Come limitare il danno quando si spara un dipendente

16 agosto 2015

Reader Question:

Qualcuno che ho dovuto lasciare andare di recente sta facendo la sua partenza molto difficile per tutti. Fu licenziato, non perché era una persona orribile, ma perché non stava facendo il lavoro. Non è solo adatto per l'ambiente - e nel corso degli anni non ha potuto migliorare la sua performance.

Gli abbiamo fornito due opzioni. Rimanere e sottoporsi a una valutazione continua dopo la rivalutazione finché non è migliorato, o lasciare e ottenere un accordo.

Ha scelto il primo, poi ha optato per il secondo e sta dicendo che è stato costretto a rassegnarsi.

Lavoro per un'organizzazione molto pubblica e visibile e l'ultima cosa che voglio fare è metterci nella prima pagina del giornale locale! Quali consigli o suggerimenti che potresti condividere?

Risposta delle risorse umane:

Il problema con i dipendenti cattivi è che il diniego può funzionare molto profondo. Non è che non stia facendo un buon lavoro, è che sei terribilmente impegnativo e ingiusto. Di conseguenza, si sente perfettamente giustificato nel badmouthing dell'organizzazione.

Limitare il danno esterno per la tua organizzazione

È possibile diminuire la possibilità di ciò che accade. Niente è senza prova, naturalmente, ma ci sono molte cose che puoi fare

Sii giusto. Prima della risoluzione, fai del tuo meglio per trattare in modo equo il dipendente. Non dare al tuo dipendente alcuna ragione per pensare che lo stai trattando male. Potresti o non lo troverai efficace; dopo tutto, la percezione non è sempre accurata - ma è fondamentale farlo.

Se non lo fai, ti meriterebbe se si ottiene una cattiva stampa.

Interrompere l'offerta in cambio di una versione generale. Tutti sanno quale è la separazione - i soldi dati quando qualcuno viene licenziato o licenziato. È raramente richiesto dalla legge, ma può essere fondamentale per mantenere la vostra azienda fuori delle notizie.

Quanto funziona la separazione, in questo caso è semplice: in cambio del denaro, il dipendente deve firmare un documento che limita i suoi diritti di citare in causa o di parlare negativamente della società.

Questi documenti sono estremamente comuni.

Se il tuo dipendente firma uno con una clausola di non-disparagement scritta correttamente e poi parla, perde la sua separazione. Rendere la separazione offerta un ragionevole, e non sarà un problema.

Non impedire la sua caccia al lavoro. A volte i dirigenti sono così arrabbiati per i malfattori (o addirittura le persone che hanno appena smesso), che cercano di rovinare la vita. Danno riferimenti errati falsi o esagerati. Hanno deciso di assicurarsi che il dipendente terminato non funziona mai in questa città! Non farlo.

Sì, devi rispondere onestamente quando qualcuno ti chiede un riferimento, ma non devi essere vendicativo. Se il tuo ex dipendente ha buone caratteristiche o punti di forza è possibile citare questi in un controllo di riferimento.

Perché questo è importante? Poiché più una persona rimane disoccupata, più probabilmente l'ex dipendente diventerà amaro. Quando qualcuno è amaro loro sono molto più probabilità di pubblicarsi con le loro lamentele.

Non opporsi alla disoccupazione. Anche se pensi di non meritare la disoccupazione a causa della sua orribile performance, la sua opposizione non ha alcun scopo se non rendere infelice la persona. Sì, lo so che riguarda la linea di fondo della tua azienda, ma non tanto quanto un carico di barca di cattiva stampa.

Queste azioni possono ridurre sensibilmente il rischio di cattiva stampa, ma il tuo dipendente terminato non è l'unica persona a cui si deve preoccupare.

Limitare i danni interni alla tua organizzazione

I dipendenti, anche quelli difettosi, hanno probabilità di avere amici in ufficio. Peggio ancora, possono avere nemici. I nemici amano parlare. Quindi, ecco cosa devi fare.

Limitare i pettegolezzi interni. Mi rendo conto che è più facile dire che fare. È indispensabile che i responsabili e l'UR mantengano riservate le questioni dei dipendenti. Mentre i poveri interpreti spesso influenzano il loro intero reparto (e talvolta l'intera azienda), è il vostro compito per assicurarsi che le persone non stanno parlando.

Questo significa che a volte bisogna essere incredibilmente affilati con i tuoi altri membri del personale. "Jane, capisco che sei frustrato con le prestazioni di Steve. Lo prendo cura.

Non parlare con altri. Pone il problema peggio. "

Condividi le decisioni finali. Mentre è fondamentale non permettere che il pettegolezzo funzioni dilagante, è anche fondamentale fornire informazioni quando necessario. Alcune aziende terminano i dipendenti e poi non danno una parola ai dipendenti rimanenti.

Questo crea un vuoto di conoscenza e sai che non durerà. Le persone riempiono gli incogniti stessi - sia attraverso il loro pensiero creativo o attraverso quello che dice il dipendente terminato. Ricorda che molti dei tuoi dipendenti si collegano tra loro al di fuori del lavoro tramite i social media.

Se il tuo dipendente licenziato sta ranting sulla sua pagina di Facebook e non hai detto niente, i suoi ex collaboratori non hanno altra opzione realistica di credere a quello che ha detto.

Invece, hai informato l'impiegato che oggi è il suo ultimo giorno. Dillo al tuo altro personale, "Steve non lavorerà più qui. Questa società non era una buona condizione per le sue capacità. Lo auguriamo bene nei suoi futuri sforzi. "

Non vietare loro di parlare con il dipendente terminato, o fare altri drastici tentativi di controllare il personale. Quella quasi sempre si accende. Al contrario, fornire le informazioni necessarie e andare avanti.