Coaching orientato al panorama per migliorare le prestazioni

Riepilogo

Ricerca di prestazioni migliori e migliore coaching? Poiché Robin ha presentato questo articolo per la pubblicazione, ho chiesto a due manager di una delle mie aziende clienti di usare il suo approccio nel parlare con diversi dipendenti che avevano bisogno di migliorare la loro performance.

Gli incontri sono stati positivi e credo che le loro prestazioni saranno migliorate nell'ambito dell'accordo di 90 giorni. Entrambi i manager erano molto confortevoli usando la tecnica consigliata da Robin.

Provatelo - sarai felice di averlo fatto! (Sommario esecutivo di Susan Heathfield)

Ho sempre considerato i problemi come opportunità per fare meglio, acquisire esperienza e saperne di più per essere un po 'più intelligenti e forse "stravaganti" per gestire problemi e situazioni di vita. Dopo tutto, impariamo meglio non insegnando, studiando o leggendo, ma sperimentando e poi riflettendo su ciò che abbiamo fatto, cosa è successo e poi traendo conclusioni e sperimentando.

Come allenatore, ho praticato questo metodo con notevole successo. Se non apprendiamo dal passato, siamo destinati a ripetere gli stessi errori e sperimentare gli stessi problemi ripetutamente senza crescita o sviluppo.

Il Ciclo di apprendimento di Kolb ha ampliato

Nel mio coaching ho sostenuto ed ampliato il ciclo di apprendimento di David Kolb:

1. La vita ci dà i doni in forma di opportunità per avere esperienze.
2. Coaching offre l'opportunità di ottenere FEEDBACK da queste esperienze - questo è ottenuto interrogando e chiarendo.

1. Ulteriori sondaggi e interrogativi creano intuizioni e temi comuni che portano al discente RIFLESSANDO sulle esperienze, sull'azione intrapresa e sulle conseguenze.
2. Da queste intuizioni e scoperte personali, vengono attuate CONCLUSIONI che, se sufficientemente potenti, possono ricondurre ad altre situazioni attuali o passate.
3. Le preziose lezioni apprese da questo esercizio vengono poi applicate a situazioni future sotto forma di ESPERIMENTI.
4. Da questi esperimenti, le ESPERIENZE risultano così come ulteriori opportunità per saperne di più, e il ciclo ricomincia.

Ho trovato che il ciclo di apprendimento di Kolb diventa molto più efficace quando si avvicina da una prospettiva di coaching. Include la tecnica di coaching che "il potere di emanazione causa un coinvolgimento che provoca l'impegno che comporta un aumento delle prestazioni" con il "lodare, raccomandare, lodare" il principio Toastmaster.

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Robin Nitschke è un Certified Career, Business e Life Coach. Robin ha passato 22 anni in diversi ruoli di gestione in cui ha partecipato alla formazione e alla motivazione delle persone per ottenere il loro potenziale. Ha lavorato con grandi e piccole imprese, gestendo tutti gli aspetti delle risorse umane, della formazione, dello sviluppo gestionale, del marketing e dei servizi di assistenza clienti.L'entusiasmo, la dedizione e la passione che porta al coaching, ispirano, motivano e potenzia le persone a raggiungere i loro obiettivi per tutta la vita.

Robin, professore professionista e certificato, è impegnato ad aiutarti a identificare ciò che è veramente importante nella tua vita, guidandovi a scoprire le opportunità nascoste, aiutandovi a fissare e raggiungere obiettivi impegnativi e ispiratori, aiutando nel tuo viaggio di essere il persona che vuoi essere.

Puoi raggiungere Robin per posta elettronica.

Permettetemi di dare un esempio di efficacia di questa tecnica in una situazione non esecutiva: recentemente il responsabile di uno dei nostri servizi mi ha detto che non poteva lavorare con un membro del suo staff perché non ha fatto nulla si è detto e non ha voluto "scrivere tutto per lei". Invece di avvicinarmi da una prospettiva disciplinare, ho usato la tecnica di feedback di coaching e ho impostato la situazione in modo che lei mi chiede aiuto, piuttosto che io forzando l'aiuto su di lei.

In linea di massima, questo processo coinvolge tre parti: Commendation, Recommendation and Commendation:

Commendation

Innanzitutto lodare il dipendente su qualsiasi dovere significativo che è stato condotto bene - questo aiuterà a impostare il tono della riunione e contribuire a diffondere qualsiasi ostilità. Fare attenzione a non sembrare patronizing però.

Raccomandazione

1. Raggiunto il punto . Dite: "Lo scopo di questo incontro è quello ____" o, "Voglio passare un po 'di tempo a discutere con te la situazione intorno a questo problema".
2. State perchè stai avendo questa conversazione . Dite: "Ho una preoccupazione per ____" o "Si è verificato un problema in questo settore".
3. Descrivere il comportamento che causa il problema. Dici: "Ho notato che tu …" o, "Quando mi è stato detto che hai preso questa decisione, l'ho esaminata e ho scoperto questo risultato". (Fornire prove, se necessario, non cercare mai di allenare o disciplinare, ma anche durante la discussione, assicurati di concentrarsi sul comportamento piuttosto che sulle personalità.)
4. Spiega le conseguenze di questo comportamento. "Il cliente avrebbe visto il tuo comportamento come incauta." Oppure, "L'effetto del tuo ritardo ha causato i tuoi colleghi a ____."
5. Descrivere come questo comportamento ti fa sentire. "Quando si comporta in questo modo, mi sento _____."
6. Chiedi il punto di vista dell'individuo. "Ma è così che lo vedo, qual è la tua prospettiva sulla situazione?"
7. Chiedetela a valutare il proprio comportamento. "Come pensa di sentirsi quando si ____?"
8. Rivedere i requisiti di competenza del lavoro dei dipendenti. Ad esempio, valutare la sua comprensione della sua descrizione del lavoro per assicurare che entrambi abbiano le stesse aspettative del compito o del dovere.
9. Chiedete alla persona come lei correggerà il suo comportamento e come lei possa convincerti che lei farà passare. Chiedete, "cosa ti stai facendo?" "Quanto sei sicuro di poter cambiare?" Oppure, "Cosa puoi fare per convincermi che cambierai questo comportamento?"
10. Chiedete al dipendente di dire, secondo le sue parole, che cosa farà specificamente per cambiare il suo comportamento. "Dimmi con le tue parole cosa farai diversamente come risultato di questa discussione.Cosa farai in anticipo il risultato sembrerà se sei riuscito a fare i cambiamenti? (In questo modo si effettua efficace il potere del dipendente a cambiare se stesso. Avvicinandosi al cambiamento in questo modo, il dipendente sta impostando i propri standard per valutare il proprio comportamento.)
11. Decidere le azioni che il dipendente prendere. "Entrambi concordiamo allora che farai quanto segue e verificheremo la situazione in tre mesi".
12. Riepiloga i tuoi accordi. "Per recapitare, hai detto che farai quanto segue, e lo farò."

Il dirigente aveva scritto l'impiegato come totalmente pigro e stupido - un vero caso senza speranza. Quando sono arrivato al numero nove sopra, ho improvvisamente capito che non era pigra o delinquente - lontano da esso. Piuttosto, lei solo impara le cose in modo diverso rispetto ad altri. Ho scoperto di capire tutto in modo visivo, quindi dirgli che cosa fare è stato inefficace.

Quello che ci è stato richiesto è stata una lista di controllo, quindi abbiamo creato uno e la differenza era veramente incredibile. Adesso è un dipendente molto motivato e coscienzioso.

Commendation

Termina con un altro commento positivo. A mio avviso, è fondamentale concludere la conversazione su una nota positiva perché l'ultima cosa che viene detto è ricordata la più lunga. La dignità è tutto. Se lo distruggi, sconvolgete la fiducia in se stessi che ridurrà il suo impegno a cambiare e crea ostilità e apatia.

Quando i dipendenti si sentono stimati, vogliono cambiare. Se i dipendenti si sentono sottovalutati, semplicemente non si preoccupano.

Questa è fondamentalmente la struttura per le risposte che usiamo quando coaching i dipendenti. Ad eccezione di persone assolutamente sfuggenti, funziona veramente.

Non disciplina il mio personale. Li alleno in un modo che li rende consapevoli delle conseguenze delle loro azioni e permette loro di dirmi come agiranno per cambiare il loro comportamento. In tal modo io li "impegno" con la responsabilità di cambiare il proprio comportamento in modo da sentirsi direttamente responsabile e coinvolto nella situazione, nei problemi e nell'esito.

Il coinvolgimento rende le persone impegnate al cambiamento richiesto e, quasi senza fallire, comporteranno un maggiore rispetto, un livello più elevato di motivazione e un miglioramento delle prestazioni.