Onboarding - come ottenere i nuovi dipendenti fino alla velocità

Onboarding è il processo di acquisizione, accomodamento, assimilazione e accelerazione di nuovi membri del team, sia provenienti dall'esterno che all'interno dell'organizzazione.

• Acquisisci: Identificare, reclutare, selezionare e ottenere persone ad aderire al team.
• Alloggiare: Dare ai nuovi membri del team gli strumenti necessari per fare il lavoro.
• Assimilare: Aiutare a unirsi con altri in modo da poter lavorare insieme.
• Accelerare: Aiutarli (e la loro squadra) a fornire risultati migliori.

Un efficace allestimento di nuovi membri del team è uno dei contributi più importanti che qualsiasi manager di assunzione o personale di risorse umane può fare a lungo termine. L'abilitazione a bordo consente di aumentare la produttività dei dipendenti, accelerare i risultati e migliorare notevolmente la ritenzione dei talenti.

Ancora poche organizzazioni gestiscono bene i pezzi di bordo. Ancora meno organizzazioni usano un approccio strategico, integrato e coerente come quello descritto in questo articolo.

Perché? Perché l'allenamento non è qualcosa che fai ogni giorno, è difficile diventare competente. Tuttavia, con la pratica deliberata, è possibile accumulare le migliori pratiche in materia di competenza. Questo articolo ti mostra il modo: passo dopo passo.

Programma Onboarding totale (TOP)

Un programma Total Onboarding ti porterà un'organizzazione a un nuovo livello di efficacia migliorando ed integrando le esperienze e i messaggi scollegati che i nuovi dipendenti ricevono durante il processo di apprendimento e di apprendimento sul posto di lavoro.

Questo è un momento potente e vulnerabile nella vita di un dipendente.

Rappresenta il momento più importante "insegnabile" che la tua organizzazione avrà mai. Se è possibile pianificare e utilizzare l'onboarding per mettere in piena allineamento ogni nuovo dipendente e l'organizzazione, nel tempo dovrai apportare una differenza sostanziale ai risultati aziendali.

Un programma Total Onboarding non riguarda la ricreazione della ruota. La maggior parte delle persone capisce o può navigare attraverso le basi di acquisire, accomodare, assimilare e accelerare i nuovi dipendenti. La nostra premessa è che le cose funzionano meglio quando tutti gli sforzi puntano nella stessa direzione. Quando allineare gli sforzi di bordo si ottiene più lavoro in meno tempo:

• Comprimere il tempo di reclutamento, assunzione e assimilazione.
• Ridurre gli errori di assunzione rendendo tutti, compresi i futuri assunti, pienamente consapevoli di ciò che il lavoro richiede - dal dipendente e dall'organizzazione.
• Ridurre il rimorso di un nuovo dipendente "il rimorso del compratore" per migliorare notevolmente la ritenzione.
• Allineare i nuovi dipendenti con strategie aziendali critiche.

Total Onboarding richiede al gestore di assunzione di condurre ogni esperienza di bordo di un nuovo dipendente dall'inizio alla fine. Se sei un manager di assunzione, inizia creando il piano generale TOP.Prendi le persone allineate attorno al piano TOP di bordo e la sua importanza.

Prendi la responsabilità primaria per l'esecuzione del tuo piano di bordo TOP attraverso persone e funzioni. Se sei il responsabile delle risorse umane, aiuta i tuoi manager di assunzione a creare ed eseguire i piani TOP di onboarding.

Programmi completi di Onboarding

Preparati per il successo del tuo nuovo impiegato prima di assumerti.

• Capire i vantaggi dell'organizzazione a livello di un programma Total Onboarding.
• Chiarire la tua destinazione, scrivere un breve reclutamento e creare i tuoi messaggi al candidato e all'organizzazione.
  Iniziare a fermarsi per riconfermare lo scopo, le priorità e i risultati desiderati. Come contribuirà il tuo nuovo dipendente? Pensa a ciò che è andato bene e meno bene quando tu e / o la tua organizzazione in bordo nuovi dipendenti in passato. Illustri messaggi chiari e semplici su questo onboarding: il tuo messaggio agli stakeholder, il tuo messaggio ai candidati e il tuo messaggio al tuo nuovo dipendente.
• Crea il tuo piano di bordo e allinei i tuoi stakeholder.
  Inizia creando un piano che si basi sul tuo reclutamento e una linea temporale del programma Total Onboarding. Condividi il tuo pensiero con gli altri. Ottenere l'input. Allinea i giocatori importanti intorno al tuo piano. L'investimento del tempo qui rende tutto il resto più efficace ed efficiente.

Reclutare in modo da rafforzare i tuoi messaggi.

• Crea una potente lista di candidati potenziali.
  Assumere il processo di acquisizione dei dipendenti creando ed eseguendo un nuovo piano di dipendenti. Inizia con il tuo obiettivo. Layout dove "pesci", con quali strumenti, tempi e punti di forza. Vivi il tuo marchio di lavoro ogni passo del percorso. Crea opzioni assemblando una profonda lista di candidati forti allo stesso tempo. Con le opzioni, non ti senti di dover chiudere la vendita con il tuo candidato di piombo se non è al 100% giusto per tutti.
• Valutare i candidati contro il reclutatore durante la pre-vendita e il pre-imbarco.
  Mentre i candidati possono concentrarsi sull'ottenere l'offerta e quindi fare un passo indietro per valutare l'opportunità, è necessario acquistare e vendere allo stesso tempo. Usiamo un approccio di selezione / comportamento focalizzato sui punti di forza, per intervistare con un buon successo. Completa il processo di intervistazione con i disegni formali post-intervistati, ulteriori informazioni raccolte e post-intervista con i candidati per imparare ancora di più (e impostare la chiusura della vendita in seguito).

I primi sei passaggi del programma Total Onboarding sono stati trattati nella prima parte di questo articolo.

Più passi completi del programma di navigazione

• Effettuare l'offerta giusta. Chiudere la vendita giusta - il modo giusto.
  Sai che la tua organizzazione è impressionante. Basta ricordare che un nuovo dipendente potenziale può essere necessario convincere. Quindi trattare l'offerta come una sola parte di una vendita strategica. Il modo in cui gestisci l'offerta e supporta il tuo offerente con gli sforzi di due diligence influirà sul modo in cui lui o lei si sente su di te e sulla tua organizzazione, con implicazioni ben al di là se la risposta è "sì" o "no"."
  Vuoi che offerei dire sì se prendendo il lavoro è la giusta mossa per loro, i loro sostenitori e l'organizzazione nel tempo. Vuoi un "no, grazie" se non lo è.

Date al tuo nuovo impiegato una grande partenza della testa prima del primo giorno.

• Co-creare un piano di bordo personale con il nuovo dipendente.
  La creazione di un piano personale di navigazione inizia il tuo rapporto di lavoro. Ascolta e dimostra quanto valuti il ​​tuo nuovo dipendente. Lavorare insieme per pensare al lavoro, ai suoi risultati, alle parti interessate, ai messaggi, ai pre-inizio e ai piani del primo giorno. Documentare un piano d'azione di 100 giorni e chiarire chi farà quello che verrà dopo.
• Gestisci l'annuncio per impostare il tuo nuovo dipendente per il successo.
  Come rendi l'annuncio e accoglierai il nuovo dipendente è uno dei modi più importanti per influenzare il benvenuto, il valore e il valore che il tuo nuovo impiegato sente. Pensate e implementate questi passaggi:
  - Collabora con gli stakeholder.
  - Chiarire i messaggi.
  - Bloccare il timing e la formulazione dell'annuncio ufficiale.
  - Indica chi con cui parlare prima dell'annuncio, quando e come.
  - Indica chi con cui parlare dopo l'annuncio, ma prima che inizia il nuovo dipendente.
  - Implementare, tracciare e regolare come appropriato.
• Fai quello che serve per rendere pronto il tuo nuovo dipendente, desideroso e capace di fare un lavoro reale il primo giorno.
  - Possibilità di soddisfare le esigenze di lavoro (scrivania, telefono, computer, ID, paghe, moduli e così via.)
  - Accomodare le esigenze personali. (spostamenti familiari, abitazioni, scuole, ecc.)

Abilitare e inspirare il tuo dipendente a fornire risultati più rapidi.

• Rendere positivi le prime impressioni in entrambi i modi.
  Prendete in considerazione i dettagli per preparare un primo giorno che sia in linea con l'opportunità / condivisione e mettere il tuo nuovo impiegato in una posizione di lavoro reale dal giorno primo.
  Tutto comunica. Presti attenzione a ciò che la gente ascolta, vede e crede. Prestate attenzione all'impatto che l'organizzazione fa sul nuovo dipendente. Prestate attenzione all'impatto che il tuo nuovo impiegato fa sull'organizzazione.
  Progettate l'esperienza di Day One come fate un'esperienza del cliente. Non lasciare le prime impressioni al caso, perché mentre le persone non ricordano sempre ciò che gli altri hanno fatto o hanno detto, ricordano sempre come si sentivano.
• Sviluppo di velocità di importanti relazioni di lavoro.
  L'assimilazione è un grosso problema. Facendolo bene lo rende molto più facile. Sbagliare causa rischi di relazione. Ci sono un paio di cose al di là dell'orientamento di base che possono fare una grande differenza.
  Ti suggeriamo di impostare conversazioni in bordo per il tuo nuovo dipendente con i membri delle sue reti formali e informali / ombra. Fare check-in periodici con tali reti. Se ci sono problemi, vuoi sapere di loro presto, in modo da poter aiutare il tuo nuovo dipendente a regolare.
• Fornire risorse, supporto e follow-through.
  Il primo passo nel dare al tuo nuovo impiegato le risorse e il supporto di cui ha bisogno è confermare il proprio requisito e l'appetito per il cambiamento. Se tutto ciò di cui avete bisogno è che il tuo nuovo impiegato possa assimilarsi nella cultura esistente, probabilmente lo puoi mentirti o con un allenatore interno.
  Tuttavia, se il raggiungimento dei risultati desiderati richiede che il tuo nuovo dipendente assimilare e trasformare la squadra, dovrai portare l'assistenza esterna. Se gli addetti ai lavori potessero trasformare la tua cultura, lo avrebbero già fatto.
  Assicurarsi che i tuoi nuovi dipendenti abbiano bisogno di risorse e stabilisca i blocchi di un team ad alte prestazioni, in base alla sua posizione:
  - Quello che più deve essere compiuto (posto entro il giorno 30)
  - Chiarezza intorno a ciò che sta facendo, quando, da chi (al giorno 45)
  - 1-2 vittorie fortemente simboliche (identificate per giorno 60, consegnato entro il mese sei)
  - Le persone giuste nei ruoli corretti con il giusto supporto (entro il giorno 70)
  - Un piano di comunicazione attuato su base di base.

La leadership è di ispirare e di consentire agli altri. Come gestire l'acquisizione, l'alloggio, l'assimilazione e l'accelerazione dei nuovi dipendenti comunica i volumi a tutti. In molti modi, questo è uno dei test acido della leadership.

Con l'aiuto del programma Total Onboarding, dimostrerai una leadership coerente e esemplare.