È Un PIP il tuo primo passo nel licenziamento di un dipendente?

Sei interessato ai piani di miglioramento delle prestazioni (PIP)? I PIP sono un argomento popolare con i lettori perché tante organizzazioni li fanno male e li usano per tutte le ragioni sbagliate. Così i dipendenti sono spesso confusi su ciò che viene posto su un PIP effettivamente significa per il loro lavoro attuale e futuro.

I lettori chiedono frequentemente, in termini di piani di miglioramento delle prestazioni (PIP), come li fa un gestore?

È opportuno che il gestore "pesca" per il feedback degli altri dirigenti riguardo alla persona del PIP?

Ad esempio, se qualcuno sta servendo il proprio gruppo di clienti e viene messo su un PIP, come può il gestore sapere se la fiducia della costruzione è migliorata per la persona del PIP senza chiedere ogni settimana le risposte dal gruppo client? È la procedura giusta? Inoltre, funziona davvero PIP? O sono solitamente solo l'inizio di un percorso di carta per costruire una difesa legale per sparare qualcuno?

Per rispondere a queste domande frequenti, i PIP sono riusciti molte volte e talvolta non sono riusciti. Con dipendenti motivati ​​che sono andati fuori strada, mettendoli su un PIP è lontano per avere finalmente ottenuto la loro attenzione. Dovresti paragonare un PIP per colpire qualcuno in testa alla testa con due o quattro perché nessun altro coaching sembrava funzionare per convincerli che le loro prestazioni avevano bisogno di un miglioramento serio.

- In realtà, in una posizione non violenta, con alcuni dipendenti, devi solo attirare la loro attenzione. È necessario aiutarli a capire che i loro problemi di prestazioni sono gravi e che i loro problemi di prestazioni sono abbastanza grave per portare alla fine la terminazione dell'occupazione.)

Dopo un successo del PIP, la chiave per il gestore è la vigilanza.

Non puoi permettere al dipendente di scivolare indietro nelle abitudini di performance che lo hanno guadagnato PIP in primo luogo.

Non si desidera mai fare un secondo PIP perché, a un certo punto, i dipendenti adulti devono assumersi la responsabilità per la propria performance e il proprio successo. (Per essere onesti, i responsabili delle risorse umane non vogliono davvero fare PIPs per la prima volta a causa del tempo del personale del personale del personale e del personale che prendono per lo sviluppo e il feedback e, ancora una volta, questi sono adulti, vero?) > Per rispondere alla prossima parte delle domande di lettori comuni, è opportuno che un gestore solleciti in modo confidenziale risposte o miglioramenti da parte di un altro gestore, purché tale responsabile sia il cliente del servizio del dipendente. Questo contributo è essenziale per sapere se il dipendente del PIP è effettivamente migliorato agli occhi del suo cliente.

I gestori non hanno il tempo né la voglia di trascorrere i loro giorni guardando sulla spalla del dipendente che è stato posto su un PIP.Quindi, il gestore dipende da questo feedback.

Feedback da un altro gestore è anche appropriato se il secondo gestore indirizza parte del lavoro del dipendente o di una squadra su cui il dipendente partecipa. Non è opportuno sollecitare il feedback delle prestazioni da parte di dipendenti regolari che sono collaboratori, a meno che la sollecitazione non sia parte di un processo informale o formale di 360 feedback.

Possibilità di terminazione dell'occupazione

Un PIP è spesso l'inizio del lavoro che comporterà la fine dell'occupazione. Questo non dovrebbe essere l'obiettivo del PIP anche se sospetto, in molte organizzazioni, lo è.

Questo perché, nonostante i vostri sforzi, un dipendente non può assumersi la responsabilità per le sue azioni e migliorare come necessario per avere successo nel lavoro. Quindi, con questo potenziale in mente, è necessario assicurarsi che sul PIP:

gli obiettivi siano completamente pertinenti al lavoro,

esiste un dettaglio sufficiente per consentire al dipendente di avere successo,

• il più possibile , gli obiettivi sono misurabili o, se non misurabili, i risultati attesi sono descritti in modo tale che il gestore, il personale HR e il dipendente possono decidere se sono stati raggiunti o meno.
• Incontra con il dipendente ogni due settimane per discutere del progresso.
• Documentare tutte le riunioni di follow-up e il loro progresso o la mancanza. Se vedi pochi progressi che si verificano nonostante questi migliori sforzi, è tempo di considerare il licenziamento del dipendente.

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Ulteriori informazioni sul miglioramento delle prestazioni Sei interessato a ulteriori informazioni su come aiutare un dipendente a migliorare la propria performance? Le seguenti risorse vi aiuteranno ad aiutarli.

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