Gestori di cose senza parole e soluzioni comuni

Vuoi conoscere cinque cose stupide che i dirigenti fanno che potrebbe essere evitato con l'uso di un buon senso comune? Abbiamo esaminato dieci errori che i dirigenti gestiscono la gente prima. Questi comportamenti e approcci hanno soluzioni di buon senso. Ecco cinque gestori di cose sconnesse e le azioni raccomandate che hanno bisogno di prendere invece.

• Prendi credito per il progetto o l'idea o il piano di un dipendente.

Smart Managers imparano rapidamente che una delle forme più significative di riconoscimento e riconoscimento dei dipendenti si verifica quando un gestore dà credito - pubblicamente - dove il credito è dovuto.

Sul lato opposto, i manager che consapevolmente o inconsapevolmente prendono credito per l'idea di un dipendente, il progetto o il contributo completato sono universalmente disprezzati.

E la realtà è che il gestore di cattura di credito non sta ingannando nessuno. Il lavoro del manager, per definizione, è quello di fare cose fatte attraverso le persone. Nessuno si aspetta che tutta la brillantezza sia il manager. Infatti, i manager che possono portare fuori la brillantezza in altri sono cari. I manager sembrano buoni manager quando il loro staff di segnalazione riesce.

In un caso peggiore, i dipendenti inizieranno a trattenere le idee, aspettare che i testimoni siano presenti per condividere potenziali soluzioni e assicurarsi di affrontare l'idea con il capo del gestore, solo per assicurarsi che ricevano credito. La reazione del tuo capo? Si chiede perché i tuoi dipendenti non parlano con te.

Rendere regole per controllare le azioni di alcuni dipendenti che devono essere estesi ai molti.

• Avrai sempre dipendenti e gestori intelligenti affrontare i problemi direttamente con il dipendente del problema.

I manager impensati creano nuove politiche e rendono tutti responsabili per aderire alle nuove norme - se le loro prestazioni sono state problematiche - o meno.

Un corollario per la creazione di nuove regole per governare il comportamento di poche persone si verifica, ad esempio, quando un gestore affronta un problema o un problema con la sua intera squadra quando un numero limitato di compagni di squadra stava eseguendo in modo inadeguato.

Abbracciando tutto il gruppo, il manager aliena i dipendenti positivi e produttivi che si chiedono che cosa sia il problema e che risentono di essere "urlato. "

E i dipendenti che hanno il problema nascosto nella folla, non riescono a prendere la critica a cuore e raramente riformare il loro comportamento.
Ad esempio, in una scuola media, il principiante è diventato sempre più sconvolto con alcuni insegnanti che sono persistenti per ritornare al lavoro e non sono stati preparati a insegnare la loro prima sessione. O peggio, non erano in tempo per supervisionare i loro studenti.

Ha cominciato a urlare la presenza in ogni riunione del personale. Quando il suo urlare non creava alcun miglioramento, urlò più forte e minacciò l'intero docente con sospensione.

Poi ha creato un elenco di firme nell'ufficio principale e ha richiesto agli insegnanti di firmare e uscire quotidianamente per poterli monitorare. Ciò ha causato, quotidianamente, insegnanti che prima entrarono nell'edificio dalla porta conveniente per la loro classe, per fare due escursioni inutili all'ufficio ogni giorno.

Molti hanno dovuto apportare modifiche alla cura dei bambini e tutti sentivano come se non fossero affidabili. L'elenco di accesso è stato un vero e proprio interrogativo di morale per tutto l'anno scolastico e il comportamento dei miscredenti non è mai cambiato.

Mantenere le persone sbagliate - troppo a lungo.

• I manager conoscono abbastanza rapidamente che un nuovo dipendente potrebbe non essere una buona misura per le esigenze dell'organizzazione. Ma i dirigenti esitano ad affrontare il problema in modo rapido e decisivo.

Non amano il conflitto, si sconfiggono nel credere che il dipendente migliorerà con la formazione, o teme il reclutamento e l'investimento a tempo determinato nel trovare un sostituto. Hanno anche odio per sembrare che hanno fatto una cattiva scelta. Nessuno ama essere sbagliato.

Ma, il male diventa giusto quando un gestore affronta rapidamente una decisione o una corrispondenza inadeguata. In una recente email, un gestore ha detto questo racconto scusa. Ha assunto un dipendente che aveva dimostrato ripetutamente una riluttanza a rispettare le regole di sicurezza aziendali.

Nei primi 60 giorni di lavoro, il dipendente aveva ricevuto due avvertenze scritte. Il giorno in cui mi ha scritto, il lavoratore ha disobbedito ad un'altra regola di sicurezza e ha rotto la caviglia.

L'organizzazione aveva deciso di sparare questo dipendente, ma hanno lasciato andare troppo a lungo. Ora hanno un disordine, un reclamo di un lavoratore, un impiegato ferito, un incidente registrabile di sicurezza, una consultazione con un avvocato, e tutto il tempo e l'attenzione inconfondibili che affrontano la situazione richiederà.

Fai promesse che non puoi - o non - mantenere o promette che sono associate le condizioni che non condividi.

• I dipendenti prendono i manager alla loro parola e sono disposti ad ascoltare e dare credenza alle promesse di un gestore una volta. Se sono bruciati, non si fidano del gestore e avrà difficoltà a superare la mancanza di fiducia nel futuro.

Sei parole sono importanti nel vocabolario di un manager. Sono, "non lo so; Scopro "quando un gestore è affrontato con domande o situazioni in cui non è in grado di prevedere l'esito.

In un'azienda di un collega, ad esempio, un manager ha promesso ai dipendenti di ricevere la comp time per lavorare ogni fine settimana per sei mesi. Il direttore ha rifiutato di onorare la promessa perché il progetto non è riuscito.

Nella migliore delle ipotesi, il manager non avrà nessun dipendente che sia disposto a lavorare ormai da tempo o in futuro. La morale e la motivazione sono frantumati.

E, nel peggiore dei casi, il manager perderà l'intera squadra. In questo caso, tutti i due membri alla fine smetteranno.

Assicurare i dipendenti fino a che un dipendente non si dimostri affidabile.

• Simile a trattare i reati direttamente prima di sottoporre tutti i dipendenti alle regole, i manager devono rendere la loro fiducia dipendenti la loro norma, non ciecamente, ma credono che la maggioranza dei dipendenti sia affidabile.Quindi affrontare il comportamento non affidabile direttamente con il dipendente che non è affidabile. Quando i gestori trattano i dipendenti come se non fossero degni di fiducia, considereranno il loro manager con diffidenza in cambio.

Durante una recessione economica, un'azienda di un collega ha annunciato che tutti i dipendenti esenti sarebbero previsti 7. 5. ore supplementari a settimana senza un aumento della retribuzione.

Il VP ha deciso di controllare la presenza dei dipendenti camminando per vedere se i dipendenti lavoravano le ore supplementari. Aveva anche iniziato a verificare quanto tempo i dipendenti trascorsero a pranzo e si rompesse. Perché era questo stupido?

Prima del requisito aggiunto, quasi tutti nel dipartimento avevano già lavorato settimane di 50-60 ore, piuttosto che le 35 ore previste. Le azioni del gestore hanno ispirato molti impiegati a tagliare le loro ore per lavorare solo le ore previste.

Inoltre, quando ha controllato e trovato persone nella caffetteria per 30 minuti invece di 15 minuti per quello che pensava fosse la rottura, ha intrapreso azioni punitive. Ha dimenticato di controllare se i dipendenti erano effettivamente in una riunione sul lavoro o sulla pausa. Distrust della razza e della micro-gestione della razza.

I gestori hanno un lavoro duro perché si occupano ogni giorno con le persone. Ma non devono rendere ancora più difficili i loro lavori. Affrontare la gestione e l'interazione dei dipendenti con il buon senso passa un lungo cammino verso lo sviluppo di un ambiente di lavoro amichevole ai dipendenti. Il morale dei dipendenti positivo, la motivazione e il risultato dell'impegno quando i manager fanno le cose giuste con le persone.

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