Confronto offerte di lavoro

Il cercatore intelligente di lavoro valuterà diversi datori di lavoro potenziali, confrontando le offerte di lavoro, ove possibile. Egli condurrà confronti in diverse dimensioni: retribuzioni, benefici, natura del lavoro, opportunità di avanzamento, possibilità di crescita professionale, cultura aziendale e così via. I datori di lavoro, nel frattempo, cercano spesso di invogliare i candidati di lavoro desiderabili impegnandosi in un soffio, come dipingendo scenari ingiustamente rosa su come funziona per loro.

La più unica era un'esperienza che un giovane insoddisfatto con il suo primo datore di lavoro era relativamente presto nella sua carriera quando un nuovo datore di lavoro prospettato lo scoraggia attivamente dall'accettare la propria offerta fino a quando non avesse completato due diligence del proprio, compreso lo shopping di confronto con altre imprese.

Il cercatore di lavoro aveva appena ricevuto una solida offerta di lavoro dal partner di gestione per la pratica di consulenza presso l'ufficio centrale di Midtown Manhattan di Touche Ross. Si tratta di una ditta predecessore di quello che oggi si chiama Deloitte Touche Tohmatsu e che ha sede nella stessa sede. La sua prossima tappa è stata una riunione con il loro direttore di reclutamento. Al suo completo stupore, il regista ha insistito per fare ancora shopping di confronto. La sua ragione dichiarata era che non voleva che accettasse l'offerta se non fosse assolutamente fiducioso nella sua decisione. Se poco dopo l'adesione è diventato insoddisfatto con Touche, questo sarebbe un risultato sub-ottimale sia per l'azienda che per lui, ha spiegato.

Ancora più sorprendentemente, quel direttore di reclutamento ha immediatamente chiamato un partner di consulenza in un concorrenziale Big Eight (da allora ridotto a un Big Four) società di contabilità. Peat Marwick Mitchell (ora KPMG), e ha creato un'intervista per il nuovo reclutamento. Il reclutamento ha avuto una discussione molto positiva, piacevole e produttiva con il partner di Peat Marwick, che ha portato ad un'altra offerta di lavoro che doveva prendere molto sul serio.

Tuttavia, Peat Marwick ha organizzato i propri consulenti come specialisti di settore e / o funzionale, e l'assunzione ha preferito il concetto di coltivazione di consulenti generalisti di Touche Ross. Di conseguenza, ha deciso di prendere l'offerta Touche.

Dopo aver confrontato le offerte di lavoro, il motivo principale per cui l'agente ha preferito l'approccio di consulenza generalista a Touche Ross era che non era sicuro della sua futura direzione di carriera. Di conseguenza, essendo un consulente generalista lo avrebbe esposto ad una più ampia varietà di industrie e aree funzionali, questo gli avrebbe aiutato a prendere scelte più informate. Ha pensato di utilizzare il suo mandato di consulenza come un modo per ottenere un'esperienza di business più ampia, aumentare le credenziali e aprire molte più opportunità di networking. In particolare, come molti consulenti, ha sperato che gli impegni di consulenza di successo avrebbero portato ad offerte di lavoro interessanti da quelle aziende clienti.Ironia della sorte, dato che la sua prossima mossa di carriera è stata rivolta all'industria dei servizi finanziari, assistita da un collega di Touche Ross che lo ha riferito a un hippo specializzato in questo settore, l'offerta di Peat Marwick che ha deciso di non perseguire avrebbe messo in un servizio finanziario gruppo di pratica.

Negli anni successivi, non ha mai dimenticato questa esperienza unica.

Troppi datori di lavoro dipingono un quadro impreciso di quello che vuole lavorare per loro, al fine di ingannare i reclute. Purtroppo questa pratica inevitabilmente crea disillusione e un turnover di dipendenti inutile, con una tipica perdita di proposito per entrambe le parti. Di solito è molto meglio, a lungo termine, di essere pienamente imminente con i potenziali dipendenti. Questo non significa che Touche Ross ha informato questo reclutamento su tutte le (molte) disavventure di lavorare per loro, come ad esempio gli aspetti negativi della loro politica di up-out. Tuttavia, essi (o almeno un reclutatore) erano unici nella loro realizzazione che gli appartenenti meglio informati sono in grado di avere meno sorprese spiacevoli, portando a minori delusioni e frustrazioni e quindi una maggiore soddisfazione e produttività dei dipendenti.