Ridurre la dimensione di un'impresa con dignità

Sommario esecutivo

• La riduzione o il licenziamento di una licenza è una soluzione tossica. Utilizzato in modo ridotto e con riduzione della pianificazione può essere un salvavita organizzativo, ma quando i licenziamenti vengono utilizzati ripetutamente senza una strategia premurosa, ridimensionamento può distruggere l'efficacia di un'organizzazione. Come si tratta di trattare le persone davvero importanti - alle persone che partono e alle persone che rimangono.
• Un risultato del ridimensionamento deve essere quello di preservare il capitale intellettuale dell'organizzazione.

• Come i dipendenti ridotti sono trattati direttamente colpisce il morale e il mantenimento di dipendenti stimati e ad alte prestazioni che non sono ridimensionati.
• Il downsizing non dovrebbe mai essere usato come una comunicazione ai centri finanziari o agli investitori dello stile di gestione diretto e senza problemi di gestione della nuova gestione - il costo della riduzione è di gran lunga superiore a tutti i vantaggi così ottenuti.

Introduzione

Non commettere errori: ridimensionamento è estremamente difficile. Impiega tutte le risorse del team di gestione, tra cui l'acume aziendale e l'umanità. Nessuno aspetta di ridimensionare. Forse questo è il motivo per cui tanti altri dirigenti di primo livello riducono così male.

ignorano tutti i segni che indicano un licenziamento fino a quando non è troppo tardi per pianificare adeguatamente; allora è necessario intervenire immediatamente per ridurre il drenaggio finanziario del personale in eccesso.

Le decisioni estremamente difficili di chi deve essere licenziato, quanta preavviso, l'importo della tassa di fine rapporto e quanto la società dovrà andare per aiutare il lavoratore licenziato a trovare un altro il lavoro è dato meno che adeguata attenzione.

Queste sono decisioni critiche che hanno tanto a che fare con il futuro dell'organizzazione quanto al futuro dei dipendenti licenziati.

Allora cosa succede? Queste decisioni vengono consegnate al dipartimento legale, il cui obiettivo primario è ridurre il rischio di contenzioso, non proteggere il morale e il capitale intellettuale dell'organizzazione.

Di conseguenza, ridimensionamento è spesso eseguito con un'efficienza brillante e compassionevole che lascia i dipendenti licenziati e arrabbiati e sopravvissuti dipendenti impotenti e demotivati.

L'impotenza è il nemico del successo elevato. Produce un ambiente di lavoro di ritiro, decisioni avverse al rischio, morale gravemente compromesso e eccessiva accusa. Tutti questi hanno messo una battuta d'arresto su un'organizzazione che ora ha disperatamente bisogno di eccellere.

Evitare le insidie ​​di Downsizing

Metodi inefficaci di ridimensionamento abbondano. Sconfiggere malpractices come quelli che seguono sono comuni; sono anche inefficienti e molto pericolosi.

Consentire la preoccupazione legale per la progettazione del licenziamento

La maggior parte dei procuratori aziendali consiglierà di disattivare i dipendenti su un ultimo assunto, in primo luogo, in tutti i dipartimenti.Il metodo di ridimensionamento che è più chiaramente difendibile in un tribunale, ad esempio, è quello di licenziare il 10% dei dipendenti in tutti i dipartimenti per un solo livello di anzianità. In questo modo nessun dipendente può sostenere che sia stato licenziato per motivi discriminatori.

Inoltre, gli avvocati consigliano di non dire niente di più di quanto è assolutamente necessario per i lavoratori in partenza o per i sopravvissuti. Questa cautela è progettata per proteggere l'azienda dal fare delle promesse implicite o esplicite che non vengono poi mantenute.

Con la scrittura rigorosa di quanto si dice sui licenziamenti, la società si protegge da scivoli verbali da parte di manager che stessi si sottolineano di dover rilasciare dipendenti stimati.

Questo approccio può riuscire da una prospettiva giuridica, ma non necessariamente dalla più grande e più importante preoccupazione della salute organizzativa. Innanzitutto, la disattivazione dei dipendenti da una percentuale piatta in diversi reparti è irrazionale. Come può essere che la contabilità può far fronte alla stessa proporzione di meno dipendenti rispetto alle risorse umane?

Potrebbe essere che un reparto possa essere esternalizzato e l'altro lasciato intatto? La decisione di quanti impiegati di licenziare da ciascun dipartimento dovrebbe basarsi su un'analisi delle esigenze aziendali, non di una statistica arbitraria.

Il concetto di licenziare i dipendenti strettamente sulla base dell'anzianità è anche irrazionale.

La scelta dei dipendenti per un licenziamento dovrebbe basarsi su una ridistribuzione del lavoro, non la data in cui il singolo impiegato è stato assunto. A volte un impiegato di 18 mesi ha un'abilità molto più preziosa di quella con 18 anni di anzianità.

Dare come piccola avvertenza come possibile

Per paura e colpa molti dirigenti scelgono di dare ai lavoratori il minimo preavviso possibile per un prossimo licenziamento o ridimensionamento. I dirigenti temono che se i dipendenti conoscono il loro destino prima del tempo, potrebbero diventare demoralizzati e improduttivi: possono anche sabotare l'attività. Tuttavia, non vi sono prove documentate che l'avviso di un licenziamento in anticipo aumenta l'incidenza del sabotaggio dei lavoratori.

La mancanza di preavviso per ridimensionamento, tuttavia, aumenta notevolmente la diffidenza della gestione tra i lavoratori sopravvissuti. La fiducia è basata sul rispetto reciproco. Quando i dipendenti scoprono che cosa è stata prodotta senza la loro conoscenza o input (e quando la prima persona viene lasciata andare), vedono un irrispettoso rispetto per la loro integrità, distruggendo la fiducia.

Non dare ai dipendenti informazioni che potrebbero essere enormemente utili a loro per pianificare la propria vita, la direzione inizia un ciclo di sfiducia e di impotenza che possono essere molto distruttivi e richiedono anni per correggere.

Dopo agire come se Nulla accadesse

Molti gestori credono che dopo un licenziamento, meno ha detto circa che meglio. Con la fortuna, tutti dimenticheranno e continueranno. Perché tenere vivo il passato? La realtà è che i dipendenti sopravvissuti parleranno di ciò che è accaduto se il team di gestione fa o no.

Più la società cerca di sopprimere queste discussioni e agire come se niente fosse accaduto, più diventa la sovversiva discussione.I dipendenti rimasti agiranno in conseguenza di quanto accaduto indipendentemente dal fatto che la direzione svolga.

Il ripristino di un licenziamento è fortemente accelerato se i dirigenti e i dipendenti sono autorizzati a parlare liberamente di loro su ciò che è accaduto. Infatti, può essere una grande opportunità per il team di dipendenti sopravvissuti a tirare insieme e rinnovare i legami.

Quando la direzione si rifiuta di riconoscere ciò che è veramente avvenuto, appare irreprensibile senza cuore, alimentando il senso di impotenza dei dipendenti. Se la direzione non ne parlerà nemmeno dopo il fatto, cos'altro si nasconde?

"Per ridurre in modo efficace è necessario avere l'empatia con le persone che stanno perdendo il loro lavoro". (Percy Barnevik)

Downsizing in modo efficace

Quando si affronta un'organizzazione che non funziona all'efficienza ottimale e pensa che sia necessario un licenziamento, ci sono alcuni principi fondamentali da tenere a mente. Osservare questi principi non eliminerà completamente i pericoli del ridimensionamento, ma aiuterà ad evitare le insidie ​​comuni di un licenziamento scarsamente pianificato.

Il problema è troppo tante persone o troppo poco profitto?

La prima domanda critica da chiedere prima di qualsiasi licenziamento è: è la necessità di questo licenziamento guidato da troppi dipendenti o poco profitto? Se è poco profitto, questo è il primo segnale di avvertimento che la tua azienda non è pronta per un licenziamento.

L'utilizzo di un licenziamento esclusivamente come misura di taglio dei costi è assolutamente sciocco: gettare via il talento prezioso e l'apprendimento organizzativo scaricando i dipendenti pone solo una situazione peggiore. Quando la tua azienda manca di reddito, annichilendo il capitale intellettuale e riducendo così l'efficienza delle risorse rimanenti e il potenziale di crescita futura non è la soluzione.

Se la risposta è troppo personale, allora hai iniziato il processo di una strategia ben pensata per il cambiamento. Per determinare legittimamente se hai troppi dipendenti, guarda il piano aziendale dell'organizzazione, non il suo numero di testa. Quali prodotti e servizi potrai offrire? Quale di questi prodotti e servizi è probabile che sia redditizio?

Quale talento hai bisogno per eseguire la nuova organizzazione? Queste domande ti aiuteranno a pianificare il futuro post-licenziamento. Queste emissioni consentiranno un rapido svolta dagli effetti inevitabilmente negativi del downsizing verso una crescita positiva del valore e dell'efficienza.

Cosa apparirà la Società Post-Layoff?

Avere una visione chiara e ben definita della società è imperativo prima che il licenziamento sia eseguito. La direzione dovrebbe sapere che cosa vuole realizzare, dove l'accento sarà nella nuova organizzazione e quale personale sarà necessario.

Senza essere diretta secondo una chiara visione del futuro, la nuova organizzazione è in grado di portare avanti alcuni degli stessi problemi che hanno originato la necessità del licenziamento. Purtroppo, molti manager sottovalutano il momento della vecchia organizzazione per ricreare gli stessi problemi nuovamente.

A meno che non esista una visione condivisa chiaramente definita della nuova società nell'intero team di gestione, il passato sarà probabilmente in grado di sabotare il futuro e creare un ciclo di licenziamenti ripetuti con un po 'di miglioramento dell'efficienza organizzativa.

Sempre rispettare la dignità della gente

I metodi impiegati in molti licenziamenti male eseguiti trattano dipendenti come i bambini. Le informazioni vengono trattenute e uscite. Il controllo dei manager sui loro dipendenti viene violato. I rappresentanti della risorsa umana scorrono attorno da una riunione di sgretolamento all'altro.

Come gestisce i dipendenti licenziati, come gestisce i dipendenti rimanenti, tutto ciò che fai in un licenziamento viene fatto nell'arena, osservando tutti. Come vengono trattati i dipendenti licenziati è come i dipendenti sopravvissuti suppongono di essere trattati.

Perché questa questione? Perché pianificando con successo la nuova organizzazione continuerà a migliorare i risultati. È necessario mantenere quel talento eccezionale, che sono anche i dipendenti più commercializzabili per altre organizzazioni.

Quando vedono la società che trattano i dipendenti licenziati in modo scadente, cominceranno a cercare un posto migliore per lavorare, temendo che le loro teste saranno accanto al rotolo.

Rispetta la legge

Mentre è importante non consentire al reparto legale di progettare un licenziamento, è comunque importante rispettare le leggi sull'occupazione. In paesi diversi tali leggi includono diritti legati ai diritti civili, discriminazione di età, disabilità, regolazione lavorata e riqualificazione. Queste leggi sono importanti e devono essere rispettate per quello che intendono, oltre a ciò che prescrivono - o proibiscono.

Se hai pianificato il licenziamento in base alle esigenze aziendali, e non al conto o all'anzianità, non dovresti avere alcun problema a rispettare la legge. Potrai quasi sempre trovarti in difficoltà legali quando fondi il licenziamento su fattori diversi dalle esigenze aziendali.

Mini casi: buoni esempi

Durante la fusione di BB & T Financial Corporation e Southern National Corporation, le posizioni ridondanti sono state eliminate grazie all'utilizzo strategico di un congelamento di assunzione.

Hewlett-Packard ha implementato un cosiddetto programma di quindici giorni in cui tutti i dipendenti sono stati invitati a prendere un giorno di riposo senza pagare ogni due settimane fino a quando le entrate aziendali sono aumentate.

Mini-case: Bad Example

Scott Paper ha condotto un licenziamento di 10.500 dipendenti a metà degli anni '90. Negli anni successivi Scott non è riuscito a introdurre nuovi prodotti e ha notato una drastica riduzione della redditività, finché non è stato finalmente acquistato dal concorrente Kimberly-Clark.

Fare che succede

La riduzione di successo con successo è immensamente difficile. Le seguenti idee possono aiutare a mettere a fuoco il pensiero per chiunque desideri una tale mossa.

Trattare tutti i dipendenti con rispetto. Comunicare troppo, piuttosto che trattenere informazioni.

• Ricerca delle leggi applicabili e seguire lo spirito della legislazione.
• Dopo, dare ai dipendenti lo spazio psicologico per accettare e discutere di cosa è successo.
• Conclusione

Ci sono due fattori importanti da tenere a mente durante la pianificazione di un licenziamento: rispettando la dignità dei lavoratori e la pianificazione aziendale. Nessuno, dalla sala di posta alla sala di consiglio, gode di ridimensionamento; ma quando la necessità di una riduzione del personale è inevitabile, un licenziamento può essere realizzato in modo tale che il problema sia fisso e che l'organizzazione eccelle.

** Alan Downs è uno psicologo di gestione e consulente specializzato in pianificazione strategica delle risorse umane e aiutando i dirigenti aziendali a raggiungere il loro massimo potenziale. Ha autore di diversi libri, tra cui le "Executions Corporate" (999) di AMACOM (1995), l'acclamata esplorazione di ridimensionamento, i sette miracoli della gestione (Prentice Hall, 1998) e

L'Esecutivo Fearless (AMACOM 2000). Downs è ampiamente ricercato per le interviste per giornali, TV e trasmissioni radiofoniche. Ha scritto anche su temi di gestione per numerosi quotidiani nazionali e pubblicazioni commerciali, tra cui Management Review e In tutto il Board .