Video: Perché pianificare la propria successione! 2025
La pianificazione della successione è fondamentale per garantire il successo a lungo termine di qualsiasi organizzazione.
Un "piano di successione" di solito significa una delle tre cose:
1. Un concetto, un'idea, una previsione o una speranza con nulla di fatto documentato. "Il nostro amministratore delegato, che ha 63 anni, ha dichiarato di ritirarsi in due anni. Uno di questi giorni dobbiamo fare un piano di successione. “
2. Un insieme completo di documenti, spesso utilizzati in un consiglio di amministrazione formale o riunioni di leadership senior, che comprendono grafici di sostituzione per posizioni chiave, profili di posizione, prestazioni e potenziali griglie, piani di sviluppo, profili esecutivi, modelli di competenza, strategia aziendale e gestione del talento e altri diversi documenti.
" Dobbiamo preparare il nostro piano annuale di successione per la prossima riunione del consiglio. Meglio ordinare una nuova risma di carta. “ 3. Un elenco di nomi che potrebbero sostituire una posizione chiave in un'organizzazione. Questi sono spesso chiamati "schemi di sostituzione. "" Le posizioni chiave "sono solitamente posizioni di livello" C ", ad es. e. , CEO, CFO, COO; tipi di posizioni dove un'azienda potrebbe essere vulnerabile se gli incumbent dovessero vincere la lotteria o essere colpiti da un autobus.
I piani di successione sono documenti riservati solitamente visti solo da HR, dal consiglio o da dirigenti di alto livello con la necessità di conoscere. Possono essere inseriti e organizzati con sofisticati sistemi software o semplici come un documento di Word.
Quando implementi un processo di pianificazione di successione, ho scoperto che è utile iniziare con un esempio o un modello e personalizzarlo alle esigenze della posizione o dell'organizzazione.
Infatti, quando si tratta di spiegare ai dirigenti come completare un piano di successione, ignoreranno tutte le istruzioni dettagliate verbali o scritte che li date e semplicemente compilate in modo intuitivo qualsiasi forma che li fornisca. Il novanta per cento del tempo, lo ottengono approssimativamente giusti, e il resto ti chiamerà con domande.
Vedi perché ogni manager dovrebbe creare il proprio piano di successione.Quando ho fatto una ricerca di Google per "modelli di pianificazione di successione", la maggior parte di ciò che ho trovato non era molto utile. Certo, un buon piano di successione dovrebbe essere più che pochi nomi scritti sulla parte posteriore di un tovagliolo, ma nella realtà pratica, questo è spesso quello che serve per prendere la maggior parte delle decisioni.
Elementi di dati corretti
Non importa se stai progettando un sistema software o utilizzando forme, ecco gli "elementi di dati" che devono sempre essere inclusi, insieme alle istruzioni. Usalo per creare la tua forma unica.
1. Posizione
: Questa è la posizione che stai pensando di sostituire un giorno - solitamente solo una manciata di posizioni mission-critical, spesso "livello C".
2. Incumbent : La persona che occupa la posizione oggi.
3. Candidati: Nomi di individui che hanno il potenziale di entrare nella posizione. Non esiste un numero magico, ma di solito tre. Di solito sono interni, ma potrebbero essere anche esterni.
4. Valutazione di prontezza
per ogni candidato: Un indicatore di come sia pronto il candidato a entrare nel ruolo, e. , "Immediatamente, entro uno o due anni, entro due o cinque anni" o un rating come "alto, medio e basso" o "verde, giallo e rosso". " Questo è veramente. Le organizzazioni talvolta includeranno immagini degli incumbent ei candidati e li presentano su un grafico organizzativo - un buon pacchetto software HR lo farà per voi. Certo, ci sono altri campi che puoi includere, ma assicuratevi solo che le informazioni siano assolutamente essenziali. I dettagli possono essere inclusi nei documenti di supporto. Ad esempio, ulteriori informazioni sui candidati possono essere incluse nei profili di posizione e nei piani di sviluppo.
Altri elementi da considerare
1. I primi tre bisogni di sviluppo
per ogni candidato
2. Top tre azioni di sviluppo per ogni candidato
3. Informazioni demografiche per ogni candidato, i. e. , l'età, il sesso, la categoria EEO, la posizione, la posizione attuale, il livello salariale, eccetera.
4.
Rendimento e potenziale rating per ogni candidato, i. e. , "3A," 1B ", eccetera. 5. Informazioni di valutazione : valutazione delle prestazioni, valutazioni potenziali, valutazioni del comportamento, eccetera
6. Rischio di conservazione per gli operatori e candidati
7. Capacità di trasferimento per i candidati o la volontà di muoversi
Sono sicuro che c'è di più, ma di nuovo, più non è sempre migliore. Sono un grande credente nel metodo K. I. S. S. di pianificazione della successione. Come il mio amico Alex mi ha sempre detto, "solo perché noi possiamo raccogliere le informazioni non significa che dovremmo
. "
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