Come il personale HR deve pensare a questioni

La domanda dei dipendenti sembra semplice, diretta e dovrebbe essere facile da rispondere. Destra? Non se il tuo lavoro è in risorse umane. Anche la domanda più semplice per i dipendenti solleva innumerevoli bandiere rosse per un team HR del datore di lavoro. Ancora una volta, si cammina a quel percorso a cinque punte. Come soddisfa tutte e cinque le parti interessate, trattando in modo equo i dipendenti attuali?

Cosa c'è di meglio per il datore di lavoro? Qual è il migliore per il dipendente?

Che cosa è legale o richiesto da un'agenzia governativa? Qual è il presupposto per le decisioni future e il giusto trattamento dei dipendenti? Quale decisione vi farà citare tutti i costi concorrenti e l'aggravamento?

Non puoi prendere una decisione a meno che la decisione soddisfi tutti e cinque i partecipanti - in una certa misura. È veramente meraviglioso che a volte sia il dipendente dei dipendenti che soffre? Ecco come le risorse umane devono pensare e prendere decisioni per rispondere a una domanda dei dipendenti. Utilizziamo, ad esempio, la modifica di questa politica di viaggio commerciale aziendale.

La domanda fornita da un lettore sembrava abbastanza semplice. La domanda fornita da un lettore sembrava abbastanza semplice. Un dipendente, che viaggia in attività aziendali per mostre commerciali e altri eventi del cliente, ha voluto estendere il suo tempo nella città degli eventi usando i periodi di vacanza. Nessun problema.

Nessun problema, cioè, fino a che HR non lo ha informato su come i giorni sarebbero stati addebitati contro la sua vacanza a pagamento.

Con simpatia sia per la HR che per il dipendente, ecco come una persona HR deve pensare e prendere decisioni.

Il dipendente ha viaggiato domenica a una fiera. (Nessun problema con questo tempo di percorrenza, l'azienda, per politica, che tutti i dipendenti capiscono, non paga il tempo di viaggio del fine settimana per dipendenti esenti.) Il dipendente ha lavorato da lunedì a mercoledì alla fiera e ha voluto iniziare l'uso della giornata di vacanza dopo l'evento .

Okay, ha detto il responsabile HR, giovedì e venerdì sono giorni di vacanza. No, ha risposto al dipendente, giovedì, normalmente ritornerei in compagnia; poiché quel giorno sarebbe stato pagato come parte della mia normale settimana di lavoro, non è giusto farmi prendere un giorno di vacanza per coprire giovedì. Sei con me?

Il pensiero e il processo decisionale HR comincia a girare

Okay, dice il responsabile HR, la cui prima inclinazione è quella di caricare il giovedì come giorno di vacanza perché il dipendente non è, infatti, utilizzando il giorno per tornare al azienda. La persona HR, giustamente, non vuole dover prendere decisioni temporanee dei dipendenti caso per caso, per i dipendenti che partecipano a eventi sponsorizzati dall'azienda.

Controllo con un paio di amministratori delegati e un'altra persona HR, entrambe le decisioni avevano sostenitori. Se il dipendente dovesse tornare dalla conferenza mercoledì e lavorare giovedì, il giovedì dovrebbe essere un giorno di vacanza.

Se il giovedì sarebbe normalmente un giorno di viaggio, sarebbe un giorno lavorativo, non come giorno di vacanza. In circostanze normali, tornava comunque e la società non doveva penalizzarlo perché ha esteso il suo soggiorno con una vacanza.

Ma ha scelto di non viaggiare, ma di andare in vacanza, ha detto i dissidenti.

Non è il problema dell'azienda e paghiamo solo il tempo di viaggio se il dipendente utilizza il giorno della settimana per tornare indietro. Dal momento che non si paga per qualsiasi tempo di viaggio nei fine settimana e non esiste un giorno di viaggio, i dipendenti devono essere pagati solo se lavorano.

Inoltre, normalmente un impiegato, a meno che non fosse stato assegnato alla sbarramento della cabina, sarebbe previsto di viaggiare di nuovo il mercoledì e riferirsi al lavoro giovedì. Poteva organizzarsi per arrivare tardi con il suo manager se il suo volo fosse un occhio rosso.

In quel caso, nessuna domanda, il giovedì dovrebbe essere addebitato come giorno di vacanza. Ma, cosa è stata la pratica passata in azienda? I dipendenti dovrebbero viaggiare di nuovo mercoledì, se possibile, oppure è il giovedì il normale giorno di viaggio per tornare.

Nella mia esperienza, la maggior parte dei dipendenti desidera tornare in casa e lavorare al più presto.

Quindi, viaggiano a casa il mercoledì se è possibile un volo, piuttosto che trascorrere una notte appesa fuori da sé in una città strana con niente da fare.

Questa è anche una questione privata rispetto al settore dei dipendenti pubblici. Se sei un dipendente del settore pubblico, spesso lavorando alle condizioni negoziate di un contratto sindacale, ti aspetti di considerare questo tipo di pagamento per ogni minuto che lavori. Se non in compensazione diretta, un dipendente del settore pubblico prevede comp tempo per ore lavorate e si aspetta di essere pagato per il viaggio anche nel fine settimana.

Questo pensiero è un anatema di un datore di lavoro del settore privato che si aspetta che i dipendenti esenti per ottenere il lavoro fatto e per raggiungere gli obiettivi. Infatti, pensare come un dipendente orario impedirà la tua carriera e renderti meno apprezzato come dipendente. Ecco alcuni pensieri precedenti per compensare i dipendenti per il tempo di viaggio.

Se il dipendente è un dipendente orario o non esente, i datori di lavoro devono tenere conto del tempo di viaggio pagato, più ore lavorate al salone. Quando un dipendente è idoneo per il tempo trascorso, queste norme si applicano anche sulla strada.

(Questa è una delle mie teorie sul motivo per cui i collaboratori non assunti sono così raramente invitati a viaggiare per eventi e formazione dei clienti. Le regolamentazioni governative rendono il loro costo di partecipazione proibitivo - o almeno - un dolore nel dietro per tenere conto e pagare i datori di lavoro e, se queste regole possono inibire l'utilizzo e la crescita di carriera dei dipendenti orari, le mie simpatie sono con i datori di lavoro.)

Ulteriori informazioni su come il personale HR deve pensare ai problemi e alla decisione che ne deriva.

Non ti odio solo il gergo HR? Inizia con la parola: incentivize.

Ulteriori considerazioni per la decisione sull'UM sulla politica commerciale

Il prossimo problema che l'UR deve prendere in considerazione, in questo caso, è che molti dipendenti spesso viaggiare per fiere e altri eventi aziendali.Una decisione presa, in questo caso, ha ramificazioni di ampio respiro per il datore di lavoro e le decisioni sulle altre richieste dei dipendenti in futuro.

La HR vuole veramente decidere caso per caso?

A che punto comincia il lavoro e comincia la vacanza? Quando la fiera finisce a 4 p. m. di mercoledì?

Quando l'ultimo aereo parte per la città di casa del lavoratore il mercoledì sera? Cosa succede se non c'è aereo mercoledì? Quanto alla documentazione e alla ricerca l'UR deve richiedere in futuro da altri dipendenti per assicurare che l'ora aziendale off decisioni contabili siano coerenti e giuste?

A un certo punto, l'UR deve stabilire che una decisione in favore di consentire a questo dipendente di utilizzare Giovedi come giorno di vacanza ha troppe ramificazioni per richieste simili in futuro. Il dipendente si sentirà comprensibilmente infelice.

Ma, nessuno in HR, che conosco, vuole trascorrere il tempo di lavoro come poliziotto per la carica di tempo HR. Il dipendente sceglie di non viaggiare indietro a tempo pagato; può tornare indietro se vuole pagare, e poi andare in vacanza. Qualsiasi altra decisione si apre in modo troppo grande di una lattina di vermi.

Un pensiero finale per la persona HR coinvolge come i dipendenti sono stati trattati in passato.

I dipendenti generalmente viaggiano mercoledì sera o giovedì? Se giovedì, dovrebbero presentarsi in ufficio? Se il mercoledì sera, quanti giovedì si sono aspettati di lavorare?

Se, nel corso del normale business, sarebbe tornato mercoledì sera, poi il giovedì dovrebbe contare come una vacanza.

Se, durante il normale svolgimento del viaggio, avrebbe viaggiato giovedì, ma dovrebbe essere presentato anche sul posto di lavoro il giovedì, quindi il giovedì dovrebbe essere addebitato come giorno di vacanza.

Ah, è la prima volta che hai mai incontrato questa domanda? Grande. Hai la possibilità di impostare il precedente e stabilire le politiche e le pratiche di viaggio della tua azienda.

Probabilmente arrivi anche ad aggiungere la tua decisione al manuale dei dipendenti, quindi tutti i dipendenti conoscono la posizione della terra per guidare la loro decisione in futuro.

HR raggiunge una soluzione

Che ne dici di questo per una soluzione alla domanda corrente? Come ha gestito la società negli spettacoli e negli eventi del cliente in passato? I dipendenti volano indietro quella notte e lavorano il giorno successivo o la società li dà il margine di manovra e li lascia volare il giorno dopo l'evento e segnalare di lavorare il giorno successivo?

Determina in passato la gestione della gestione di queste pratiche, secondo diversi manager che sono responsabili dei dipendenti che frequentano gli eventi rivolti al cliente. La pratica passata determinerà l'uso di una giornata di vacanza o meno per l'assenza giovedì.

Che cosa succede se scopri - come è probabile - che le pratiche siano state incoerenti in tutto il consiglio e non esiste alcuna chiara pratica precedente?

Avrei disegnato una linea nella sabbia. Dite al dipendente attualmente impegnato, che non aveva regole per guidarlo, di poter utilizzare un giorno di vacanza per giovedì. Quindi:

sviluppa la tua politica,

aggiungi la politica al manuale dei dipendenti,

• addestri i dipendenti che viaggiano sulla politica rivista,
• informi i dirigenti che il discrezione di gestione non sarà più in grado di guidare le decisioni di viaggio le decisioni non sono state coerenti e giuste, e
• usano la nuova politica per prendere decisioni coerenti e giuste in futuro.
• Lingua della politica di viaggio per il futuro
• In un'azienda in cui i dipendenti viaggiano spesso per le imprese, e soprattutto se il gruppo di dipendenti è grande, sarebbe un incubo per l'azienda a decidere caso per caso e la società non potrà mai essere giusta sul bordo. I requisiti di documentazione per i dipendenti aggiungono un onere inutile.

Il nitpicking con il bene, che contribuisce i dipendenti durante il monitoraggio del tempo minuto è offensivo e degradante - per il responsabile, HR e il dipendente. E sconfigge il tuo scopo di fidarsi dei dipendenti, trattando i dipendenti come gli adulti e prevedendo che i dipendenti possano prendere decisioni responsabili nei termini indicati.

Quindi, a seconda delle vostre esigenze aziendali, ecco la politica che consiglio come

parte

della tua politica generale di viaggio. (Hai un sacco di decisioni aggiuntive per una politica globale.) E, oh, a proposito, se hai solo un paio di dipendenti che viaggiano? Ignorare tutto questo pensiero e decision-making HR. Duh! I gestori possono prendere decisioni di contabilità temporale caso per caso. Viaggi a e da eventi sponsorizzati dalla società:

In (nome della società), i dipendenti spesso viaggiare per affari. I dipendenti frequentano riunioni di formazione o associazioni professionali, visitano venditori e concorrenti, incontreranno con i clienti, partecipano a fiere e altri eventi di interazione con i clienti, per citarne solo alcuni esempi. Poiché questi eventi si trovano spesso nelle posizioni desiderabili, spesso i dipendenti chiedono di utilizzare il loro PTO o il tempo di vacanza per estendere il loro soggiorno alla sede dell'evento.

In questi casi, l'azienda è responsabile del costo del viaggio dei dipendenti, compresi i piani, i taxi, i bus aeroportuali ei mezzi necessari dal giorno in cui il dipendente viaggia all'evento finché il dipendente non completa l'attività aziendale all'evento. Il dipendente deve tenere conto di ogni giorno aggiuntivo settimanale tolto dal lavoro dopo l'evento come tempo di vacanza retribuito, tempo di PTO o congedo non retribuito con permesso di gestione.

Tutti i costi sostenuti dal dipendente o da compagni di viaggio, per viaggi, cibo, alloggio, trasporto e così via, durante il tempo libero, devono essere pagati dal dipendente. La parte del biglietto aereo, acquistato dalla società per il ritorno del dipendente dopo la partecipazione all'evento, o contabilizzato per chilometraggio, normalmente pagato per il ritorno del dipendente da parte della società, può essere utilizzato per il ritorno a casa del dipendente.

La società non pagherà ulteriori spese. Il dipendente deve tenere conto di ogni giorno tolto dopo l'evento sponsorizzato dall'azienda.

Sì, questa è una lunga risposta alla domanda del dipendente sull'utilizzo del tempo di vacanza per estendere il suo viaggio di eventi aziendali. Ma è un buon esempio di tutti i fattori che l'UR deve considerare nel pensiero e nella decisione decisionale in ambito HR. Non è divertente per la HR, ma è necessario pensare e decidere di HR per soddisfare le esigenze dei cinque stakeholder aziendali.

Ulteriori informazioni su come il personale HR deve pensare ai problemi.

Vedi pensieri sul gergo HR.