Cosa è l'abbandono del lavoro? Una spiegazione per i datori di lavoro

L'abbandono del lavoro si verifica quando un dipendente non riesce a mostrarsi come previsto al lavoro in giorni consecutivi senza notificare il proprio supervisore (nessuna chiamata, nessuna presentazione) o richiedere l'ora di spegnimento.

Il numero di giorni in cui il dipendente manca prima dell'assenza è considerato una dimissioni per abbandono del lavoro varia a seconda dell'organizzazione ma è più frequentemente tre giorni. (Quindi, se sei un dipendente che legge questo, controlla la politica dell'organizzazione nel tuo manuale dei dipendenti - non fare assunzioni.)

La mancata presentazione del lavoro da parte del dipendente comprende anche la mancata comunicazione con il suo manager o con il supervisore circa una ragione per il lavoro mancante. Il dipendente inoltre non ha chiesto tempo libero o utilizzare il suo congedo pagato o non pagato. Il dipendente non è giunto a lavorare per nessun motivo noto.

Nelle organizzazioni, l'abbandono dei lavori avviene per tanti motivi che ci sono persone che abbandonano il proprio lavoro. Diverse ragioni incontrate includono: il dipendente era troppo imbarazzato e ha paura di uscire da solo; il dipendente è stato offerto più ore al suo secondo posto, meglio pagando; e il dipendente è stato chiamato inaspettatamente per un'emergenza familiare e una persona che ha contato non è riuscito a chiamare l'azienda - in questo caso, il dipendente è stato ripristinato.

Così l'abbandono del lavoro non è mai appropriato, ma si verifica per una serie di motivi. Questi dipendenti non erano ovviamente pensando ai danni che avevano fatto per il loro futuro senza aver abbandonato correttamente il proprio lavoro.

Quando un dipendente non riesce a presentarsi per il lavoro, il primo passo è che il supervisore o il gestore tentino di raggiungere il dipendente via telefono, smart phone, e-mail, testo o con qualunque mezzo siano abituati a comunicare con il dipendente. A volte viene raggiunto un motivo razionale per le assenze. A volte un impiegato non ha compreso tutte le sue opzioni.

Devi anche offrire informazioni sulle famiglie e le cure mediche solo nel caso in cui il problema sia una malattia. Inoltre, il personale HR inoltre consiglia di offrire le opzioni di un breve permesso di rilascio e informazioni a breve termine di assicurazione invalidità in modo che il dipendente comprende tutte le opzioni disponibili in caso di una condizione medica.

Manuale dei dipendenti

I datori di lavoro sono invitati a descrivere chiaramente una politica nei loro manuali dei dipendenti che indica il numero di giorni mancati prima che l'assenza sia considerata una dimissioni da parte dell'abbandono del lavoro. Poiché questo non è coperto dalla maggior parte delle leggi statali, sebbene esistano esempi di pratiche che circondano l'interpretazione dell'abbandono del lavoro in Stati diversi, la politica chiara è nel migliore interesse dei datori di lavoro.

È possibile evitare difficoltà giuridiche in seguito avendo, implementando ed applicando una giusta politica che dia ragionevole avviso al dipendente della prossima risoluzione.

Vuoi anche che la tua politica esplici diversi scenari che consideri l'abbandono del lavoro. Ad esempio, è possibile considerare una persona su un congedo non retribuito o retribuito che non riesce a tornare al lavoro per tre giorni dopo la data di fine del congedo per aver abbandonato il proprio lavoro. In un secondo esempio, è possibile considerare un dipendente che è stato assente per tre giorni senza presentare disabilità a breve termine o documenti cartacei di FMLA per aver abbandonato il proprio lavoro.

Notificare l'impiegato

Con avviso, quando un dipendente non riesce a mostrare o notificare al gestore o al supervisore le ragioni delle assenze, si consiglia di inviare al dipendente una lettera raccomandata che richiede una firma alla consegna.

La lettera deve indicare che terminerà l'occupazione cinque giorni lavorativi successivi alla ricevuta della lettera del dipendente se non si sente da lui o lei con una spiegazione ragionevole e accettabile per le assenze.

Ma se il dipendente non comunicherà o risponde, come spesso avviene nelle situazioni di abbandono del lavoro, è necessario seguire le tue politiche aziendali. Altrimenti, stai impostando un precedente per i casi in futuro. È consigliabile seguire costantemente le tue politiche pubblicate indipendentemente da chi sia il dipendente e non importa quale sia la posizione che detengono.

Compensazione della disoccupazione

I datori di lavoro designano la cessazione come rinuncia volontaria per impedire al dipendente di raccogliere la compensazione per la disoccupazione.

Questo perché un dipendente che abbandona volontariamente il suo lavoro può raccogliere solo le prestazioni di disoccupazione se la rinuncia è dovuta ad una buona causa, come determinato dall'ufficio di disoccupazione. Le buone cause sono spesso contestate dai datori di lavoro in una chiusura volontaria e in un fallimento attraverso l'abbandono del lavoro.

Bottom Line per il datore di lavoro?

• Prova a raggiungere il dipendente per fornire opzioni e per discutere di cosa sta succedendo.
• Fornire tutta la documentazione medica per un'applicazione FMLA, disabilità a breve termine e così via.
• Offrite un lasso di tempo non retribuito a breve termine se lo desideri. Riconoscere che stai impostando un precedente che potrebbe influire sulla tua capacità di affrontare l'abbandono del lavoro in futuro.
• Informi il dipendente delle azioni da intraprendere in merito alla risoluzione e fornisce cinque giorni lavorativi per una risposta.
• Invia ciascuna di queste voci attraverso un metodo che richiede una firma all'estremità di ricezione, in modo da essere certi che il dipendente ha ricevuto la lettera.

Si prega di prestare attenzione ai tuoi dipendenti, ma ti assicuri che un dipendente che non abbia partecipato al lavoro sia danneggiato dalla capacità degli altri dipendenti di svolgere il proprio lavoro. Questo, a sua volta, danneggia la tua capacità di gestire la tua attività.

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