11 Domande Ogni Manager deve essere in grado di rispondere

Ci sono questioni fondamentali, fondamentali, essenziali dei dipendenti che ogni manager deve essere in grado di rispondere immediatamente. E le seguenti dieci risposte non contano:

1. "Non lo so. "
2. " Lo penso e tornerò a te. "(E poi non fare.)
3. " Cosa pensa te ? "
4. " Nessuno della tua attività. "
5. " Sono un manager strategico; Non ho tempo per questi dettagli. "
6. " Controlla con HR stesso. "
7. " Chieda intorno ai tuoi colleghi e fai sapere quello che scopri. “

1. "Buona domanda! "
2. " Non condividiamo a questo tipo di informazioni sensibili. "
3. " Perché stai chiedendo? "(In un tono accusatorio)

Queste risposte ti faranno apparire incompetenti, sfrenati, incuranti e / o allontanati.

Vedi "12 modi per i leader per costruire una solida base di fiducia con i loro dipendenti. “

undici domande Ogni responsabile deve essere in grado di rispondere:

Se non conosci le risposte a nessuna delle seguenti domande, sarebbe ora opportuno fare una piccola ricerca! Si paga per essere preparato.

1. Cosa si aspetta da me?

Conoscere e comprendere le aspettative di qualsiasi lavoro inizia quando l'apertura del lavoro viene creata e pubblicata, che dovrebbe provenire da una posizione o una descrizione del posto di lavoro. Essere in grado di spiegare i doveri essenziali e le competenze necessarie dovrebbero essere parte del processo di intervistazione e selezione, e continua con l'impiego dei dipendenti.

Le aspettative includono aree chiave di risultato, standard, obiettivi e conoscenze, abilità e abilità richieste (competenze).

Mentre le condizioni e le esigenze di business cambiano, i ruoli e le responsabilità devono continuamente evolvere. Problemi si verificheranno quando queste aspettative dei dipendenti cambiano nella mente del gestore, ma non vengono mai comunicate al dipendente.

Infine, i dipendenti dovrebbero essere valutati sulle aspettative che sono già state comunicate - non ci dovrebbe essere sorprese alla valutazione annuale.

Vedi "Come scrivere aspettative di prestazioni reali che fanno una differenza. “

2. Come è determinata la mia retribuzione?

Mentre i manager non dovrebbero essere considerati esperti di compensazione, dovrebbero avere una comprensione fondamentale della filosofia, della struttura, dei livelli salariali e delle politiche paghe aziendali. Dovrebbero sapere qual è un lavoro valido sul mercato esterno e dove il dipendente rientra in un livello salariale (al di sotto del punto medio, al massimo o al massimo). Quando arriva il momento di somministrare meriti, dovrebbero essere in grado di spiegare a un dipendente la logica del loro aumento (o mancanza).

Mi rendo conto che molte organizzazioni non sono affatto trasparenti quando si tratta di un compenso, che credo sia un errore.I dipendenti stanno per scoprire o comporre le proprie risposte, in modo da poter anche assicurarsi di avere le informazioni giuste.

3. Quando mi aspetto di essere qui?

I dipendenti devono conoscere le loro ore di lavoro fondamentali, gli assegni a tempo indeterminato, le vacanze aziendali, le regole del giorno delle malattie, la politica di pianificazione delle vacanze, le regole straordinarie, la politica di lavoro remota e qualsiasi altra regola non scritta sugli orari di lavoro e sui tempi di lavoro.

4. Quali sono i miei vantaggi?

Un manager anche non deve essere un esperto di prestazioni, ma dovrebbe essere in grado di accedere facilmente a un manuale dei dipendenti o sito web in linea che fornisce informazioni dettagliate sui vantaggi per ogni tipo di dipendente.

5. Come lo sto facendo?

Questa domanda sta ottenendo la necessità di un feedback. Alcuni dicono che la generazione millenaria pone un valore ancora maggiore sul feedback. I dipendenti hanno bisogno di rassicurazione che soddisfano le aspettative e le risposte correttive quando non lo sono. Le risposte devono essere continue, specifiche, tempestive e sinceri per essere efficaci.

6. Come facciamo?

I dipendenti inoltre vogliono essere sempre aggiornati sulla salute generale della vostra unità e delle prestazioni aziendali. Tutti i manager dovrebbero essere in grado di rispondere non solo alle domande sulla performance del proprio personale, ma dovrebbero avere abbastanza capacità di business per discutere le prestazioni complessive dell'azienda. Se la tua azienda utilizza una scorecard per monitorare le prestazioni nel tempo, questo è uno strumento ideale per sfruttare al meglio i propri dipendenti.

7. Quali risorse e opportunità sono disponibili per il mio sviluppo?

I manager svolgono un ruolo fondamentale nello sviluppo dei loro dipendenti. Possono fornire feedback, accesso a mentori, allenatori e altri esperti di argomenti, assegnazioni di lavoro e raccomandazioni (e supporto finanziario) per programmi di formazione. "Buona fortuna, tu sei da solo", non lo taglierà con i dipendenti di oggi.

Vedere:

"10 Realtre ragioni per non sviluppare i dipendenti"

"10 potenti modi per sviluppare i dipendenti"

8. Cosa devo fare per diventare un ______?

Oltre ad essere in grado di discutere lo sviluppo del lavoro attuale, i manager devono essere in grado di fornire orientamenti e supporto per aiutare i dipendenti a passare alla prossima posizione che stanno cercando.

9. Quali sono i tuoi valori fondamentali?

Tutti i leader devono non solo essere chiari sui loro valori fondamentali (ciò che è importante per loro), ma devono anche essere in grado di comunicare tali valori ai propri dipendenti.

10. Qual è la tua visione?

Sì, le domande ora sono forse sempre più difficili da rispondere. Questo è perché stiamo affrontando domande di leadership ora, non solo questioni di gestione. Un leader dovrebbe avere una visione imponente e ispiratrice per il futuro che le persone vogliono radunarsi e seguire.

Vedere "Come allineare il tuo team verso una visione condivisa". “

11. Qual è la nostra cultura?

I dipendenti non sempre chiedono la cultura, ma possono chiedere delle regole non scritte o "come funzionano le cose qui. "Le culture forti possono guidare una forte performance imprenditoriale e le organizzazioni ad alte prestazioni comprendono l'importanza di comunicare e rafforzare la loro cultura.

Vedere "Guida di un manager per la creazione e la manutenzione di un ambiente di lavoro professionale. "

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Aggiornato da Art Petty