Top 2 Segreti di gestione: effetti Pygmalion e Galatea

Le tue aspettative dei dipendenti e le loro aspettative di se stessi sono i fattori chiave in quanto le persone eseguono al lavoro. Conosciuto come l'effetto Pygmalion e l'effetto Galatea, rispettivamente, il potere delle aspettative non può essere sopravvalutato. Se si applica coscientemente o inconsapevolmente, le aspettative influenzano la produttività e il contributo dei dipendenti.

L'effetto Pygmalion e l'effetto Galatea sono stati identificati per la prima volta misurando l'effetto delle aspettative sugli scolari elementari.

Secondo J. Sterling Livingston, scrivendo per la "Harvard Business Review", "le profezie di auto-adempimento, si scopre, sono altrettanto prevalenti negli uffici che si trovano nelle aule delle scuole elementari. un dirigente è convinto che le persone del suo gruppo siano di prima classe, affiancano in modo affidabile a un gruppo il cui manager ritiene il contrario, anche se il talento innato dei due gruppi è simile. "

Suona emozionante e intrigante? Scommetti. Questi sono i principi fondamentali che si possono applicare alle aspettative di prestazioni e al loro esito: potenziali miglioramenti sul lavoro.

L'effetto Pygmalion: la potenza delle aspettative del gestore

È possibile riassumere l'effetto Pygmalion, noto spesso come

potenza delle aspettative , considerando che: Ogni supervisore ha aspettative persone che lo riferiscono.

• I supervisori comunicano queste aspettative consapevolmente o inconsapevolmente ogni volta che comunicano in qualche modo con un dipendente.

La gente prende in consegna o conscia o inconsapevolmente leggere e sperimentare queste aspettative dal proprio supervisore.

• La gente si esibisce in modi che siano coerenti con le aspettative che hanno ricevuto dal supervisore.
• L'effetto Pygmalion è stato descritto da Livingston anche in precedenza nel settembre / ottobre 1988 "Harvard Business Review". "Il modo in cui i gestori tratta i loro subordinati è sottilmente influenzato da quello che si aspettano da loro", ha detto Livingston nel suo articolo "Pygmalion in Management".

L'effetto Pygmalion consente al personale di eccellere in risposta al messaggio del gestore di essere in grado di successo e dovrebbe essere successo. L'effetto Pygmalion può anche minare le prestazioni del personale quando la comunicazione sottile dal gestore racconta loro l'opposto.

Questi segnali sono spesso sottili. Ad esempio, il supervisore non riesce a lodare le prestazioni di un personale come spesso elogia la performance degli altri. In un altro esempio, il supervisore parla meno di un dipendente particolare. In un'altra istanza, il gestore non riesce a riconoscere i contributi di tutti i membri di una squadra, ringraziando solo un paio di persone chiave.

Livingston ha continuato a dire del supervisore: "Se è poco qualificato, lascia le cicatrici sulle carriere dei giovani (e delle donne), riduce profondamente la loro autostima e distorce la loro immagine di se stessi come esseri umani.

"Ma se è abile e ha grandi aspettative dei suoi subordinati, la loro fiducia in se stessi crescerà, le loro capacità si svilupperanno e la loro produttività sarà alta. Più spesso che si rende conto, il gestore è Pygmalion. "

Puoi immaginare come migliorare le prestazioni se i tuoi supervisori comunicano pensieri positivi su persone alle persone?

Se il supervisore crede che ogni dipendente abbia la capacità di fare il contributo positivo sul posto di lavoro, il telegrafo di quel messaggio, consapevolmente o inconsapevolmente, influisce positivamente sulle prestazioni dei dipendenti.

L'effetto del supervisore diventa ancora migliore: quando il supervisore ha delle aspettative positive sulle persone, il concetto, e quindi la loro autostima, i dipendenti che sono tenuti in grande rispetto da parte del loro supervisore tendono a vivere fino al loro potenziale di contributo e riuscire sul posto di lavoro.

La gente crede che possano avere successo e contribuire, e quindi la loro performance si alza al livello delle proprie aspettative - per creare i tuoi migliori, più riusciti e superiori dipendenti

L'effetto di Galatea: il potere delle autoe aspettative

Eve n più potente dell'effetto Pygmalion, l'effetto Galatea è un fattore imponente nelle prestazioni dei dipendenti. Il manager che può aiutare i dipendenti a credere in se stessi e nella loro efficacia ha sfruttato un potente strumento di miglioramento delle prestazioni.

Hai sentito parlare delle parole spesso ripetute e referenziate, "profezie di auto-adempimento". Applicate come effetto Galatea, queste parole significano che l'opinione dell'individuo sulla sua abilità e le sue auto-aspettative circa la sua prestazione determina in gran parte la sua performance.

Se un dipendente pensa di poter avere successo, probabilmente avrà successo.

Di conseguenza, qualsiasi azione che il supervisore può assumere in modo da aumentare i sentimenti del dipendente di un autentico valore positivo contribuirà a migliorare le prestazioni del dipendente.

L'intenzione non è di sovrapplicare questo concetto. Molti altri fattori contribuiscono anche al livello delle prestazioni di un dipendente, inclusa la cultura aziendale, le esperienze di vita del dipendente, l'istruzione, il supporto familiare e le relazioni con i collaboratori. Tuttavia, la supervisione positiva è uno dei fattori chiave che manterrà i buoni dipendenti sul posto di lavoro.

Come stimolare le forti aspettative nei dipendenti

Questi sono i modi in cui potete incoraggiare aspettative positive e potenti in un dipendente:

Fornire opportunità per un dipendente a sperimentare impegni sempre più impegnativi. Assicurarsi che lui o lei riesca ad ogni livello prima di andare avanti.

• Abilitare il dipendente a partecipare a progetti potenzialmente riusciti che consentano un miglioramento continuo sul posto di lavoro.
• Fornire un coaching personale con il dipendente.Questo coaching dovrebbe sottolineare il miglioramento di ciò che il dipendente fa bene, piuttosto che concentrarsi sulle debolezze del dipendente. Costruire su ciò che il dipendente già fa con successo, piuttosto che concentrando la tua energia sulla costruzione di aree deboli di abilità.
• Fornire opportunità di sviluppo che riflettano ciò che il dipendente è interessato all'apprendimento. Certo, è necessario fornire opportunità di sviluppo che riflettano anche ciò che il business ha bisogno dal dipendente. Bisogna trovare un equilibrio che anche onora i bisogni ei desideri del dipendente.
• Assegnare un impiegato senior di successo per svolgere un ruolo mentale di sviluppo con il dipendente. Il mentoring è un ottimo uso per i dipendenti più anziani, la maggior parte dei quali desiderosi di condividere ciò che hanno imparato prima di andare in pensione. Mantenere la loro conoscenza disponibile.
• Tenere interazioni verbali frequenti e positive con il dipendente e comunicare costantemente la tua ferma convinzione nella capacità del dipendente di svolgere il lavoro. Tenere il feedback positivo e lo sviluppo se possibile.
• Assicurarsi che il dipendente riceva messaggi coerenti da un altro personale di supervisione. Come parli con gli altri riguardo ai dipendenti che ti riferiscono potrà fortiamente modellare le loro opinioni su ciò che un determinato dipendente può contribuire e fare. In un effetto esteso di Pygmalion, le aspettative di altri leader, dirigenti e colleghi di alto livello influenzano l'autostima del dipendente.
• Prova il tuo sincero impegno per il successo del dipendente e lo sviluppo in corso. Devi dire spesso al dipendente la tua fiducia in merito a queste questioni.
• Sfrutta il potere delle proprie aspettative del dipendente per garantire prestazioni di lavoro potenti, produttive, migliorate e di successo. Sarai felice e sentirete ricompensati quando i dipendenti supereranno le vostre aspettative e le loro.