Cultura: il tuo ambiente per le persone al lavoro

La gente in ogni posto di lavoro parla della cultura organizzativa, quella parola misteriosa che caratterizza le qualità di un ambiente di lavoro. Una delle domande chiave e le valutazioni, quando i datori di lavoro intervistano un futuro dipendente, esplora se il candidato sia una buona cultura. La cultura è difficile da definire, ma generalmente sai quando hai trovato un dipendente che sembra adattarsi alla tua cultura.

Lui sente giusto.

La cultura è l'ambiente che ti circonda durante il lavoro tutto il tempo. La cultura è un elemento potente che forma il tuo piacere di lavoro, le tue relazioni di lavoro ei tuoi processi di lavoro. Ma la cultura è qualcosa che in realtà non si può vedere, ad eccezione delle sue manifestazioni fisiche sul tuo posto di lavoro.

In molti modi la cultura è come la personalità. In una persona, la personalità è costituita dai valori, dalle credenze, dalle ipotesi, dagli interessi, dalle esperienze, dall'educazione e dalle abitudini che creano il comportamento di una persona.

La cultura è composta da i valori, le credenze, le assunzioni, gli atteggiamenti e i comportamenti sottostanti condivisi da un gruppo di persone. La cultura è il comportamento che deriva quando un gruppo arriva a un insieme di regole generalmente non pronunciate e non scritte per lavorare insieme.

La cultura di un'organizzazione è costituita da tutte le esperienze di vita che ogni dipendente porta all'organizzazione. La cultura è particolarmente influenzata dal fondatore, dai dirigenti e da altri dirigenti dell'organizzazione a causa del loro ruolo nel processo decisionale e nella direzione strategica.

La cultura è rappresentata in un gruppo:

• lingua,
• decisioni,
• simboli,
• storie e leggende e
• pratiche di lavoro quotidiane.

Qualcosa semplice come gli oggetti scelti per grazia di una scrivania ti dice molto su come i dipendenti visualizzano e partecipano alla cultura dell'organizzazione. Il contenuto del bollettino, la newsletter aziendale, l'interazione dei dipendenti nelle riunioni e il modo in cui le persone collaborano parlano volumi sulla tua cultura organizzativa.

Concetti chiave sulla cultura

I professori Ken Thompson (DePaul University) e Fred Luthans (Università del Nebraska) evidenziano le seguenti sette caratteristiche della cultura attraverso la mia lente interpretativa.

• Cultura = Comportamento. La cultura è una parola utilizzata per descrivere i comportamenti che rappresentano le norme generali di funzionamento del tuo ambiente. La cultura non è di solito definita come buona o cattiva, anche se gli aspetti della tua cultura supportano il tuo progresso e il successo e altri aspetti ostacolano il tuo progresso.
  Una norma di responsabilità contribuirà a rendere il successo della tua organizzazione. Una norma di spettacolare servizio clienti venderà i tuoi prodotti e impegna i tuoi dipendenti.Tollerare le scarse prestazioni o mostrare una mancanza di disciplina per mantenere processi e sistemi consolidati ostacola il vostro successo.
• La cultura è imparata. Le persone imparano ad eseguire determinati comportamenti attraverso i premi o le conseguenze negative che seguono il loro comportamento. Quando un comportamento viene ricompensato, viene ripetuto e l'associazione diventa infine parte della cultura. Un semplice ringraziamento da un dirigente per il lavoro svolto in un modo particolare, forma la cultura.
• La cultura è imparata attraverso l'interazione. I dipendenti imparano la cultura interagendo con altri dipendenti. La maggior parte dei comportamenti e dei premi nelle organizzazioni coinvolgono altri dipendenti. Un candidato sperimenta un senso della tua cultura e la sua adattamento alla tua cultura, durante il processo di intervista. Un parere iniziale della tua cultura può essere costituito già dalla prima chiamata telefonica del dipartimento Risorse Umane.
  La cultura che un nuovo impiegato sperimenta e impara può essere formata consapevolmente da manager, dirigenti e collaboratori. Attraverso le tue conversazioni con il nuovo dipendente, puoi comunicare gli elementi della cultura che vorresti continuare.
  Se questa interazione non avrà luogo, il nuovo dipendente forma la sua propria idea della cultura, spesso nell'interazione con altri nuovi dipendenti. Questo non riesce a servire alla continuità che una cultura coscientemente creata richiede.
• La sottocultura forma attraverso le ricompense. I dipendenti hanno molti desideri e bisogni diversi. A volte i dipendenti valorizzano i premi che non sono associati ai comportamenti desiderati dai gestori per l'azienda globale. Questo è spesso il modo in cui si formano le sottoculture, in quanto le persone ricevono premi sociali dai colleghi o hanno le loro esigenze più importanti riunite nei loro dipartimenti o team di progetto.

Ulteriori informazioni sulla cultura organizzativa e sulle sue caratteristiche chiave.

• La gente forma la cultura. Le personalità e le esperienze dei dipendenti creano la cultura di un'organizzazione. Ad esempio, se la maggior parte delle persone in un'organizzazione sono molto in uscita, la cultura è probabilmente aperta e socievole. Se molti artefatti che raffigurano la storia e i valori dell'azienda in tutta l'azienda, la gente valorizza la loro storia e la loro cultura.
  Se le porte sono aperte e pochi incontri di porte chiuse vengono tenute, la cultura non è custodita. Se la negatività circa la supervisione e l'azienda è diffusa e si lamenta per i dipendenti, una cultura di negatività, difficile da superare, si aggrappa.
  I nuovi dipendenti devono incontrare le persone appropriate che stanno stabilendo le aspettative per la cultura dell'azienda. Attraverso storie e discussioni, ogni nuovo impiegato deve imparare la storia aziendale, la missione e la visione, la cultura desiderata e le tipologie di azioni che si aspettano e che saranno ricompensate e riconosciute.
  Se questi componenti critici della cultura dell'organizzazione non vengono comunicati, il nuovo dipendente forma la sua propria versione della cultura. Questo può o non può essere congruente con la cultura che desideri.
• La cultura è negoziata. Una persona non può creare una sola cultura. I dipendenti devono cercare di cambiare la direzione, l'ambiente di lavoro, il modo di svolgere il lavoro o il modo in cui le decisioni vengono fatte nelle norme generali del luogo di lavoro. Il cambiamento culturale è un processo di dare e prendere da tutti i membri di un'organizzazione. Formalizzare la direzione strategica, lo sviluppo dei sistemi e stabilire le misurazioni deve essere di proprietà del gruppo responsabile. Altrimenti, i dipendenti non li possiedono.
• La cultura è difficile da cambiare. Il cambiamento culturale richiede che le persone cambino i loro comportamenti. Spesso è difficile per le persone di annullare il loro vecchio modo di fare le cose e di iniziare a svolgere costantemente i nuovi comportamenti. La persistenza, la disciplina, il coinvolgimento dei dipendenti, la gentilezza e la comprensione, il lavoro di sviluppo dell'organizzazione e la formazione possono aiutarti a cambiare una cultura.

Più caratteristiche della cultura

La tua cultura del lavoro è spesso interpretata in modo diverso da diversi dipendenti. Altri eventi nella vita delle persone influenzano il modo in cui agiscono e interagiscono anche sul lavoro.

Anche se un'organizzazione ha una cultura comune, ogni persona può vedere quella cultura da una prospettiva diversa. Inoltre, le esperienze lavorative individuali dei tuoi dipendenti, i reparti e le squadre possono visualizzare la cultura in modo diverso.

È possibile attenuare la tendenza naturale dei dipendenti a ottimizzare i componenti della cultura che soddisfano le loro esigenze insegnando la cultura desiderata.

Il frequente rinforzo della cultura desiderata comunica gli aspetti dell'ambiente di lavoro che più desideri vedere ripetuti e ricompensati.
Fidati di me, i dipendenti non solo ottengono .

Saranno parte di esso o una versione sfalsata di esso che si adatta alle loro esigenze. Per rafforzare ciò che vorresti vedere, la cultura deve essere attentamente insegnata e modellata.

La tua cultura può essere forte o debole. Quando la tua cultura del lavoro è forte, la maggior parte delle persone del gruppo sono d'accordo sulla cultura. Quando la tua cultura del lavoro è debole, le persone non sono d'accordo sulla cultura. Talvolta una cultura organizzativa debole può essere il risultato di molte sottoculture, o dei valori condivisi, delle ipotesi e dei comportamenti di un sottoinsieme dell'organizzazione.

Ad esempio, la cultura della tua azienda nel suo complesso potrebbe essere debole e molto difficile da caratterizzare perché esistono tante sottoculture. Ogni reparto o cella di lavoro può avere una propria cultura. All'interno dei dipartimenti, il personale ei dirigenti possono avere ciascuno la propria cultura.

Idealmente, la cultura organizzativa supporta un ambiente positivo e produttivo. I dipendenti felici non sono necessariamente dipendenti produttivi. I dipendenti produttivi non sono necessariamente impiegati felici. È importante trovare aspetti della cultura che supportano ciascuna di queste qualità per i tuoi dipendenti.

Ora che hai familiarità con questa visualizzazione della cultura organizzativa, vuoi esplorare ulteriori aspetti della cultura organizzativa e del cambiamento culturale. In questo modo, il concetto di cultura diventerà utile al successo e alla redditività dell'organizzazione.

Ulteriori informazioni sulla cultura organizzativa e sulle sue caratteristiche chiave.

Ulteriori informazioni sulla cultura organizzativa e la cultura

• Come comprendere la tua cultura attuale
• Come cambiare la tua cultura: cambiamento della cultura organizzativa
• Come rendere i valori nella tua organizzazione