La tua ricerca di neuroscienze e psicologia offre intuizioni per migliorare le prestazioni individuali e di gruppo sul posto di lavoro > la tua neuroscienza, il tuo umore e la tua performance di squadra

Il tuo umore, il tuo comportamento e i tuoi comportamenti verbali e non verbali esercitano una potente influenza sui tuoi membri del team e sull'ambiente di lavoro. "Caroline Webb, autore del libro," Come avere una buona giornata a utilizzare il potere della scienza comportamentale per trasformare la tua vita lavorativa ", offre: " Ogni momento della giornata, il nostro cervello è impegnato a scansione ambiente per cose spiacevoli che dobbiamo evitare e cose piacevoli che dobbiamo correre verso. “

Webb suggerisce che quelle cose che lavoriamo attivamente per evitare di metterci in modalità "difensiva", e gli elementi positivi che cerchiamo innescano ciò che lei descrive come "modalità di scoperta". Gli studi sulla neuroscienza dimostrano che le reazioni difensive sono gestite dalla parte di pensiero veloce del nostro cervello responsabile della lotta o delle risposte al volo, mentre la modalità di scoperta è gestita dal nostro cervello di pensiero più lento e più deliberato. Non ci vuole un grande salto di comprensione scientifica per immaginare che

come dirigenti, dobbiamo cercare di mantenere il più possibile i membri del nostro team nella zona di scoperta e fuori della zona difensiva. Considerate questi due esempi contrastanti:

Immagina di camminare nel lavoro e di entrare in un capo bizzarro nel corridoio che temporaneamente ti illumina e continua a camminare.

Qual è la tua reazione a questo incontro? Confuso? Disarmato? Probabilmente.

Un po 'più tardi nel giorno, ti ritrovi a fornire un aggiornamento a questo stesso capo.

Cammini nella stanza e, mentre lui non è abbastanza arrogante quanto era prima di questa mattina, il suo linguaggio del corpo e le espressioni facciali proiettano impazienza e insoddisfazione. Durante l'aggiornamento, scribe alcune note, e offre un terse,

"Devi risolvere questo problema,

" in risposta a un problema che hai evidenziato.

Quando completi l'aggiornamento, offre una cortina, "

OK",

che interpretate come segnale da lasciare. Come ti senti ora? Le probabilità sono che entrambi gli scambi abbinati a lasciarti preoccupati per la tua permanenza con il tuo capo. I suoi comportamenti innescano reazioni nella tua mente che ti piacciono in maniera difensiva. La narrazione che suona nella tua mente è il suono negativo e pauroso. Che cosa ho fatto male? Sono in difficoltà? Perché non sta comunicando con me?

Riavvia l'orologio e immagina gli stessi due incontri con dinamiche molto diverse. Mentre si cammina attraverso la porta, il capo ti saluta con un sorriso e un contatto visivo diretto e un caldo,

"Buongiorno! Non vedo l'ora del nostro aggiornamento questo pomeriggio. C'è qualcosa che posso fare per aiutarti a prepararti? " E poi durante l'aggiornamento, chiede domande pensierose, si chiede apertamente su come potrà ottenere più aiuto per le tue iniziative e grazie per la chiarezza del tuo aggiornamento. Questi scambi significativamente più positivi si sentono bene e innescano pensieri positivi sul tuo lavoro e sui prossimi passi con le vostre attività. Tu sei in modalità di scoperta e questo è un ottimo posto per essere. Cinque comportamenti potenti per aumentare la performance del team:

L'applicazione pratica dell'ultimo lavoro di neuroscienza e degli esempi favolosamente pratici e potenti nel libro di Webb sono importanti per i manager ei leader a tutti i livelli.

Come dirigenti, siamo responsabili per la creazione e l'inquadramento di un ambiente che sostiene la creatività e la soluzione dei problemi e mantiene la paura sull'esterno che ci guarda.

1. Regolare l'atteggiamento prima dell'inizio del giorno lavorativo.

Anni fa ho osservato un cliente che sedeva nella sua auto nel parcheggio per 10 minuti ogni mattina prima di entrare in ufficio. Quando le ho chiesto cosa stava facendo, ha risposto:

"Stavo preparando il mio atteggiamento per la giornata. " ero affascinato! Dopo ulteriori interrogatori, ho imparato che ha trovato utile spendere qualche istante in una tranquilla contemplazione, spingendo lo stress del cammino del mattino e concentrandosi sull'impatto positivo che avrebbe avuto sulla sua squadra durante il giorno.

Quando camminava nella porta, aveva analizzato gli obiettivi del suo giorno e ha fatto un impegno personale per aiutare e non ostacolare la sua squadra. Inutile dire che la sua squadra l'amava e ha risposto al suo approccio con risultati costantemente eccezionali. 2. Raggiungi un incontro alla volta.

Un mio mentore ha condiviso una volta che il suo segreto per il successo era quello di rimanere saldamente nel momento del giorno,

impegnato a riuscire a fare qualcosa di buono in ogni singolo incontro. Se l'incontro ha coinvolto un cliente irato, è stata un'occasione per trasformare le cose in giro. Se l'incontro dovesse offrire un feedback a un dipendente, è stata la possibilità di applicare le proprie capacità di coaching. Se l'incontro ha coinvolto spiegando i risultati di vendite del mese scorso, è stata un'occasione per riflettere e identificare un piano per il miglioramento continuo. Immagina di lavorare per un giorno pieno di piccole vittorie! 3. Liberare autonomamente liberamente . Aiutare le persone a sentirsi autorizzate ad agire e controllare il loro destino supporta il movimento alla modalità di scoperta. Il micromanager è un personaggio che tutti noi non amiamo intensamente, in gran parte, perché uccide ogni sentimento di autonomia con il suo approccio. Più si può lasciare andare e mostrare che ti fidi dei membri del tuo team, più si sentiranno responsabili dei propri destini.

4. Trattare gli errori del gruppo e gli inconvenienti come un'opportunità per imparare e legare. Mentre questa guida rischia di suonare un po 'Pollyanna-positivo, gli individui e le squadre commettono errori e

come rispondiamo a quegli errori impatti i comportamenti di gruppo in futuro. Nessun manager è eccitato che la sua squadra ha commesso un errore, tuttavia i manager efficaci aiutano gli individui ei gruppi a cercare la lezione da imparare quando si verificano i fallimenti. Puoi mostrare una delusione momentanea alla situazione, ma aiutare le persone a trasformare la situazione attorno concentrandosi sulla generazione di idee per rafforzare le prestazioni future.È una linea sottile tra costruire una cultura di responsabilità e provocare la paura quando qualcuno o un gruppo fallisce. Fare attenzione a non attraversare la linea e invitare la paura nel tuo ambiente. 5. Adattare l'impatto che hai sugli altri.

Anni fa ero arrabbiata per sapere che un gran numero di dipendenti mi temevano. Nella mia mente non ero altro che sostenitore e costruttivo. A quanto pare, avevo esposto una rabbia a una situazione in un momento e la diffusione delle voci che avevo un temperamento che non volevi attivare. Sono stato fortunato a conoscere la paura che avevo instillato nella mia squadra da un valido confidente. Ho lavorato all'orario di lavoro per modellare i comportamenti che in ultima analisi hanno schiacciato questa idea che avrei dovuto temere. Chiedere un feedback e poi fare qualcosa.

La Bottom-line per ora: Abbiamo ampie opportunità ogni singolo giorno per rafforzare i comportamenti che supportano l'emergere di ciò che Webb descrive come "modalità di scoperta. "Anche le situazioni più stressanti sono opportunità di gestire noi stessi e modellare i comportamenti necessari per ispirare la creatività e la soluzione dei problemi. Oggi è un grande giorno per spingere la paura fuori dalla porta.