Cosa significa essere agili al lavoro - esempi

Agile, agile, resiliente - queste parole descrivono le persone che si desidera assumere, conservare e sviluppare in futuro. Descrivono le culture organizzative che prospereranno in tempi di mercati, clienti, prodotti, sistemi di consegna e servizi in forte cambiamento, in rapida evoluzione.

Vi descrivono se valuti la tua carriera e il tuo contributo alla competitività e al successo della tua organizzazione.

Una organizzazione agile o pronta a cambiare è in grado di adattarsi rapidamente alle circostanze in corso; è pronto per qualsiasi cosa. Può rispondere immediatamente alle mutevoli esigenze dei clienti. L'organizzazione agile innova rapidamente e immediatamente i prodotti e servizi alle esigenze dei clienti.

Condivide informazioni con fornitori e clienti in modi senza precedenti. L'organizzazione agile integra dipendenti, appaltatori, clienti e fornitori per condividere conoscenze e competenze.

In un centro sanitario, questo potrebbe significare pianificare gli appuntamenti di tutti i giorni per tutti i pazienti che li desiderano. In una società manifatturiera, un prodotto di base è spedito in dieci modi diversi per abbinare come il cliente utilizza il prodotto quando ricevuto.

In un ufficio HR, un rappresentante della società di assistenza temporanea potrebbe lavorare sul tuo sito per visualizzare, intervistare e assumere dipendenti. I tuoi dipendenti possono inserire informazioni sui benefici e modifiche direttamente in un sito web fornito dall'azienda a cui hai affidato la gestione dei benefici.

In una società di produzione si può andare a un fornitore per partecipare ad un evento di kanban (continuo miglioramento) per migliorare il processo di lavoro che trasporta le vostre materie prime.

In una compagnia di assicurazioni, tutti i broker indipendenti che vendono i tuoi prodotti possono entrare e avere accesso a tutte le informazioni in un database in rete.

In una banca, ogni dipendente della linea frontale è addestrato per svolgere ogni funzione di servizio clienti incluso accettazione di depositi, revisione delle domande di prestito e investimenti in certificati di deposito.

Risorse umane e agilità

Pensa a questo mondo. La tua organizzazione è già in questo cammino? O, hai bisogno di aiutarlo a spingerlo in questa direzione? Pensate alle persone che lavoreranno più in questo ambiente.

Come professionista HR, come assicuri che la tua organizzazione possa attirare e trattenere persone resistenti, agili, agili e adattabili?

Oltre a gestire il cambiamento, questo articolo comincerà ad esplorare come aiutarti a sviluppare questa capacità dei tuoi dipendenti. Date un'occhiata all'ambiente di lavoro, all'organizzazione e al clima che ti permetterà di contribuire alla forza lavoro necessaria per il futuro.

Richard A. Shafer, Dottore Associato e Direttore Esecutivo del Centro per la Leadership in Organizzazioni Dinamiche presso la Johnson Graduate School of Management dell'Università di Cornell, ha sfidato le organizzazioni e le strutture tradizionali di HR in

HR Magazine

(Vol.44, n. 11).

"Questo movimento verso l'agilità creerà un nuovo ruolo per la funzione HR", ha scritto. "In molte organizzazioni, i sistemi HR esistenti sono grandi impedimenti alla creazione di forze agili di lavoro. Per la maggior parte, i sistemi HR sono progettati per ridurre la variabilità e per standardizzare il comportamento, non per promuovere la flessibilità e il comportamento adattativo. " Prevede che le organizzazioni HR diventeranno più piccole. "I criteri di assunzione e processi verranno modificati per riflettere gli attributi agili … Le descrizioni dei lavori verranno eliminate e i sistemi di compensazione vengono ridisegnati per pagare relativamente più per risultati aziendali e relativamente meno per risultati individuali. "

Come professionista, il tuo compito è quello di creare un'organizzazione che costantemente costruisca la sua capacità attraverso la costruzione della capacità delle persone che impieghi.

Gestione in un'organizzazione agile

Più livelli di gestione che separano le persone dalle informazioni, dai clienti e dalla capacità di prendere decisioni informate non funzioneranno nel tuo futuro agile. Né le persone che vogliono fare un lavoro, prendere decisioni limitate, non assumere rischi e passare ogni sfida al loro supervisore.

Come gestore nell'ambiente desiderato, ogni volta che prendi una decisione che potrebbe essere fatta dall'individuo che ha la conoscenza, la prossimità alla situazione e la necessità, private quella persona di l'opportunità di crescere.

Distruggi il potenziamento del dipendente.

Direzione e messa a fuoco, in questo ambiente, sono fornite da leader che guidano e comunicano la visione strategica dell'organizzazione in tutto il luogo di lavoro, quotidianamente, ininterrottamente e in modo coerente. La gente interiorizza questa visione e esegue il proprio lavoro per massimizzare il suo raggiungimento.

Inoltre, se siete ancora concentrati sulla soddisfazione delle esigenze del cliente fornendo un prodotto di qualità, in tempo, che soddisfi i requisiti, per un prezzo che il vostro cliente è disposto a pagare, siete in ritardo rispetto alla curva di apprendimento .

Secondo Daryl R. Conner, CEO di ODR, Inc., in "Come creare un'organizzazione spianata", pubblicato nella rivista

National Productivity Review

(Autumn, 1998),

" momento definitivo per il servizio clienti non sarà quando le esigenze stabilite vengono espresse, ma sarà quando l'obbligo inaspettato si materializza durante la notte. "

Conner cita tre caratteristiche critiche dell'organizzazione agile:

Noleggiare solo dipendenti agili Conner crede che chi è nella tua squadra è più importante di come la squadra sia strutturata o la sua assegnazione. "Quando si assiste all'organizzazione per l'agilità," dice, "l'80 per cento delle risorse dovrebbero essere rivolte verso l'assunzione di persone già inclini verso gli attributi desiderati e poi allenandoli e coaching loro per espandere ancora di più le proprie capacità.

Oltre il 20% delle risorse deve essere assegnato per aiutare coloro che dicono di essere disposti a lavorare contro i loro propri istinti d propaga e cerca di sviluppare nuove propensioni … "per diventare agili e resilienti.

Capire l'interazione del controllo e della resilienza.

Quando viene introdotta la modifica, è in genere meglio gestita da persone resilienti. È meglio integrato da persone abituate al cambiamento costante e che non sono sorpresi dall'annuncio o dalla richiesta.

• Costruire una competenza di base intorno a gestire l'ambiguità. Le persone che gestiscono il cambiamento più efficacemente riconoscono che il cambiamento può essere spaventoso, forse spiacevole e che richiede sempre qualcosa di diverso da loro. Nonostante ciò, continuano ad aumentare l'occasione e svolgono efficacemente le loro responsabilità lavorative.
  Il contributo della funzione HR all'assunzione e allo sviluppo di persone agile, agile e resiliente è fondamentale. - 1 ->
• Progetta o amministra la maggior parte dei sistemi organizzativi che contribuiscono all'agilità. Crea criteri di selezione, test e assunzione che identificano persone diverse, resilienti e agili.
• Fornire un orientamento che sottolinea la visione dell'organizzazione e le aspettative di agilità. Assistenti e coach leader per comunicare la visione e progettare un ambiente di lavoro che elimina le barriere, sottolinea il controllo gerarchico, sottolinea il potenziamento e mette le persone direttamente in contatto con clienti e fornitori.

Creazione di descrizioni di lavoro flessibili che cambiano regolarmente per soddisfare le esigenze dell'organizzazione. Considerate l'utilizzo di un approccio del piano di lavoro in modo che i dipendenti siano responsabili del monitoraggio delle funzioni e degli obiettivi principali del lavoro.

Fornire opportunità alle persone a lavorare su squadre incrociate, anche virtuali, che risolvano un problema o si avvicinino a una nuova opportunità.

Creare un ambiente in cui le idee, la formazione e l'educazione che sviluppano la capacità individuale e la lettura sono la norma.

• Tenere le persone responsabili per i loro risultati. Ci sono conseguenze per obiettivi incontrati e non soddisfatti.
• Spingere la decisione in giù, attraverso e in tutta l'organizzazione in modo che le persone non stiano aspettando decisioni prima di intraprendere azioni.
• Progettare un sistema di feedback che fornisce continui risposte giornaliere in modo che le persone sappiano sempre come stanno facendo. Investire il tempo per creare un sistema di feedback delle prestazioni basato su competenze, pianificato individualmente e negoziato. Eliminare la revisione tradizionale delle prestazioni.
• Ricompensa persone che producono risultati che hanno un grande impatto nell'organizzazione. Ricompensa i risultati e l'impatto, non la longevità o l'anzianità. Ricompensa, almeno, trimestrale. Considera di condividere i profitti.
• Promozioni di base sul contributo e sull'impatto.
• Incoraggiare l'assunzione di rischi intelligenti e la discussione aperta, e anche alcuni conflitti su idee e punti di vista diversi. Evita
• gruppo di pensare
• per mantenere le relazioni.
• Coach manager per gestire i propri problemi di persone, invece di gestirli per loro. È possibile costruire la loro capacità e quindi quella della tua organizzazione nel suo complesso.
• Le ricompense per il responsabile HR che costruiscono questa forza lavoro e ambiente di lavoro sono immense.Ha un impatto diretto sulla linea di fondo dell'organizzazione e si può aspettare di influenzare la visione strategica globale. Voi siete valutati al pari delle persone che gestiscono le funzioni di linea.
• Il mondo HR sta cambiando. Recentemente ho letto una descrizione del posto di lavoro per un direttore HR in un documento di Detroit, Michigan. Fondamentalmente ha affermato che i tradizionalisti HR che hanno visto il loro lavoro come amministrazione e policy-making non devono applicarsi. La società ha voluto le applicazioni solo dai candidati disposti e in grado di consigliare la società al più alto livello strategico più importante. Sei pronto a prendere il tuo posto a questo tavolo? Il futuro è ora per tutti coloro che sono disposti ad applicare.