Cultura aziendale

Sommario:

La frase culturale aziendale è una stenografia per il corpo di regole formali e abitudini informali che caratterizzano come una determinata azienda si organizza, svolge attività e tratta il suo personale. Forse è più preciso parlare invece della cultura organizzativa, in quanto gli stessi temi riguardano organizzazioni di tutti i tipi, come i non profitti, le agenzie governative, le associazioni e le imprese individuali, e non solo per le imprese for profit che sono legalmente costituite come società.

Vedere il nostro articolo che offre suggerimenti per la scelta dei datori di lavoro, che affronta alcuni dei seguenti aspetti della cultura aziendale da angoli leggermente diversi. La burocrazia:

Le aziende che si caratterizzano come burocratiche tendono ad avere ampie regole e procedure di lavoro scritto, molti livelli di gestione e / o processi di decisione decisi, con più approvazioni e firme necessarie per andare avanti una tipica iniziativa imprenditoriale. La presenza di solidi reparti e sistemi di controllo legale, di conformità, di controllo interno e / o di gestione dei rischi è spesso un'indicazione di una cultura aziendale burocratica.

In culture aziendali che applicano catene di comando in stile militare, i dipendenti hanno solamente rapporti diretti con i pari, superiori immediati e subordinati immediati. Nelle grandi organizzazioni che dispongono anche di molti livelli di gestione, il flusso delle direttive dall'alto e le informazioni dal basso possono essere molto lente, poiché la catena di comando richiede più hand-off lungo la strada.

Questo dovrà anche causare tempi di reazione lenti ai cambiamenti delle condizioni di business.

Strutture ricompense:

La correlazione tra performance e ricompensa in alcune culture aziendali è piuttosto debole, sia per i problemi di misurazione dei risultati dei dipendenti scientificamente o perché la società non vede un imperativo per farlo. Ad esempio, nei nonprofit, nelle agenzie governative e nelle agenzie regolamentate, i legami tra la competenza dei dipendenti e la salute finanziaria dell'organizzazione sono spesso sfocate al meglio. Vedi il nostro articolo sulla progettazione di sistemi di incentivazione.

Anzianità:

Alcune organizzazioni hanno anzianità o anni di esperienza, un fattore chiave per determinare l'ammissibilità di un dipendente alla promozione o all'aumento del salario. Laddove esista una tale mentalità aziendale, normalmente non si trova nelle regole formali scritte, ma piuttosto nelle pratiche abituate nel trattare con il personale. I contratti dell'Unione tipicamente compensano la compensazione e l'ammissibilità per la promozione esplicitamente all'anzianità. Nelle società fortemente sindacate, tale cultura tende anche a portare avanti il ​​trattamento dei dipendenti di gestione non sindacale. Paternalismo:

Alcune culture aziendali adottano un approccio nutrito ai dipendenti, cercando di promuovere l'occupazione a lungo termine e le forze di lavoro stabili grazie a generosi pagamenti e ai pacchetti benefici, nonché attraverso un impegno serio a ciò che è stato chiamato lavoro - problemi di equilibrio della vita.Le aziende con questo tipo di cultura stanno diventando sempre più rare. Più comuni sono le aziende che si aspettano che i loro dipendenti siano in piedi e che siano comodi con un alto fatturato del dipendente. Alcune aziende persino incoraggiano il fatturato elevato, al fine di mantenere i salari in discesa e sfruttare il massimo sforzo di nuovi reclute desiderosi, quindi smaltire loro una volta che sono bruciati fisicamente e / o emotivamente. Vedi la nostra discussione sulle politiche di up or out.

Nepotismo:

In modo rigoroso, il nepotismo consiste nel favoritismo nei confronti dei parenti. In un senso lascito, può anche includere il favoritismo verso amici, amici di parenti e amici di amici. Il Nepotismo può manifestarsi nell'assunzione, promozione, retribuzione, incarichi di lavoro e riconoscimento. Cioè, i beneficiari di nepotismo possono essere assunti o promossi in posizioni che altrimenti non sarebbero meritate se non avessero posseduto il rapporto in questione. Possono ricevere pagamenti più elevati e compiti di lavoro più favorevoli rispetto ai loro coetanei, o essere assegnati riconoscimenti e riconoscimenti che tecnicamente non meritano. Vedere i nostri articoli su dipendenti problematici e, in vena correlata, un uso politico di un sondaggio dei dipendenti.

In una certa misura, l'esistenza del nepotismo è nell'occhio dello spettatore. La presenza di un elevato numero di persone correlate in una determinata azienda o organizzazione viene considerata come una de facto prova di nepotismo da parte di alcune persone. Nel frattempo, alcune aziende non vedono alcun problema con l'assunzione di persone correlate, mentre altri lo considerano come preoccupazione. Nei casi in cui un collega di lavoro o subordinato è un parente stretto di un dirigente senior, lavorare con o gestire tale persona può diventare una questione estremamente sensibile. Al suo peggiore, il nepotismo produce incompetenza in posizioni chiave, e non solo in slot manageriali o esecutive.

Politica dell'ufficio:

Chiamata anche come politica organizzativa, politica aziendale o politica sul posto di lavoro. In linea di massima, la politica dell'ufficio comprende i modi in cui le persone assumono potere e influenza in un'organizzazione. La frase ha tipicamente connotazioni negative. Quando si dice che un'azienda abbia una cultura altamente politica, è di solito una stenografia per affermare che gli obiettivi ufficialmente dichiarati dell'organizzazione sono diventati subordinati a scontri di personalità e agenda privata. Tra i segni delle culture organizzative altamente politiche sono: Nepotismo (vedi sezione precedente)

• Collegamenti deboli tra prestazioni e ricompense (vedi anche sezione sulle ricompense sopra)
• L'approvazione del progetto dipende in misura maggiore dalla posizione e dall'influenza il proponente che il merito dell'oggetto del progetto stesso
• Costruire l'impero personale rampante (vedere la sezione sottostante)
• Costruzione Empire Personale:

Aumentare le dimensioni (misurate da un certo numero di dipendenti, budget, ricavi, ecc. .) di un'organizzazione normalmente comporta un maggiore prestigio e un compenso per il manager o l'esecutivo che lo guida. Di conseguenza, spesso esiste un imperativo politico per i dirigenti e i dirigenti a crescere le loro organizzazioni anche se il risultato in realtà è dannoso per la redditività complessiva dell'impresa.Tra i mezzi per raggiungere tale crescita sono attraverso nuove proposte di progetto e dalla lobbying per l'acquisizione di dipartimenti e funzioni esistenti. Vedere il nostro articolo che descrive in dettaglio l'edificio dell'impero personale.