Perchè i tuoi manager e ditta assumono errori e cosa fanno su di esso

Il processo di assunzione è abisso in un buon numero di aziende che incontro nel mio lavoro come consulente e allenatore. Tutti affermano affermativamente i loro capi quando parlano della necessità di ottenere le persone giuste nei posti giusti. E poi continuano a contraddirsi eseguendo una serie di ciò che può essere descritto solo come processi a testa ossea che sottolineerebbero la pazienza di una statua.

Cinque cose che i responsabili e le imprese si trovano in errore nel processo di assunzione:

1. Il contesto critico si perde nella traduzione quando il lavoro di reclutamento e di prequalificazione è delegato ad altri tra cui il recruiter delle risorse umane. Troppi gestori effettivamente esternalizzano questo importante lavoro a individui che non capiscono il ruolo, la funzione, la strategia e le esigenze future previste dell'organizzazione. Il recruiter male informato armato di un elenco di specifiche generiche e una descrizione di lavoro vaga si avventura in cecità e sordo nel perseguimento di qualcuno che potrebbe sembrare che si adattano. La mancanza di qualità in questo processo è spaventosa ed è giunto il momento di ricostruirlo alle nostre organizzazioni.

1. Scriviamo le descrizioni dei requisiti di posizione senza alcuna base nella realtà. Qualcuno sta avendo una buona risata quando scrivono molte delle descrizioni dei requisiti di lavoro che vedo. Non importa che nessuno possa veramente riempire la lettera di questi ridicolosi elenchi di capacità super-umane e di esperienze mai incontrate. Non è probabile che l'amministratore delegato avrebbe guadagnato un secondo sguardo per molte delle descrizioni del direttore di livello medio trovato sui siti aziendali e sulle schede di lavoro. La base in realtà per molte descrizioni di posizione è completamente mancante in azione, filtrando i candidati potenzialmente desiderabili. È giunto il momento di ottenere reale circa le nostre descrizioni di posizione nel processo di assunzione.
2. I manager di assunzione esacerbano il processo di identificazione e valutazione del talento insufficiente di qualità, arrivando alla situazione non qualificata per intervistare e visualizzare i candidati . Mentre si potrebbe trovare colpa con l'impresa per aver mancato di formare i responsabili di tecniche adeguate di interventi comportamentali e di aiutare a individuare e sradicare molti dei limiti cognitivi che ci fanno sentire nella formazione dei pareri delle persone, i responsabili individuali veramente hanno questa responsabilità. È giunto il momento per i responsabili di aumentare e coltivare le competenze così essenziali per un successo del processo di assunzione. L'organizzazione dovrebbe attivare questa attività.

1. I mangiatori spesso non riescono a scout oltre i propri confini. I dirigenti e dirigenti più efficaci che ho incontrato sono esploratori di talenti inesorabili cercando individui con gli atteggiamenti, i valori e i comportamenti così essenziali per il successo nelle loro aree.Spesso, i migliori talenti non provengono dallo stesso posto o hanno lo stesso sfondo di tutti gli altri sulla squadra. È tempo di prendere i chioschi e cominciare a cercare talenti in luoghi insoliti.
2. Tantissima enfasi è posta sul pedigree lucido di qualcuno e non abbastanza sul set di esperienze che definiscono l'individuo. Questo a mio parere è un argomento di lunghezza del libro. Immaginate due persone che corrano per la stessa posizione. Uno ha un pedigree impressionante e un percorso di avanzamento veloce nel suo background e l'altro ha una serie di lotte e sfide per andare avanti con i suoi successi ultimati. La maggior parte dei processi di filtraggio potrebbe escludere rapidamente quest'ultimo individuo o almeno spingerla alla parte posteriore della linea, a favore delle trappole di capacità associate al pedigree del primo individuo. Questa brutale preoccupazione per evidenziare il carattere, i valori e la capacità di apprendere è uno dei maggiori contributori alle pratiche di assunzione suboptimal. È giunto il momento di ripensare a come pesare i criteri chiave per considerare.

Sette idee per riformare e migliorare il processo di assunzione nelle nostre organizzazioni:

Mentre le risposte sono fortemente accennate nel contenuto di cui sopra, vale la pena singolarle. Ecco sette idee che dovrebbero rendere l'agenda come la tua impresa cerca di rafforzare la qualità e l'efficacia e l'umanità dei suoi processi di assunzione.

1. Come dirigenti, dobbiamo accettare la responsabilità di questo importante problema di identificazione e selezione dei talenti. La responsabilità di questo è investire tempo ed energia nello sviluppo delle nostre competenze, nella ricerca di feedback sulla nostra performance e nella valutazione dei nostri successi e fallimenti nel tempo.
2. L'altro lato della responsabilità del responsabile è la responsabilità . I manager devono essere considerati responsabili per l'identificazione e l'assunzione di talenti, non solo per le prestazioni degli individui già presenti nella propria squadra. Bisogna sviluppare una scorecard che segue il successo di un manager per trovare, assumere e sviluppare le persone nel tempo e questa scorecard dovrebbe fattorizzare lo sviluppo e la progressione in corso del gestore.
3. Risorse umane (H. R.) devono entrare nel gioco e aiutare tutti noi a migliorare. H. R. deve entrambi permettere di migliorare le pratiche di assunzione aiutando a garantire che i manager ottengano una formazione critica nell'intervista comportamentale e nel design dei lavori e smettano di assumere assunzioni di assunzione che non hanno alcun contesto. Possono prendere il tempo per scavare veramente le esigenze del gestore, della funzione e dell'impresa, o si devono recuperare dal processo. Interrompere l'immondizia / rifiuti quando si tratta di reclutare e qualificare il talento, in particolare con le descrizioni di posizione sovrapposti.
4. Tutti devono collegare le armi e concentrarsi sulle vere priorità per l'assunzione di talenti compreso l'allineamento con i valori dell'azienda, la capacità di apprendere e il potenziale di crescita.
5. Dobbiamo smettere di assumere cloni. Distruggere la diversità, non solo in razza, genere e cultura, ma scavando più in profondità per cercare persone con esperienze e modi di pensare unici.Questo è più difficile di quanto suona e richiede impegno, istruzione, misurazione e rinforzo.
6. Invocare uno sforzo di gruppo per eliminare le bias. La parte dell'essere umano è che con noi ci portiamo le nostre esperienze, pensieri, valori e ideali. Anche se questo è positivo, può anche farci preoccupare quando si tratta di assumere decisioni. Usa il gruppo più ampio per aiutare a verificare l'un l'altro per i bias e per chiamarli quando emergono.
7. Come azienda, si sforza di sviluppare una reputazione di eccellenza nel processo di assunzione. Ho perso la traccia del numero di grandi aziende di nome che trattano i cercatori di lavoro e anche intervistati in un modo che è crass, grossolani ed eminentemente irrispettoso. Ogni individuo che fa parte del processo merita una risposta corretta e tempestiva sulla direzione e dove possibile, feedback costruttivo e contesto per cui le cose potrebbero non essere in movimento. Inizia a trattare il tuo potenziale talento con rispetto e la parola si diffonderà. Non c'è letteralmente alcuna scusa per il modo in cui molti candidati e gli intervistati finiscono per essere trattati da manager incompetenti, le funzioni delle risorse umane e gli alti dirigenti che accetta questo come parte della personalità della ditta.

La linea di fondo:

Noi offriamo un servizio al servizio essenziale per trovare e coinvolgere il talento giusto. È giunto il momento di mettere dei denti nel processo e di concentrarsi sulla qualità ad ogni passo ea collegare questa iniziativa di qualità ai risultati dell'organizzazione.