Conduzione di discussioni difficili sul posto di lavoro

Le conversazioni sfidate sono il legame vitale del miglioramento delle prestazioni e della risoluzione dei problemi per i manager a tutti i livelli . Purtroppo, troppi gestori ritardano di condurre queste conversazioni per paura di rappresaglie o perché credono che la conversazione metta in pericolo il loro rapporto con l'altra parte. È essenziale acquisire il controllo su queste emozioni e il modo migliore per sviluppare la fiducia per fornire conversazioni difficili è quello di seguire un processo strutturato.

In un post precedente, ho descritto suggerimenti per aiutarti a pianificare il successo con la tua prossima conversazione impegnativa. In questo post, offro le linee guida per coinvolgere e gestire la conversazione.

10 suggerimenti per migliorare la tua comodità con conversazioni difficili:

1. Fa il lavoro di pianificazione. Torna indietro e rivedere la guida nel primo post di questa serie. La vostra osservazione dei comportamenti in questione e la tua capacità di collegare tali comportamenti al business sono essenziali. Scopri dove vuoi che la conversazione andiate. I veri maestri di feedback sviluppano la disciplina per scrivere e praticare il loro apri di conversazione programmato. La pianificazione preventiva impedisce prestazioni spaventose!

2. La tempestività è essenziale. Se hai mai ricevuto una revisione annuale delle prestazioni che includeva critiche di qualcosa che presumibilmente avete fatto o non hai fatto pochi mesi fa, sapete come sono inutili feedback restanti. È il vostro compito di gestore assicurare che i feedback siano comportamentali, focalizzati sul business e tempestivi.

Il mio partner di scrittura per il mio primo libro, Lezioni pratiche in Leadership, ha suggerito che il valore del feedback costruttivo è diminuito del 50% ogni giorno che si è ritardato dandolo.

Se le emozioni sono calde, lasciare che le cose si raffreddano un po '. Mentre ho appena finito di implorare di fornire un feedback tempestivo - quanto più vicino all'incidente possibile - se le cose vengono riscaldate, prendere un giorno per lasciarli raffreddare un po '.

Non lasciare che rimanga troppo a lungo.

3. Scegliere l'impostazione . Se il tuo argomento duro è potenzialmente imbarazzante o anticipi una risposta emotiva, evitare le impostazioni aperte o le sale conferenze con finestre in vetro. Non fare errore dall'altro lato selezionando un'impostazione progettata per intimidire. Un ambiente neutro e privato è il migliore per conversazioni più difficili. Se temete le ripercussioni fisiche, consultare il rappresentante H. R. che può decidere di essere presente con te.

4. Preparate il tuo atteggiamento. È essenziale entrare in queste discussioni con una sensazione di fiducia e di un comportamento che dimostri di essere calma e impegnata a un risultato positivo. Il tuo tono di voce, il linguaggio del corpo e il contatto visivo sono tutti importanti. Ricorda che questa conversazione è importante per il tuo business, per la tua squadra e per l'individuo seduto da voi.Gestisci te stesso a rappresentare il giusto livello di risoluzioni con il giusto livello di preoccupazione per il benessere dell'altro partito.

5. Utilizza la frase iniziale che hai preparato nella sessione di pianificazione . Un buon opener identifica il comportamento, lo collega all'impatto aziendale e indica la necessità di cambiare. Non sentirti costretto ad avvolgerlo in elogio. Mentre alcuni praticanti di feedback apprezzano il feedback costruttivo "posizionato" con positivo, molti credono che questo semplicemente confonda il messaggio.

E, naturalmente, dovresti dare risposte positive - quando guadagnate - presto e spesso.

6. Non perdere il controllo della conversazione. Più di alcuni manager ben intenzionati si sono trovati capovolti in queste conversazioni. Se il partecipante risponde alla tua dichiarazione di apertura con qualcosa come "Beh, lo avrei fatto se fossi un manager migliore", non si ottiene difensivo e lascia che la conversazione si trasformi in un argomento sulla tua performance. Una risposta ragionevole potrebbe essere: "John, questa conversazione riguarda il comportamento che ho descritto e l'impatto che ha sulla nostra attività, non sulla mia performance. “

7. Non essere deragliato dalle acque. Ho avuto uomini e donne che piangono di fronte a me, e anche se scomodo, è spesso il modo individuale di rispondere allo stress. Preparati con un tessuto.

Consenti il ​​tempo di comporre. Se necessario, prendere una breve pausa. Puoi essere empatico con la situazione, basta non lasciare che le lacrime abbattino il tuo focus per arrivare alla giusta risoluzione.

8. Promuovere una finestra di dialogo . Le migliori conversazioni di feedback e di comportamento sono discussioni, non monologhi. L'altra parte vi darà delle aperture per creare una discussione ove opportuno. Prova per confermare la comprensione e chiedere idee per rafforzare o cambiare il comportamento in questione. Sai che sta funzionando quando la parte ricevente offre idee sui propri miglioramenti.

9. Ricorda di lavorare verso la tua direzione pianificata per la conversazione. Se il comportamento è un'abilità o una conoscenza correlata, venite preparati con idee per la formazione. Se è coaching per rafforzare la fiducia o incoraggiare l'individuo a prendere il passo successivo, metta il tuo cappello di coaching. Se l'argomento è concentrato su un comportamento inaccettabile, ripetere l'impatto del comportamento aziendale e offrire consulenza chiara per evitare questo in futuro. Quando si affrontano i temi più difficili di prestazioni o comportamenti, devono esserci implicazioni per la non conformità.

10. Creare insieme un piano d'azione. Una volta acquisita la chiarezza intorno al problema, lavorate insieme per definire la via da seguire. Concordare su un piano d'azione e fissare una data chiara per seguire e discutere i progressi.

La Bottom-Line for Now:

Nel mio post originale ho condiviso il segreto che la maggior parte dei manager sta bloccando a condurre ciò che percepiscono sarà una conversazione difficile. L'altro segreto è che la maggior parte delle persone desidera un feedback e vuole migliorare. Nel sondaggio dopo il sondaggio nei miei laboratori, gli individui esprimono in maniera esuberante che desiderano che i loro manager avrebbero dato loro più feedback, sia costruttivi che positivi. Invece di ritardare queste discussioni di performance, carriera e business, pianificare il successo e utilizzare il processo e le istruzioni sopra riportate per aiutarti a rafforzare le proprie prestazioni con questo strumento di gestione critico.