Le cose buffe Le organizzazioni fanno sbagliare le relazioni

Anche le migliori organizzazioni periodicamente commettono errori nell'affrontare le persone. Essi confondono la loro opportunità di creare efficaci, riusciti e positivi rapporti con i dipendenti.

Essi trattano persone come bambini e poi chiedono perché le persone non riescono così spesso a soddisfare le loro aspettative. I manager applicano regole diverse ai diversi dipendenti e si chiedono perché la negatività sul posto di lavoro sia così elevata. Le persone lavorano duramente e raramente ricevono risposte positive.

Allo stesso tempo, molte organizzazioni investono imponenti energie in azioni che assicurano che i dipendenti siano infelici. Garantiscono risultati inefficaci dei rapporti con i dipendenti. Ad esempio, una delle più importanti tendenze attuali delle organizzazioni sta aumentando il coinvolgimento e l'input dei dipendenti.

Le organizzazioni devono trovare modi per utilizzare tutti i punti di forza delle persone che impiegano. Oppure, la gente lascerà trovare lavoro in un'organizzazione che fa.

Secondo l'ex segretario del lavoro Elaine Chao, il numero di persone in età lavorativa dai 25 ai 34 anni dovrebbe diminuire di 2,7 milioni nei prossimi sette anni. Per affrontare questa sfida, i luoghi di lavoro devono reclutare nuove popolazioni e impiegati non tradizionali. E, i luoghi di lavoro hanno urgente bisogno di mantenere dipendenti preziosi.

Il libro,

High Five , di Ken Blanchard e Sheldon Bowles, parla di costruire squadre efficaci e efficaci. Il libro sottolinea che "l'essenza di una squadra", secondo il dottor Blanchard, è "la vera comprensione che nessuno di noi è così intelligente come tutti noi".

Le squadre consentono alle persone di realizzare cose che vanno al di là della capacità individuale di ogni membro. Ma il lavoro di squadra richiede anche una forte motivazione per le persone a mettere il bene del gruppo davanti al proprio interesse personale.

Fortunatamente, la generazione millenaria è cresciuta in un ambiente di lavoro di squadra. Valutando e apprezzando le squadre, i tuoi più piccoli lavoreranno la strada.

Tirate insieme queste tendenze del posto di lavoro e non c'è da meravigliarsi che il cartone Dilbert sia perennemente popolare. Considerate che Scott Adams, il creatore della striscia, non potrà mai esaurirsi del materiale perché, nonostante le organizzazioni vogliono o dicono che vogliono per efficaci relazioni con i dipendenti - spesso non riescono:

a mantenere dipendenti preziosi,

• sviluppare persone abilitate a lavorare insieme per servire gli interessi migliori dell'organizzazione, e
• creare un ambiente in cui ogni dipendente contribuisca tutti i propri talenti e abilità al successo degli obiettivi organizzativi.
• La prossima volta che si trova di fronte ad una delle azioni proposte seguenti, porgele questa domanda. È l'azione che potrebbe generare il risultato, per motivare i rapporti dei dipendenti, che si desidera creare?

Dieci datori di lavoro errori datori di lavoro fanno

Ecco le 20 organizzazioni scorrette errori fare per confondere i loro rapporti con le persone che impiegano.

Aggiungi un altro livello di gerarchia perché le persone non stanno facendo quello che vuoi che fanno. (Più osservatori ottenere risultati!)

• Valutare le prestazioni degli individui e fornire bonus per le prestazioni degli individui e si lamenta che non è possibile ottenere il tuo staff di lavoro come squadra.
• Inserisci gli ispettori e le verifiche multiple perché non ti fidi del lavoro delle persone per rispettare gli standard.
• Non è possibile creare norme e dare alle persone chiare le aspettative in modo che sappiano cosa dovrebbero fare, e chiedo perché falliscono.
• Crea gerarchie, passaggi di autorizzazione e altri blocchi stradali che insegnano alle persone rapidamente che le loro idee siano soggette al veto e chiedo perché nessuno abbia suggerimenti per migliorare. (Fai delle persone a chiedere soldi!)
• Chiedete alle persone per le loro opinioni, idee e suggerimenti per il miglioramento continuo e non eseguite i loro suggerimenti o abilitati a farlo. Meglio? Non fornisci neppure commenti se l'idea sia stata considerata o perché è stata rifiutata.
• Prendi una decisione e chiedi alla gente di entrare come se la loro feedback fosse importante.
• Trovare alcune persone che rompono le regole e le politiche aziendali e fanno chiacchiere a tutti nelle riunioni aziendali piuttosto che affrontare direttamente con gli interruttori di regole. Meglio? Fai tutti a chiedersi "chi" è il cattivo. Migliore? Vieni un'altra politica a
• punire ogni dipendente. Compilare nuove regole per tutti a seguire come un mezzo per affrontare i fallimenti di alcuni.

  Fornire il riconoscimento nei modelli previsti in modo che ciò che è iniziato come una grande idea diventa rapidamente un diritto. (Ad esempio, per il pranzo di venerdì quando gli obiettivi di produzione sono soddisfatti. Attendere che le persone iniziano a chiedere i soldi se non possono partecipare al pranzo e trovare i dipendenti che incontrino solo l'obiettivo produttivo che meriterebbe il premio - e non un po 'di più. )

• Trattare le persone come se non fossero affidabili - guardarle, seguirle, ammonirle per ogni leggera mancanza - perché poche persone non sono affidabili.
• Non risolvere il comportamento e le azioni di persone che non sono conformi alle aspettative e alle politiche dichiarate e pubblicate. (Meglio ancora, lasciare che la non conformità continui fino a quando non sarai in attesa di pazienza, quindi impigliate il prossimo committente, non importa quanto sia significativo, con un'azione disciplinare.)
• Quando i dirigenti si lamentano di non poter arrivare a tutte le loro recensioni, hanno troppi membri del personale di reporting e la pianificazione dello sviluppo delle prestazioni richiede troppo tempo, eliminando i PDP. Meglio? Richiedere ai supervisori di farli meno frequentemente che trimestrali. O, assumere più supervisori per fare recensioni. (Non riconoscere che un'ora al quarto per persona investita nello sviluppo dei dipendenti è il lavoro più importante del gestore.)
• Creare politiche per ogni contingenza, consentendo così una scarsa gestione della gestione nell'affrontare le esigenze individuali dei dipendenti.
• Viceversa, hanno pochissime politiche, che i dipendenti si sentono come se risiedessero in un ambiente libero di tutto il favoritismo e il trattamento sleale.
• Rendere ogni attività una priorità. Presto la gente crederà che non ci siano priorità. Ancora più importante, non si sentiranno mai come se avessero compiuto un compito o un obiettivo completo.
• pianificare le emergenze quotidiane che si rivelino false. Ciò assicurerà che i dipendenti non sappiano cosa fare o sono, minimamente, sbalorditi di rispondere quando si dispone di una reale emergenza del cliente.
• Chiedi ai dipendenti di cambiare il modo in cui stanno facendo qualcosa senza fornire un'immagine di quello che stai cercando di realizzare con il cambiamento. Etichettare le "resistenze" e inviarle per cambiare la formazione di gestione quando non salgono immediatamente sul treno.
• Si aspetta che le persone imparino facendo tutto perfettamente la prima volta, piuttosto che riconoscere che l'apprendimento si verifica più frequentemente nel fallimento.
• Lasciare una persona fallire quando avevi informazioni, che non ha fatto, che avrebbe potuto usare per prendere una decisione diversa.
• È possibile evitare questi incubi di relazioni con i dipendenti. Questi ingredienti si addicono ad una ricetta per il disastro se si vuole essere il datore di lavoro di scelta nel prossimo decennio. Le efficaci relazioni con i dipendenti comporteranno sempre una vittoria - sia per i dipendenti che per voi.