino o compassionevole. Queste sono le qualità che dovete assumere. E queste sono le qualità che puoi vedere in un candidato se usi le tecniche giuste.